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中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：（2021）-4-255
教学秘书是民办高校能否顺利开展教学工作的重要保证，同时教学秘书在学院起到服务、连接、管理作用，为教务、学生、教师服务，同时将三者有效的连接起来。但是目前高校教学秘书薪酬激励机制普遍面临的低薪酬，压力大，积极性不高等问题，导致高校教学秘书流动率大，造成了教务工作不稳定，削弱了专业学科的竞争力。因此，本文总结归纳了高校教学秘书的工作内容及特点，深入分析了激励机制存在的问题，并提出了相应的解决措施与办法。
一、民办高校教学秘书的工作内容
1. 教务服务工作
上报开学课程计划并且录入学校系统，进行课程整理;参与教务教学检查，协助教务维持日常秩序;负责学院教学文件资料的整理归档，如：教学大纲、教学日历、教案等，以及建立健全教师资料的归档等。
2. 教师服务工作
根据教师的要求征订符合的教材;为教师办理调停课;负责教学工作量的统计与审核;教师教研、科研项目的申报;教师职称评审的收集和上报;反馈学生问题等。
3. 学生服务工作
期初学生排课，班级课表下发;教材下发;学生期中、期末考试、补考成绩的统计与汇总;收集教师上课意见和问题;学籍管理工作等。
通过上述工作内容可以看出教学秘书的工作具有涉及范围广，任务量大，重复性高，细分种类多等特点。这些特点是教学秘书工作的固有属性，在高校的工作链条中扮演着润滑剂和催化剂的作用。为避免教学秘书岗位成为工作的短板，一直以来，民办高校有意识的实施了一定的激励政策，效果十分有限。在新时代高等教育发展背景下，仍然存在较多问题。
二、 民办高校教学秘书岗位激励机制的问题浅析
1. 薪酬激励体系不健全
教学秘书薪酬激励方式单一，力度较弱，缺少制度性保证。教学秘书的薪酬通常仅包括基本工资和年底绩效奖励，其中，绩效奖励一般由所属部门根据当年的财务状况发放，具有较大的不稳定性。一方面难以匹配教学秘书工作特点，也与专职教师拉开了较大差距。
2. 缺乏有效的绩效考核
一方面，考核方法较为单一，评价机制主观性因素较多，难以保证公平公正。另一方面，考核制度缺少针对性和区分度。例如，年终考核一般为本人提交自述总结，院级管理者根据所提交的内容进行评估，评估结果一般分为三类：优秀、合格、不合格。通常情况下，绝大多数教学秘书评估结果为合格。此外，院级管理者很少会根据考核结果与被考核人进行有效的沟通，考核行为和结果不能及时反馈并且在下一年的工作中得到体现。
3. 晋升空间狭小
民办高校行政岗位一般分为服务保障岗位和管理岗位，行政岗位晋升空间狭小，教学秘书一般无法评定职称，只能按照职级制进行晋升，但是职级制难度系数高，管理岗位少、竞争压力大。这样易打击教学秘书的工作积极性，同时不利于人才的选拔与提升。
4. 激励机制灵活性不高
民办高校中，教学秘书属于人员数目较多的一类群体，在群体内存在着显著的学科差异和个体差异等。例如，对于不同年龄段的教学秘书具有不同的内心需求，青年教学秘书的需求是学习提升，而中年教学秘书需要考虑到家庭的因素。激励机制一般仅停留在校级层面，缺少院级横向层面和年龄纵向层面的灵活细分。
5. 福利制度匮乏
根据马斯洛需求层次理论，当人的生理需求与安全需求满足时要考虑到第三层次社会需求，社会需求也是一种归属感和幸福感的体现，员工是否有归属感与高校的福利政策息息相关。民办高校与公办高校相比，各项福利政策力度不大，覆盖面小且有等级区分，行政管理人员级别福利激励会比基层员工福利多。培训也是福利政策的一方面，培训是员工自我价值实现与提升的重要手段。通过调查与走访可以发现，民办高校每年都会有固定资金用于培训，但是一般只针对科级及以上的教学秘书，等级划分明显的福利激励政策不利于基层员工积极性的提升和发展。
三、 提升激励机制方法
1. 建立科学合理的考核体系
建立有针对性有效的考核体系，首先，对于不同等级的教学秘书要实施不同的考核办法，确保针对性强，公正公平。其次，考核体系要全面，按照第一指标工作能力进行第二指标明确划分，再根据第二指标确定第三指标的内容，考核体系的量化有利于提升考核结果的准确性，利于发现问题。最后，应当进行内部与外部的共同考核，形成内部考核为主、外部考核为辅的考核体系。
2. 建立积极有效的反馈机制
在民办高校考核体系中很多缺乏反馈，若没有反馈被考核者易犯重复性的问题也不易提升工作效率。首先，在考核体系中，管理层应该充分利用考核数据，将考核分板块分时间建立教学秘书个人考核档案袋，有利于教学秘书自我发现问题同时提升自己。其次，应当建立高效通畅的反馈通道，对于学院内部的考核反馈，学院管理层应当及时将考核中的问题反馈给教学秘书。同时对于教学秘书的问题，学院管理层应该将问题反馈给人力资源部，再通过培训等手段降低问题发生概率。最后，反馈机制除了反馈还应该提出具体的建议与期望。这样被考核者不仅有被重视感而且可以提升工作效率，挖掘工作潜能。
3. 重视基层教学秘书的培训
培训是提升技能的重要手段，对于高校基层的教学秘书工作事情繁杂涉及方面广，民办高校内部应该制定具体的教学秘书培训计划，将培训作为工作的常态。根据不同的工作岗位、性质制定不同的培训体系。比如培训可分为岗前培训、专题培训和高级提升培训，对于专题培训再细分为二级培训，增加技能培训、知识性讲解培训等。同时在培训方式上可以进行团队合作、小组竞赛等，增强部门与部门之间的联系沟通对于后期工作的开展提升效率。高级提升培训，高校应该积极鼓励教学秘书申报课题项目并且可以提供培训支持。
4. 提升教学秘书的综合能力
对于教师，高校有“双师双能”的评选奖励，积极鼓励教师提升多方面的能力。对于基层教学秘书，高校也应该一视同仁，积极支持基层教学秘书全面发展，比如對于考取经济师、会计师、人力资源管理师等，对于不同等级的证书，高校可以给与相应的资金支持与奖励，积极鼓励基层教学秘书多学习，提升综合能力。
5. 促进教学秘书自我激励
对于教学秘书，要培养自身的创新与不断学习的意识，有助于在重复性与繁杂的工作中保持工作积极性。同时，要与同事沟通协作，互相学习分工，增强团队凝聚力的同时提升了办公室幸福指数，幸福感增强有利于提升工作积极性。
4 结论
综上所述，本文通过总结教学秘书的工作内容，分析民办高校激励机制问题，并提出相应的方法策略。对于民办高校应该重视基层教学秘书的职业发展，积极探讨激励机制，建立健全绩效考核体系，从而提升教学秘书的积极性、工作稳定性、团队凝聚力、提升工作效率，营造良好的工作氛围，最终实现高校与行政管理人员共同发展。
参考文献
[1]覃雪. 大学教学秘书分类聘任与激励机制问题与对策研究[D].电子科技大学，2020.
[2]肖敬武. 高校基层教学秘书能力建设现状与提升策略[D].华南理工大学，2015.
武汉华夏理工学院 教学秘书 湖北省 武汉市
教学秘书是民办高校能否顺利开展教学工作的重要保证，同时教学秘书在学院起到服务、连接、管理作用，为教务、学生、教师服务，同时将三者有效的连接起来。但是目前高校教学秘书薪酬激励机制普遍面临的低薪酬，压力大，积极性不高等问题，导致高校教学秘书流动率大，造成了教务工作不稳定，削弱了专业学科的竞争力。因此，本文总结归纳了高校教学秘书的工作内容及特点，深入分析了激励机制存在的问题，并提出了相应的解决措施与办法。
一、民办高校教学秘书的工作内容
1. 教务服务工作
上报开学课程计划并且录入学校系统，进行课程整理;参与教务教学检查，协助教务维持日常秩序;负责学院教学文件资料的整理归档，如：教学大纲、教学日历、教案等，以及建立健全教师资料的归档等。
2. 教师服务工作
根据教师的要求征订符合的教材;为教师办理调停课;负责教学工作量的统计与审核;教师教研、科研项目的申报;教师职称评审的收集和上报;反馈学生问题等。
3. 学生服务工作
期初学生排课，班级课表下发;教材下发;学生期中、期末考试、补考成绩的统计与汇总;收集教师上课意见和问题;学籍管理工作等。
通过上述工作内容可以看出教学秘书的工作具有涉及范围广，任务量大，重复性高，细分种类多等特点。这些特点是教学秘书工作的固有属性，在高校的工作链条中扮演着润滑剂和催化剂的作用。为避免教学秘书岗位成为工作的短板，一直以来，民办高校有意识的实施了一定的激励政策，效果十分有限。在新时代高等教育发展背景下，仍然存在较多问题。
二、 民办高校教学秘书岗位激励机制的问题浅析
1. 薪酬激励体系不健全
教学秘书薪酬激励方式单一，力度较弱，缺少制度性保证。教学秘书的薪酬通常仅包括基本工资和年底绩效奖励，其中，绩效奖励一般由所属部门根据当年的财务状况发放，具有较大的不稳定性。一方面难以匹配教学秘书工作特点，也与专职教师拉开了较大差距。
2. 缺乏有效的绩效考核
一方面，考核方法较为单一，评价机制主观性因素较多，难以保证公平公正。另一方面，考核制度缺少针对性和区分度。例如，年终考核一般为本人提交自述总结，院级管理者根据所提交的内容进行评估，评估结果一般分为三类：优秀、合格、不合格。通常情况下，绝大多数教学秘书评估结果为合格。此外，院级管理者很少会根据考核结果与被考核人进行有效的沟通，考核行为和结果不能及时反馈并且在下一年的工作中得到体现。
3. 晋升空间狭小
民办高校行政岗位一般分为服务保障岗位和管理岗位，行政岗位晋升空间狭小，教学秘书一般无法评定职称，只能按照职级制进行晋升，但是职级制难度系数高，管理岗位少、竞争压力大。这样易打击教学秘书的工作积极性，同时不利于人才的选拔与提升。
4. 激励机制灵活性不高
民办高校中，教学秘书属于人员数目较多的一类群体，在群体内存在着显著的学科差异和个体差异等。例如，对于不同年龄段的教学秘书具有不同的内心需求，青年教学秘书的需求是学习提升，而中年教学秘书需要考虑到家庭的因素。激励机制一般仅停留在校级层面，缺少院级横向层面和年龄纵向层面的灵活细分。
5. 福利制度匮乏
根据马斯洛需求层次理论，当人的生理需求与安全需求满足时要考虑到第三层次社会需求，社会需求也是一种归属感和幸福感的体现，员工是否有归属感与高校的福利政策息息相关。民办高校与公办高校相比，各项福利政策力度不大，覆盖面小且有等级区分，行政管理人员级别福利激励会比基层员工福利多。培训也是福利政策的一方面，培训是员工自我价值实现与提升的重要手段。通过调查与走访可以发现，民办高校每年都会有固定资金用于培训，但是一般只针对科级及以上的教学秘书，等级划分明显的福利激励政策不利于基层员工积极性的提升和发展。
三、 提升激励机制方法
1. 建立科学合理的考核体系
建立有针对性有效的考核体系，首先，对于不同等级的教学秘书要实施不同的考核办法，确保针对性强，公正公平。其次，考核体系要全面，按照第一指标工作能力进行第二指标明确划分，再根据第二指标确定第三指标的内容，考核体系的量化有利于提升考核结果的准确性，利于发现问题。最后，应当进行内部与外部的共同考核，形成内部考核为主、外部考核为辅的考核体系。
2. 建立积极有效的反馈机制
在民办高校考核体系中很多缺乏反馈，若没有反馈被考核者易犯重复性的问题也不易提升工作效率。首先，在考核体系中，管理层应该充分利用考核数据，将考核分板块分时间建立教学秘书个人考核档案袋，有利于教学秘书自我发现问题同时提升自己。其次，应当建立高效通畅的反馈通道，对于学院内部的考核反馈，学院管理层应当及时将考核中的问题反馈给教学秘书。同时对于教学秘书的问题，学院管理层应该将问题反馈给人力资源部，再通过培训等手段降低问题发生概率。最后，反馈机制除了反馈还应该提出具体的建议与期望。这样被考核者不仅有被重视感而且可以提升工作效率，挖掘工作潜能。
3. 重视基层教学秘书的培训
培训是提升技能的重要手段，对于高校基层的教学秘书工作事情繁杂涉及方面广，民办高校内部应该制定具体的教学秘书培训计划，将培训作为工作的常态。根据不同的工作岗位、性质制定不同的培训体系。比如培训可分为岗前培训、专题培训和高级提升培训，对于专题培训再细分为二级培训，增加技能培训、知识性讲解培训等。同时在培训方式上可以进行团队合作、小组竞赛等，增强部门与部门之间的联系沟通对于后期工作的开展提升效率。高级提升培训，高校应该积极鼓励教学秘书申报课题项目并且可以提供培训支持。
4. 提升教学秘书的综合能力
对于教师，高校有“双师双能”的评选奖励，积极鼓励教师提升多方面的能力。对于基层教学秘书，高校也应该一视同仁，积极支持基层教学秘书全面发展，比如對于考取经济师、会计师、人力资源管理师等，对于不同等级的证书，高校可以给与相应的资金支持与奖励，积极鼓励基层教学秘书多学习，提升综合能力。
5. 促进教学秘书自我激励
对于教学秘书，要培养自身的创新与不断学习的意识，有助于在重复性与繁杂的工作中保持工作积极性。同时，要与同事沟通协作，互相学习分工，增强团队凝聚力的同时提升了办公室幸福指数，幸福感增强有利于提升工作积极性。
4 结论
综上所述，本文通过总结教学秘书的工作内容，分析民办高校激励机制问题，并提出相应的方法策略。对于民办高校应该重视基层教学秘书的职业发展，积极探讨激励机制，建立健全绩效考核体系，从而提升教学秘书的积极性、工作稳定性、团队凝聚力、提升工作效率，营造良好的工作氛围，最终实现高校与行政管理人员共同发展。
参考文献
[1]覃雪. 大学教学秘书分类聘任与激励机制问题与对策研究[D].电子科技大学，2020.
[2]肖敬武. 高校基层教学秘书能力建设现状与提升策略[D].华南理工大学，2015.
武汉华夏理工学院 教学秘书 湖北省 武汉市