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摘 要：新馆员培训是图书馆人力资源管理中的重要环节。文章提出在新馆员培训中引入职业导师制，来指导和帮助新馆员快速适应和胜任工作岗位，为图书馆可持续发展提供人力资源保障。文章论述了图书馆职业导师制的含义与作用，并探讨了图书馆推行职业导师制的方法。
关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03
Research on the Training Mode to the New Librarian
—— Based on the Mentoring Program
Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.
Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management
图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。
1 图书馆职业导师制的内涵及其作用
1.1 图书馆职业导师制的内涵
职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。
本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。
1.2 图书馆职业导师制的作用
（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。
（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。 （3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。
（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。
2 图书馆推行职业导师制的策略
2.1 成立职业导师制工作组
健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
2.2 选拔聘任职业导师
职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。
2.3 匹配职业导师与新馆员
职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。
2.4 建立定期跟踪与评估机制
为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。
工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。
4 结语
职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。
参考文献：
[1]卞卉. 职业导师制——企业人力资源开发的重要途径[J].沿海企业与科技，2006，（1）：232-234.
[2]张力菁.内部导师制：帮助新员工快速入门[J].新闻知识，2009，（8）：40-41.
[3]梁婷，蔡翔，唐贵伍.企业导师制在中国发展的必要性、误区及建议[J].企业活力，2011，（3）：71-73.
[4]李一，任诚，童宣群.企业导师制培训方式的应用现状分析[J].企业导报，2013（11）：202-203.
[5]郭鹏.助力电力企业新员工培训的“职业导师制”[J].中国电力教育，2013，（8）：18-19.
[6]邸慧.推行导师制并非遥不可及[J].人力资源，2013，（2）：31-33.
[7]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008，（4）：24-27.
[8]徐琳，刘况驰.企业实施“职业导师制”培训模式的研究[J].商业时代，2011，（13）：86-87.
作者简介：陈斌，男，西安交通大学图书馆副研究馆员。
关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03
Research on the Training Mode to the New Librarian
—— Based on the Mentoring Program
Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.
Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management
图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。
1 图书馆职业导师制的内涵及其作用
1.1 图书馆职业导师制的内涵
职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。
本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。
1.2 图书馆职业导师制的作用
（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。
（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。 （3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。
（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。
2 图书馆推行职业导师制的策略
2.1 成立职业导师制工作组
健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
2.2 选拔聘任职业导师
职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。
2.3 匹配职业导师与新馆员
职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。
2.4 建立定期跟踪与评估机制
为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。
工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。
4 结语
职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。
参考文献：
[1]卞卉. 职业导师制——企业人力资源开发的重要途径[J].沿海企业与科技，2006，（1）：232-234.
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[3]梁婷，蔡翔，唐贵伍.企业导师制在中国发展的必要性、误区及建议[J].企业活力，2011，（3）：71-73.
[4]李一，任诚，童宣群.企业导师制培训方式的应用现状分析[J].企业导报，2013（11）：202-203.
[5]郭鹏.助力电力企业新员工培训的“职业导师制”[J].中国电力教育，2013，（8）：18-19.
[6]邸慧.推行导师制并非遥不可及[J].人力资源，2013，（2）：31-33.
[7]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008，（4）：24-27.
[8]徐琳，刘况驰.企业实施“职业导师制”培训模式的研究[J].商业时代，2011，（13）：86-87.
作者简介：陈斌，男，西安交通大学图书馆副研究馆员。