学校要发展，教师是关键。在创造读懂心灵的教育实践中，钟家村小学在引导教师自主发展、打造品牌教师队伍方面做了一定的实践与探索。
　　一、加强梯队工程建设
　　一是整体规划。学校根据教师发展现状，将全校教师分成五个层次（校级、区级、市级、省级、国家级）。学校还分别为每个层次的教师确定了发展方向和任务，并配备了指导教师，以实现分层指导、梯级成长的目标。
　　二是个体规划。因为教师职业发展具有阶段性，所以学校在引导教师制订个人发展规划时，强调教师要合理地定位发展阶段，制订出既贴近现状，又需要“跳一跳”的规划。
　　三是专家引领。教师个人专业发展规划基本定型后，学校聘请专家针对个人规划，从个人定位、发展目标、测评满意度目标、师德目标等维度进行诊断和指导，使规划更合理，更具操作性。
　　四是评价推进。学校以年度为单位，组织教师对照个人规划，对工作完成情况进行评价，以推进教师专业发展梯队工程建设。
　　二、建立“读式管理”制度
　　学校以制度建设为载体，构建了“激励、沟通、人本”的读式管理制度。读式管理制度的内涵是管理就是帮助、管理就是激励、管理就是感动、管理就是成就。围绕这种思想，学校在对传统制度和评价方式进行反思的基础上，建立健全了适合学校发展的管理制度。
　　一是建立了“保底线”的约束型制度。《教师职业规范考评细则》《加强教学常规检查管理的规定》《教学常规管理细则》《教育教学不当行为“一票否决”制度》和《约谈制度》等约束型制度，进一步强化了教师的规范意识。
　　二是完善了“显人文”的激励型制度。《教育教学八个单项奖制度》充分尊重人的差异性，使具有不同特长的教职工都能受到激励；《教职工月绩效考核制度》用以区分“一般”与“优秀”；《教学质量奖实施细则》中，学校引入“增量评价”理念，力争教师的每一份付出与成绩都能得到认可；在招聘教师的管理方面，学校大胆创新，制定了《招聘教师职称评定办法》《招聘教师“四工转换”管理办法》，让年轻教师有归属感，有成长的希望和方向。
　　三是制定了“同展望”的规划型制度。由教师全员参与制订的《“十二五”发展规划》《五年发展规划》《学校文化建设“十二五”发展规划》《教师三年发展规划》等，描绘了学校美好的发展前景，让教师前进的步伐更稳健。
　　四是健全了“共参与”的民主管理制度。学校成立了教职工代表委员会、家长委员会、专家指导委员会、教师专业发展委员会等，并建立健全了相关的管理制度，引导不同层面的人员参与学校管理。
　　三、构建精神文化
　　一是以评比活动为载体，营造争先向上的氛围。学校坚持开展“八项单项奖”“优秀员工奖”“质量奖”评比，持续推进青年教师“四工转换”评价，使所有教职员工都有发展的动力和方向。
　　二是以表彰活动为载体，营造舆论导向的氛围。学校以“践行武汉教育精神，汇聚正能量，做人民满意的教师”为主题，表彰先进个人及团队，使表彰活动成为鼓舞士气、传递正能量、增强服务意识的有效载体。
　　三是以交流分享活动为载体，营造团结协作的氛围。读书分享会、优秀教师代表经验分享会等，让普通教师走上了前台。学校还及时把教师的发言稿等上传到学校网站，或汇编成册下发至年级组，作为全校教师的学习内容。这些措施，汇聚了大家的智慧，让团结协作的氛围日渐浓厚。
　　四、做实常态教研
　　一是结合课题开展常态教研。学校注重将课题中的问题与常规教研整合起来，做到研教结合。例如，围绕“教学模式”的构建与运用，各学科教师以教学流程中的某个环节为研究主题，开展了系列研究。这些研究拓宽了课题研究的深度与广度。
　　二是以问题为主线开展常态教研。学校要求个体研究以课例为载体，按“发现问题→梳理呈现问题→研究解决问题”的方式展开；集体研究按照“集体备课→组内试教→组内研讨改进→校级展示→校级研讨→课后反思”的方式推进。这些研究都立足于“问题”，具有很强的针对性与指导性，因此教师们研究的热情很高。
　　三是结合“比教学”开展常态教研。学校结合“课内比教学”活动，要求教师落实“三个一”，即每名教师撰写一份学科模式教学设计，上一节学科模式研讨课，撰写一篇主题研究的小论文。
　　（作者单位：武汉市汉阳区钟家村小学）