论文部分内容阅读
摘 要：在市场环境日趋激烈的大背景下，员工薪酬分配及管理问题是当前电力企业所亟需关心的重点。员工自身的工作积极性会在合理薪酬分配制度的驱动下得以显著增强。但是基于目前电力企业在人力资源薪酬分配中还存在一定的弊端，给电力企业发展带来严重影响。本文就从电力企业人力资源薪酬管理对策上进行深入研究。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
我国各行各业在市场经济的带动下迎来了良好的发展态势。作为国有企业的电力企业，其经营水平及管理水平有了明显提升，但是在薪酬管理方面的创新意识及改革力度不大，薪酬管理形式还是沿袭传统做法，员工的工作热情及效率明显下滑，不利于电力企业经济发展。
一、当前电力企业人力资源薪酬管理现状问题
（一）落后的薪酬管理理念
现如今电力企业薪酬管理普遍存在的一个问题便是落后的人力资源薪酬管理理念。在目前大多数电力企业中，薪酬管理机制没有与市场经济相联系，其管理机制中竞争意识没有融入进来，人力资源薪酬管理机制运行中，激励机制没有完善的予以构建，因此员工实际工作热情在单一的薪酬管理理念制度被严重削弱，导致电力企业生产效率及质量受到严重阻力，电力企业自身的竞争优势逐渐丧失。
（二）激励制度设立的不规范、不合理
薪酬在新时期垄断行业的电力企业中，虽然每年有所涨幅，但是公平性及合理性在其内部薪酬等级中却没有完全的体现出来，裙带关系、平均主义现象依旧在电力企业薪酬管理中存在。具体表现为：不少电力企业普通员工和技术核心人员的工资差距不大或是差距悬殊，岗位级别价值有所降低；薪酬的分配在电力企业中多采取政治级别进行解决，同时在较为单一的奖惩手段作用下，员工工作热情及多样化需求没有得到受到严重影响。
（三）缺乏公平的薪酬管理制度
电力企业各个岗位工资划分因受到职位分类的不严谨而出现较大的差异，职位等级、档次等是决定职位工资的主要依据，因此如果员工岗位价值标准要靠等级多样化或多等级化来进行权衡对比的话，不公平的薪酬管理制度会就此出现。与此同时，部分电力企业在薪酬安排上，将同等级的不同职位工资设定的几乎一致，导致员工的绩效难以区分。
二、新时期电力企业人力资源管理的有效策略研究
（一）人力资源薪酬管理制度不断完善
电力企业要在其内部建立完善的薪酬管理制度，将企业人力资源管理制度进行不断规范，促使薪酬等级在划分中切实的遵循规章程度进行，薪酬管理工作可以有法可依。新时期电力企业价值分配中主要的组织形式便是薪酬管理體制，为了促使其管理制度更加的规范化、制度化，需要将竞争性、公平性、动态性、合法性以及激励性作为薪酬管理制度构建原则，薪酬管理的标准依据要严格将员工职位等级、实际工作量、所作贡献、技术能力、所在区域及行业领域平均薪酬以及员工自身工龄等指标为参考，在构建薪酬管理中要将浮动工资及附加工资积极的添加进来，并将岗位工资加以建成与完善。
（二）薪酬管理机制要与市场机制相衔接
电力企业在制定人力资源薪酬管理机制中要切实的与当下市场机制相连接，薪酬管理理念要与时俱进，与市场竞争理念意识相并行，将薪酬管理的竞争性积极的发挥出来，为此需要电力企业将标准考核项目加入到薪酬管理机制当中，在这样的管理机制的作用下，员工自身的积极性在竞争环境的带动下被激发出来。但是电力企业一些管理层岗位不具备较强的竞争条件，为此在薪酬管理启动竞争机制时，还需有针对性的进行分配管理，由此电力企业薪酬管理制度与市场机制会衔接的更加密切、有效，薪酬管理体制的适用性也会更强。
（三）分配奖励的薪酬机制长效建立策略
在此有如下几方面措施：其一，绩效管理方法要以企业战略目标为导向。每一级部门及员工自身都要了解并企业发展战略目标，并依据各部门所担负的职责制定出相应的考核管理方案，将其加以层层落实，所开展的绩效考评要公正、客观的进行；
其二，激励制度要完善制定。电力企业在薪酬管理激励制度的制定中，需要将以往沿袭下来的平均主义予以摒弃，为了让员工重拾工作热情及动力，以工资奖金作为经济回报更加的直接有效，员工应得的劳动回报要更加的公平。电力企业要最大限度的为员工提供一个可以晋升的竞争平台，一成不变的等级划分制度要切实的予以改进。员工在规定时间内完成的目标值程度，是在目标考核评定中给予的物质奖励多少的標准，电力企业可以根据自身经济状况，将绩效奖金、旅游福利等作为员工实现目标值的奖赏，这样员工在固定薪资的基础上得到丰厚的物质奖励的同时，可以付出更大的热情来干好本职工作；
其三，本地区政府对于行政干预要尽量的减少，从而来为电力企业提供优良的环境来进行自主化发展。企业要将薪酬管理融入到市场经济环境中来，切实的接受市场残酷的检验，以免企业管理受到行政干预造成混乱的局面；
其四，企业各项福利政策要完善落实。目前在电力企业薪酬管理中，经常对各项福利政策有所忽视，造成不同岗位流动性较大。薪酬政策管理中，福利政策对于提升薪酬管理效果有着极大的促进作用。这就需要电力企业要将薪酬战略导向与所制定出的福利政策保持一致。各项福利政策，如住房补贴、五险一金、带薪休假等要加以明确落实，企业未来良好发展在福利政策上面是有具体展现的。
（四）工作岗位准入制度要依法推行
岗位培训要在电力企业内部中进行积极响应，企业领导在实施定岗培训期间，要切实的依据员工自身的工作能力、特长与企业需求来完成，以此来确保职工将工作优势充分的发挥出来。为了提升员工工作积极性，企业可以根据实情将薪酬发放同绩效考核与员工实际工作水平相挂钩；将考核上岗制度在电力企业内部积极的构建起来，针对多次考核不合格的员工要给予处罚，严重者可以依法解除劳务合同。针对考核成绩优秀的员工，要及时的颁发薪资奖励。
结束语：
总之，企业核心竞争力是人才，合理的分配人力资源薪酬管理，是当前市场化经济时代下，企业员工工作主动性会被积极的调动起来，员工自身的创造性及主动性显著增强。电力企业在人力资源薪酬管理中要将国家所推行出的电力管理体系积极的进行融合，由此促使电力企业内部薪酬管理机制得以不断完善。
参考文献：
[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191.
[2]杨晓红.新时期电力企业人力资源薪酬管理探析[J].现代国企研究，2016（10）.
[3]陈俊.浅谈新时期下电力企业人力资源薪酬管理思考[J].经济管理：全文版，2016（9）：00006-00006.
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
我国各行各业在市场经济的带动下迎来了良好的发展态势。作为国有企业的电力企业，其经营水平及管理水平有了明显提升，但是在薪酬管理方面的创新意识及改革力度不大，薪酬管理形式还是沿袭传统做法，员工的工作热情及效率明显下滑，不利于电力企业经济发展。
一、当前电力企业人力资源薪酬管理现状问题
（一）落后的薪酬管理理念
现如今电力企业薪酬管理普遍存在的一个问题便是落后的人力资源薪酬管理理念。在目前大多数电力企业中，薪酬管理机制没有与市场经济相联系，其管理机制中竞争意识没有融入进来，人力资源薪酬管理机制运行中，激励机制没有完善的予以构建，因此员工实际工作热情在单一的薪酬管理理念制度被严重削弱，导致电力企业生产效率及质量受到严重阻力，电力企业自身的竞争优势逐渐丧失。
（二）激励制度设立的不规范、不合理
薪酬在新时期垄断行业的电力企业中，虽然每年有所涨幅，但是公平性及合理性在其内部薪酬等级中却没有完全的体现出来，裙带关系、平均主义现象依旧在电力企业薪酬管理中存在。具体表现为：不少电力企业普通员工和技术核心人员的工资差距不大或是差距悬殊，岗位级别价值有所降低；薪酬的分配在电力企业中多采取政治级别进行解决，同时在较为单一的奖惩手段作用下，员工工作热情及多样化需求没有得到受到严重影响。
（三）缺乏公平的薪酬管理制度
电力企业各个岗位工资划分因受到职位分类的不严谨而出现较大的差异，职位等级、档次等是决定职位工资的主要依据，因此如果员工岗位价值标准要靠等级多样化或多等级化来进行权衡对比的话，不公平的薪酬管理制度会就此出现。与此同时，部分电力企业在薪酬安排上，将同等级的不同职位工资设定的几乎一致，导致员工的绩效难以区分。
二、新时期电力企业人力资源管理的有效策略研究
（一）人力资源薪酬管理制度不断完善
电力企业要在其内部建立完善的薪酬管理制度，将企业人力资源管理制度进行不断规范，促使薪酬等级在划分中切实的遵循规章程度进行，薪酬管理工作可以有法可依。新时期电力企业价值分配中主要的组织形式便是薪酬管理體制，为了促使其管理制度更加的规范化、制度化，需要将竞争性、公平性、动态性、合法性以及激励性作为薪酬管理制度构建原则，薪酬管理的标准依据要严格将员工职位等级、实际工作量、所作贡献、技术能力、所在区域及行业领域平均薪酬以及员工自身工龄等指标为参考，在构建薪酬管理中要将浮动工资及附加工资积极的添加进来，并将岗位工资加以建成与完善。
（二）薪酬管理机制要与市场机制相衔接
电力企业在制定人力资源薪酬管理机制中要切实的与当下市场机制相连接，薪酬管理理念要与时俱进，与市场竞争理念意识相并行，将薪酬管理的竞争性积极的发挥出来，为此需要电力企业将标准考核项目加入到薪酬管理机制当中，在这样的管理机制的作用下，员工自身的积极性在竞争环境的带动下被激发出来。但是电力企业一些管理层岗位不具备较强的竞争条件，为此在薪酬管理启动竞争机制时，还需有针对性的进行分配管理，由此电力企业薪酬管理制度与市场机制会衔接的更加密切、有效，薪酬管理体制的适用性也会更强。
（三）分配奖励的薪酬机制长效建立策略
在此有如下几方面措施：其一，绩效管理方法要以企业战略目标为导向。每一级部门及员工自身都要了解并企业发展战略目标，并依据各部门所担负的职责制定出相应的考核管理方案，将其加以层层落实，所开展的绩效考评要公正、客观的进行；
其二，激励制度要完善制定。电力企业在薪酬管理激励制度的制定中，需要将以往沿袭下来的平均主义予以摒弃，为了让员工重拾工作热情及动力，以工资奖金作为经济回报更加的直接有效，员工应得的劳动回报要更加的公平。电力企业要最大限度的为员工提供一个可以晋升的竞争平台，一成不变的等级划分制度要切实的予以改进。员工在规定时间内完成的目标值程度，是在目标考核评定中给予的物质奖励多少的標准，电力企业可以根据自身经济状况，将绩效奖金、旅游福利等作为员工实现目标值的奖赏，这样员工在固定薪资的基础上得到丰厚的物质奖励的同时，可以付出更大的热情来干好本职工作；
其三，本地区政府对于行政干预要尽量的减少，从而来为电力企业提供优良的环境来进行自主化发展。企业要将薪酬管理融入到市场经济环境中来，切实的接受市场残酷的检验，以免企业管理受到行政干预造成混乱的局面；
其四，企业各项福利政策要完善落实。目前在电力企业薪酬管理中，经常对各项福利政策有所忽视，造成不同岗位流动性较大。薪酬政策管理中，福利政策对于提升薪酬管理效果有着极大的促进作用。这就需要电力企业要将薪酬战略导向与所制定出的福利政策保持一致。各项福利政策，如住房补贴、五险一金、带薪休假等要加以明确落实，企业未来良好发展在福利政策上面是有具体展现的。
（四）工作岗位准入制度要依法推行
岗位培训要在电力企业内部中进行积极响应，企业领导在实施定岗培训期间，要切实的依据员工自身的工作能力、特长与企业需求来完成，以此来确保职工将工作优势充分的发挥出来。为了提升员工工作积极性，企业可以根据实情将薪酬发放同绩效考核与员工实际工作水平相挂钩；将考核上岗制度在电力企业内部积极的构建起来，针对多次考核不合格的员工要给予处罚，严重者可以依法解除劳务合同。针对考核成绩优秀的员工，要及时的颁发薪资奖励。
结束语：
总之，企业核心竞争力是人才，合理的分配人力资源薪酬管理，是当前市场化经济时代下，企业员工工作主动性会被积极的调动起来，员工自身的创造性及主动性显著增强。电力企业在人力资源薪酬管理中要将国家所推行出的电力管理体系积极的进行融合，由此促使电力企业内部薪酬管理机制得以不断完善。
参考文献：
[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191.
[2]杨晓红.新时期电力企业人力资源薪酬管理探析[J].现代国企研究，2016（10）.
[3]陈俊.浅谈新时期下电力企业人力资源薪酬管理思考[J].经济管理：全文版，2016（9）：00006-00006.