论文部分内容阅读
摘要：终身教职制作为美国大学中起主导作用的人事制度，是美国教师聘任制的中心，其在教师职业安全保障、学术自由维护、创新思维培养以及人类优秀文明的传承方面做出了突出的贡献。因此对美国终身教职制的分析与借鉴对我国当前高校教师聘任制具有重要意义。
关键词：终身教职制；教师聘任制；美国高教
作者简介：徐娜（1987-），女，江西宜春人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；温文君（1986-），女，江西赣州人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）26-0042-02
美国作为当今世界上高等教育最发达的国家，终身教职制为其做出了重大的贡献。美国的终身教职制是1915年在美国教授联合会（AAUP）的倡导下建立的，旨在保障教授职业安全，进一步保护学术自由的制度。经过90多年的具体实践，这一制度已积累了丰富的经验并日趋完善。本文通过对美国终身教职制度基本情况以及特点的分析，结合我国的具体国情，期望能对我国当前的高校教师聘任制有所启示。
一、美国终身教职制基本情况
终身教职制度（Tenure System）是美国等西方国家大学为了保障大学教学科研人员的职业安全和学术自由而设立的教师聘用制度。教师在获得终身教职之后，可在校任职直至退休，没有充分理由，如永远丧失工作能力、无视工作责任、行为不端以致不宜任教、其所授课程停开或所在专业停办、经费危急等，学校不得解聘。[1]
终身教职制以“非升即走”为核心，为享有终身制这一特权的教授提供了长期稳定的职业安全保障，自由的教学研究环境，丰厚的工资待遇；值得注意的是，美国的终身教职制不仅会把终身教职这一特权授予教授或者副教授，甚至助教或讲师也有一定比例的人能获得这一荣誉，这也正与美国社会的公平性与竞争性特征相契合。当然，由于其并非完美无缺，随着时间的推移，这一制度自身也暴露出了一些问题，引起了国际高等教育界的广泛关注，如：在当今法制健全的社会里是否仍需重视教职制来保障教师的学术自由，终身教职是否降低了学校的灵活性、是否阻碍了学术发展等。外界对它的批判也促使这一制度仍在日益发展与完善。
二、美国终身教职制的特点
1.科学的岗位设置
由于终身教职这一制度自身带来的长期性和稳定性，高校在招聘终身教师时不得不考虑这一职位将带来的潜在的各方面压力，所以，只有在当原有的终身教师中有人退休、辞职或由于学校规模扩大和意外捐赠而增设了新的职位时，终身教职才会出现空缺。在确定空缺职位之后，学校一般会通过国际性的学术期刊向全国乃至全世界公开发布招聘信息，招聘内容包括：空缺职位的情况、年级、学科、职位的资格要求、工作量、报酬以及申请程序等，应聘者需向学校递交书面材料，然后通过选拔委员会的考核，校方通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的素质、教育观念、知识水平及各方面能力，在招聘的过程中，学校一般还会邀请校外人士共同组成“校外专家特别评议会”参与招聘。
2.规范的招聘程序
在美国，虽然许多高校用做教师晋升的标准与用于终身聘任的标准是非常相似甚至完全相同的。但实际上二者还是有差别的，晋升主要是对教师的学术成就及学术水平的认可，终身聘任主要是基于教师对学校发展所具有的长期价值而为教师提供职业安全，所以两者的蕴涵及依据的评判标准的侧重点还是有差异的。[2]
美国招聘教师时，它的一般程序主要包括：确定教师缺额、成立招聘委员会、初选、会议面试、校园面试、讨论决定与行政审核、正式聘用等七个环节。从这七个步骤可以看出，美国的终身教职招聘其实是学术评审与行政审核相结合的，如图1所示。
3.强调竞争的晋升制度
在晋升方面，美国的终身教职制以基于7年试用期的“非升即走”制度而出名，美国高校教师在聘用类型上分为终身教职（tenure）、终身轨教职（tenure track）与非终身轨教职（non-tenure），终身轨教职是非终身教职与终身教职之间的一个过渡，非终身轨教职无权晋升终身教职，终身轨教职一般经过7年的试用期之后，要么经过校方审核晋升为终身教职，要么就得离开另谋他职。虽然这一制度有点苛刻，但也正因为它的严厉，才得以确保获得终身教职的教师都是各专业领域最优秀的人才。
4.严格的考核评估机制
教师在获选终身教职之后，没有特殊原因，学校不得无故开除学生，因此，很多人开始担心，由于不用担心被解雇的危险，获得终身教职的教师是否会存在一种“不思进取”的心理，或者说这一制度是否会造成终身教职队伍中“朽木”的存在。针对外界的这种担忧，以及后来外界很多人士对终身教职制的越来越激烈的批判。20世纪90年代以后，很多大学开始实行对终身教师的聘后评估制度。1998年，美国大学教授联合会发表了一份题为：《获得终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》的报告，发表了对教师获得终身教职之后的评估政策建议。报告指出：之所以实行终身教职后评估师因为有些获得终身教职的教师未能很好的履行自身的学术职责，因此职后评估是必要的；对终身教职评估的目的是基于教师的发展，为了给教师提供发展性的指导建议，而非出于解聘的目的；终身教职评估的原则应依据保护学术自由和教育责任的标准。
三、我国教师聘任制存在的问题
当前，我国实行教师聘任制已有一段时间，取得了一定成绩，但不可否认，我国仍出于教师聘任制的探索阶段，在聘任制的实施过程中，仍存在很多问题。
所谓教师聘任制，就是聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师任用制度。其内核是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。当前，我国高校教师聘任制存在的问题主要有：
1.岗位设置上因人设岗，合同管理无法真正实施
岗位是高校教师聘任制的基础，学校在设置一个岗位是主要的依据应是学校学科发展的实际需要而非因人设岗，因人设岗的后果是岗位设置缺乏科学有效依据，从而出现岗位结构比例失调、岗位职责模糊不清，岗位的设置无法切合学校的实际发展需要等。
此外，我国目前教师的聘任上实行的确实是合同管理，但不可否认，我们的实际情况是：名义上合同，实质上仍为终身。合同管理的核心乃是要变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制。但事实情况是合同管理形同虚设，只是多了一张几年一签的合同。
2.招聘程序缺乏公开透明
我国《教师法》第17条中明确规定了实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定，目前各高校在招聘人才时也一般会面向社会公开发布招聘信息，但对于招聘的具体程序仍缺乏公开与透明。
还有一点值得特别注意的是，我国高校在用人时，存在很大程度上的“近亲繁殖”现象，北大学者张维迎先生在其著作《大学的逻辑》中详细阐述了“近亲繁殖”的危害，其中最大的危害就在于在“近亲繁殖”之下，不可能有学术自由。[3]
3.教师晋升以内部晋升为主，缺乏外部压力
教师的晋升与教师的切身利益密切相关，同时也是激励教师的一种主要手段，我国高校教师的晋升主要是指职称晋升。教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。当前我国高校教师在晋升方式上主要是以内部晋升为主，晋升依据上以论文发表数量和工作年数为主，缺乏来自外部的压力。这一方面会导致高校教师在工作上重数量轻质量，重短期效应、轻长远发展，教师水平低下；同时也会导致教师队伍中“论资排辈”、“熬年头”现象的出现。对于年轻教师特别是那些有能力的年轻教师而言，这种晋升制度更是极大的不公，必将严重挫伤他们工作的积极性。
4.教师的评价考核机制不合理
对教师的评价与考核是教育评价的有机组成部分，对于提高教师的教育教学质量具有重要影响。当前我国高校教师评价考核机制上存在的问题主要在与考核的结果与教师的工资福利挂钩而不是主要为了教师的发展；考核评价的内容以论文数量而非论文质量为主。这一做法的后果是教师在日常的工作中重量轻质，科研水平低下。
四、美国终身教职制对我国高校教师聘任制的启示
1.科学设岗，明确岗位职责
我国高校目前岗位的设置方式主要有学科法、任务法和结构法三种，一般学校都是以学科为主，结合任务法和结构比例来设置。要做到科学设岗，就应结合学校长远发展目标，对那些重点学科在岗位设置上给予重点考虑。对需要大力加强的学科，学校在岗位设置和人员配备上予以重点扶持，充分满足其现实需要，同时留有足够岗位吸引外面优秀人才不断加入，以保证其长远发展的需求；而对已经占用大量人力资源，但长期无成果或经论证，缺乏发展前景或与学校学科发展规划不符的学科或专业，在岗位设置中要根据学校的整体布局给予限制，促使其人员向校外或校内其他岗位流动。
2.公开招聘，加强聘任程序规范化
学校招聘的人才优秀与否关系到学校的前途命运，因此为了确保所聘教师的质量，高校就应该建立更为公开的招聘系统，在这一点上，我们可以完全学习美国在一些国际性的学术期刊或其他媒体上公开发布招聘信息，并附上招聘岗位的具体要求、职责等信息。同时在招聘的具体过程中要重视同行的评价，因为一个教师优秀与否，专业之外的人士根本无法做出评价，唯有同行才有发言权。同时，在人选方面，为防止学术“近亲繁殖”进一步恶化应尽量少用或不用本校毕业生。
3.建立多元化的教师晋升体系
在晋升问题上，一方面考虑到高等学校对教师的要求应是综合性的，既有教学、科研和人才培养业绩方面的“量”的考核，同时又有对教师综合素质的“质”的规定。因此，高校应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教师真实水平和综合素质的晋升体系；在晋升中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果，为教师包括年轻教师的发展创造条件。
另一方面，高校应打破内部晋升为主的传统，可以直接从校外寻找优秀人才来担当重职位。同时，借鉴美国的“非升即走”制度，我国也应在教师晋升制度的基础上建立严格的审核制度，对那些在科学的晋升制度之下多次得不到晋升的人，也要采取相应的辞退或劝退措施。
4.确立科学发展的考核评价体系
考核评价制度其实是聘任制度的一种延续，聘任时为了选拔最优人才，考核评价则是为了激励人才。考核评价体系科学与否有利于教师积极性的提高、潜能的发挥，这些都与教师聘任制的顺利实施密切相关。因此高校在设计考核评价体系时应首先明确考核的目的是为了帮助教师更好的认识自身，帮助教师更好的发展；对教师的考核应是基于教师的长远发展。其次，在考核方式上应是定量与定性的结合，有区别地对待不同专业、不同学科的教师。最后考核应是伴随教师职业生涯始终的。
参考文献：
[1]孙建忠.终身教职制度在我国实施的有利条件及发展趋势[J].乐山师范学院学报,2010,(9).
[2]顾建民.自由与责任——西方大学终身教职制度研究[M].杭州:浙江教育出版社,2007:157-158.
[3]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2006:31-32.
（责任编辑：麻剑飞）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词：终身教职制；教师聘任制；美国高教
作者简介：徐娜（1987-），女，江西宜春人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；温文君（1986-），女，江西赣州人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）26-0042-02
美国作为当今世界上高等教育最发达的国家，终身教职制为其做出了重大的贡献。美国的终身教职制是1915年在美国教授联合会（AAUP）的倡导下建立的，旨在保障教授职业安全，进一步保护学术自由的制度。经过90多年的具体实践，这一制度已积累了丰富的经验并日趋完善。本文通过对美国终身教职制度基本情况以及特点的分析，结合我国的具体国情，期望能对我国当前的高校教师聘任制有所启示。
一、美国终身教职制基本情况
终身教职制度（Tenure System）是美国等西方国家大学为了保障大学教学科研人员的职业安全和学术自由而设立的教师聘用制度。教师在获得终身教职之后，可在校任职直至退休，没有充分理由，如永远丧失工作能力、无视工作责任、行为不端以致不宜任教、其所授课程停开或所在专业停办、经费危急等，学校不得解聘。[1]
终身教职制以“非升即走”为核心，为享有终身制这一特权的教授提供了长期稳定的职业安全保障，自由的教学研究环境，丰厚的工资待遇；值得注意的是，美国的终身教职制不仅会把终身教职这一特权授予教授或者副教授，甚至助教或讲师也有一定比例的人能获得这一荣誉，这也正与美国社会的公平性与竞争性特征相契合。当然，由于其并非完美无缺，随着时间的推移，这一制度自身也暴露出了一些问题，引起了国际高等教育界的广泛关注，如：在当今法制健全的社会里是否仍需重视教职制来保障教师的学术自由，终身教职是否降低了学校的灵活性、是否阻碍了学术发展等。外界对它的批判也促使这一制度仍在日益发展与完善。
二、美国终身教职制的特点
1.科学的岗位设置
由于终身教职这一制度自身带来的长期性和稳定性，高校在招聘终身教师时不得不考虑这一职位将带来的潜在的各方面压力，所以，只有在当原有的终身教师中有人退休、辞职或由于学校规模扩大和意外捐赠而增设了新的职位时，终身教职才会出现空缺。在确定空缺职位之后，学校一般会通过国际性的学术期刊向全国乃至全世界公开发布招聘信息，招聘内容包括：空缺职位的情况、年级、学科、职位的资格要求、工作量、报酬以及申请程序等，应聘者需向学校递交书面材料，然后通过选拔委员会的考核，校方通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的素质、教育观念、知识水平及各方面能力，在招聘的过程中，学校一般还会邀请校外人士共同组成“校外专家特别评议会”参与招聘。
2.规范的招聘程序
在美国，虽然许多高校用做教师晋升的标准与用于终身聘任的标准是非常相似甚至完全相同的。但实际上二者还是有差别的，晋升主要是对教师的学术成就及学术水平的认可，终身聘任主要是基于教师对学校发展所具有的长期价值而为教师提供职业安全，所以两者的蕴涵及依据的评判标准的侧重点还是有差异的。[2]
美国招聘教师时，它的一般程序主要包括：确定教师缺额、成立招聘委员会、初选、会议面试、校园面试、讨论决定与行政审核、正式聘用等七个环节。从这七个步骤可以看出，美国的终身教职招聘其实是学术评审与行政审核相结合的，如图1所示。
3.强调竞争的晋升制度
在晋升方面，美国的终身教职制以基于7年试用期的“非升即走”制度而出名，美国高校教师在聘用类型上分为终身教职（tenure）、终身轨教职（tenure track）与非终身轨教职（non-tenure），终身轨教职是非终身教职与终身教职之间的一个过渡，非终身轨教职无权晋升终身教职，终身轨教职一般经过7年的试用期之后，要么经过校方审核晋升为终身教职，要么就得离开另谋他职。虽然这一制度有点苛刻，但也正因为它的严厉，才得以确保获得终身教职的教师都是各专业领域最优秀的人才。
4.严格的考核评估机制
教师在获选终身教职之后，没有特殊原因，学校不得无故开除学生，因此，很多人开始担心，由于不用担心被解雇的危险，获得终身教职的教师是否会存在一种“不思进取”的心理，或者说这一制度是否会造成终身教职队伍中“朽木”的存在。针对外界的这种担忧，以及后来外界很多人士对终身教职制的越来越激烈的批判。20世纪90年代以后，很多大学开始实行对终身教师的聘后评估制度。1998年，美国大学教授联合会发表了一份题为：《获得终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》的报告，发表了对教师获得终身教职之后的评估政策建议。报告指出：之所以实行终身教职后评估师因为有些获得终身教职的教师未能很好的履行自身的学术职责，因此职后评估是必要的；对终身教职评估的目的是基于教师的发展，为了给教师提供发展性的指导建议，而非出于解聘的目的；终身教职评估的原则应依据保护学术自由和教育责任的标准。
三、我国教师聘任制存在的问题
当前，我国实行教师聘任制已有一段时间，取得了一定成绩，但不可否认，我国仍出于教师聘任制的探索阶段，在聘任制的实施过程中，仍存在很多问题。
所谓教师聘任制，就是聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师任用制度。其内核是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。当前，我国高校教师聘任制存在的问题主要有：
1.岗位设置上因人设岗，合同管理无法真正实施
岗位是高校教师聘任制的基础，学校在设置一个岗位是主要的依据应是学校学科发展的实际需要而非因人设岗，因人设岗的后果是岗位设置缺乏科学有效依据，从而出现岗位结构比例失调、岗位职责模糊不清，岗位的设置无法切合学校的实际发展需要等。
此外，我国目前教师的聘任上实行的确实是合同管理，但不可否认，我们的实际情况是：名义上合同，实质上仍为终身。合同管理的核心乃是要变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制。但事实情况是合同管理形同虚设，只是多了一张几年一签的合同。
2.招聘程序缺乏公开透明
我国《教师法》第17条中明确规定了实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定，目前各高校在招聘人才时也一般会面向社会公开发布招聘信息，但对于招聘的具体程序仍缺乏公开与透明。
还有一点值得特别注意的是，我国高校在用人时，存在很大程度上的“近亲繁殖”现象，北大学者张维迎先生在其著作《大学的逻辑》中详细阐述了“近亲繁殖”的危害，其中最大的危害就在于在“近亲繁殖”之下，不可能有学术自由。[3]
3.教师晋升以内部晋升为主，缺乏外部压力
教师的晋升与教师的切身利益密切相关，同时也是激励教师的一种主要手段，我国高校教师的晋升主要是指职称晋升。教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。当前我国高校教师在晋升方式上主要是以内部晋升为主，晋升依据上以论文发表数量和工作年数为主，缺乏来自外部的压力。这一方面会导致高校教师在工作上重数量轻质量，重短期效应、轻长远发展，教师水平低下；同时也会导致教师队伍中“论资排辈”、“熬年头”现象的出现。对于年轻教师特别是那些有能力的年轻教师而言，这种晋升制度更是极大的不公，必将严重挫伤他们工作的积极性。
4.教师的评价考核机制不合理
对教师的评价与考核是教育评价的有机组成部分，对于提高教师的教育教学质量具有重要影响。当前我国高校教师评价考核机制上存在的问题主要在与考核的结果与教师的工资福利挂钩而不是主要为了教师的发展；考核评价的内容以论文数量而非论文质量为主。这一做法的后果是教师在日常的工作中重量轻质，科研水平低下。
四、美国终身教职制对我国高校教师聘任制的启示
1.科学设岗，明确岗位职责
我国高校目前岗位的设置方式主要有学科法、任务法和结构法三种，一般学校都是以学科为主，结合任务法和结构比例来设置。要做到科学设岗，就应结合学校长远发展目标，对那些重点学科在岗位设置上给予重点考虑。对需要大力加强的学科，学校在岗位设置和人员配备上予以重点扶持，充分满足其现实需要，同时留有足够岗位吸引外面优秀人才不断加入，以保证其长远发展的需求；而对已经占用大量人力资源，但长期无成果或经论证，缺乏发展前景或与学校学科发展规划不符的学科或专业，在岗位设置中要根据学校的整体布局给予限制，促使其人员向校外或校内其他岗位流动。
2.公开招聘，加强聘任程序规范化
学校招聘的人才优秀与否关系到学校的前途命运，因此为了确保所聘教师的质量，高校就应该建立更为公开的招聘系统，在这一点上，我们可以完全学习美国在一些国际性的学术期刊或其他媒体上公开发布招聘信息，并附上招聘岗位的具体要求、职责等信息。同时在招聘的具体过程中要重视同行的评价，因为一个教师优秀与否，专业之外的人士根本无法做出评价，唯有同行才有发言权。同时，在人选方面，为防止学术“近亲繁殖”进一步恶化应尽量少用或不用本校毕业生。
3.建立多元化的教师晋升体系
在晋升问题上，一方面考虑到高等学校对教师的要求应是综合性的，既有教学、科研和人才培养业绩方面的“量”的考核，同时又有对教师综合素质的“质”的规定。因此，高校应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教师真实水平和综合素质的晋升体系；在晋升中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果，为教师包括年轻教师的发展创造条件。
另一方面，高校应打破内部晋升为主的传统，可以直接从校外寻找优秀人才来担当重职位。同时，借鉴美国的“非升即走”制度，我国也应在教师晋升制度的基础上建立严格的审核制度，对那些在科学的晋升制度之下多次得不到晋升的人，也要采取相应的辞退或劝退措施。
4.确立科学发展的考核评价体系
考核评价制度其实是聘任制度的一种延续，聘任时为了选拔最优人才，考核评价则是为了激励人才。考核评价体系科学与否有利于教师积极性的提高、潜能的发挥，这些都与教师聘任制的顺利实施密切相关。因此高校在设计考核评价体系时应首先明确考核的目的是为了帮助教师更好的认识自身，帮助教师更好的发展；对教师的考核应是基于教师的长远发展。其次，在考核方式上应是定量与定性的结合，有区别地对待不同专业、不同学科的教师。最后考核应是伴随教师职业生涯始终的。
参考文献：
[1]孙建忠.终身教职制度在我国实施的有利条件及发展趋势[J].乐山师范学院学报,2010,(9).
[2]顾建民.自由与责任——西方大学终身教职制度研究[M].杭州:浙江教育出版社,2007:157-158.
[3]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2006:31-32.
（责任编辑：麻剑飞）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文