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员工对雇主提出了包括团队协作、领导力在内的新要求
雇主仅仅做到让员工满意，将无法维持与员工的良好关系
安全健康的工作环境成为影响雇主员工关系的关键因素
随着人力资本竞争的日益激烈，雇主和员工的关系也在博弈中不断变化与发展。目前中国员工对雇主的心态发生了哪些变化？与过去相比，影响雇主与员工关系的关键因素有哪些？带着疑问，《职业》专访了华信惠悦咨询公司北京分公司总经理林杰文（Jim Leininger）。
林杰文先生是华信惠悦2003年和2005年WorkChinaTM（员工意见）调查的总负责人，对中国员工的心态和雇主所面临的困难，有着非常深入的了解和把握。
员工对薪酬的不满意程度最突出
不少调查数据都显示，中国员工的流动率及薪资增长正处于亚太地区的最高水平。但与华信惠悦2003年的调查相比，员工的整体满意度却略有降低。原因之一是市场竞争的加剧和工作压力的增大。中国员工对雇主满意度最低的两项指标是薪酬和领导力。
在今年的WorkChinaTM调查中，中国地区有十几个行业的近5万名员工参与。调查通过十项指标对员工心态进行评估，即工作满意度、沟通、团队工作、报酬和收益、绩效管理、雇员培训和发展机会、领导和管理效力、监查、工作环境和工作创新。综合调查数据，林杰文先生指出，中国员工心态呈现出四大特点。
最突出的特点是中国员工对薪酬的态度。虽然没有人会对薪水感到百分之百的满意，但中国员工对薪酬的不满意程度尤为突出。薪酬的满意度排在十项指标的最后。看来即使涨薪的利好消息不断，老板在员工心目中的“吝啬”形象并没有多大的改变。
其次，员工行为与企业战略目标缺乏一致性。与以往相比，员工对公司的发展方向和前景更为关注，被调查者均表示清楚公司的较大业务目标和宏观目标。但对于目标进展情况、实现目标的战略步骤、自己具体应该做哪些工作以实现公司远景，许多员工则一无所知，不少员工都希望企业能够传达这方面的充分信息。
第三，在团队协助方面，员工对雇主跨部门及跨区域的协调管理责任有不满情绪。现在不少企业都在各地开设分公司，办公室的延伸对团队合作的挑战越来越大。虽然员工认为在日常工作小组中，团队合作进行得不错，但对跨部门、跨地区的合作则有不少抱怨，认为雇主对企业内部的整体协作负有不可推卸的责任。
第四，中国员工的日常工作满意度偏低。亚洲其他国家的调查结果都显示，员工对日常工作满意度在十项指标中排在第一位，而在中国，这一项指标总是被员工排在第四或第五的位置。林杰文先生分析认为，其中很重要的一个原因是因为中国市场尚不成熟，物质因素在中国员工心中的分量非常重，以致于他们宁愿为了比较好的薪水和福利而从事自己不太喜欢的工作，这正是导致中国员工日常工作满意度普遍偏低的原因。
不能只满足于让员工满意
在泰勒的时代，工人们用自己的消极怠工，乃至破坏生产工具宣泄着对雇主的不满。而在知识经济的今天，人才自由流动，员工甚至已能用工作选择表达自己的意见。据统计，在中国的跨国企业和规模较大的本土企业中，员工流失率已经达到了15％左右。不少企业都感叹：这老板的位置是越来越不好坐了！
在采访中，林杰文先生特别强调了员工满意度与忠诚度的区别。对公司满意的员工也会努力为公司工作，但这可能只限于在更好的机会出现之前。他可以仅仅为了薪水而为雇主工作，却不打算和公司一起构筑更美好的未来。因此，员工满意度只能被称为雇主员工关系的“保健”因素。
而忠诚度则不同。忠诚度高的员工会努力、有效地工作，不仅愿意与公司共同发展，而且会以为公司工作而自豪，会推荐别人到自己所在的公司供职并称其为适合工作的场所，愿意在完成份内工作后付出更多的努力以协助公司取得成功。这样，员工的高忠诚度就转化成为更高的客户满意度和不断增长的业绩。
调查也显示，员工忠诚度高的公司能创造高于员工忠诚度低的公司6倍的剩余价值。现在，主动性强、有行业经验和国际经验、拥有创新能力和领导力的人才，是各个企业争夺的对象。所以，林杰文先生建议雇主，在日渐激烈的人才争夺战中应更妥善地处理与员工的关系。企业的目标不应该只是增加员工的满意度，更应该把管理的重点转移到激励员工忠诚度上来。
五大因素提升员工的忠诚度
对企业的员工来说，有很多因素影响着他们对企业的感受，决定着他们工作的积极性，包括薪水、培训、发展机会、家庭和工作的平衡、公平、同事关系、领导风格乃至工作环境、企业文化等等。在处理与员工关系的过程中，在面对如此多的头绪，而资源又有限的情况下，企业需要做出艰难的选择。
针对不少人持有的外资企业更善于处理雇主员工关系的观点，林杰文先生进行了说明。中国很多高科技民营企业在调查中得分相当高，与外资企业相比，在提升员工忠诚度方面并非处于劣势。
薪酬是员工满意度最低的指标，那么雇主是不是应该把薪酬福利的提高作为重点呢？林杰文先生指出，薪酬对改善雇主和员工的关系并不是最有效的。目前有五大因素对员工忠诚度的影响最大，并可以作为改善雇主和员工关系的关键首选因素。
沟通。长官意志、等级秩序、被动执行等 “拨算盘珠”式的管理方式应该被摈弃。在WorkChinaTM调查中被评为“卓越雇主”企业的经验都表明，清楚、细致、经常的沟通，再辅以较好的薪酬福利待遇，将大大提升员工的忠诚度。
日常工作满意度。日常工作满意度主要包括，所从事的工作是不是自己喜欢的，在这个公司或工作岗位上工作能否学到新的东西，工作是否能给自己带来成就感等。员工会非常在意自己的劳动对企业、对社会的价值，雇主应在管理中注重激励，持续不断地给予员工这种感觉。
领导力。雇主应注重培养让员工感动的领导力，有明确远景、按照公司价值观和规章制度做事、不断带给员工成功希望的老板，无疑是对员工产生吸引力的有力因素。
工作环境。林杰文特别强调这里的环境不是指文化或团队等软环境，而是指办公设备、办公楼等硬件环境。因为员工会认为，整洁、安全、健康的工作环境是雇主对员工关心的外在表现，这也是目前处理雇主与员工关系中一个比较重要的趋势。
团队工作。这是今年的WorkChinaTM调查中凸显的一个因素，团队的和谐程度对员工忠诚度的影响将越来越大。雇主应制定政策和创造企业文化，让交叉职能部门的员工之间也能知识共享、相互协作。
在线专家：林杰文先生。华信惠悦咨询公司北京分公司总经理，华信惠悦亚洲区组织测评业务总监。主要负责为企业提供组织变革、兼并和购买、员工意见及态度调查、人才吸引保留与发展、能力模型建立等领域的战略咨询服务。
“WorkChinaTM调查”是由华信惠悦咨询公司推出的，中国最大的、对雇员心态进行统计学有效分析的调查之一。调查包括忠诚度、合作、能力等超过100个内容的调查项目。调查每两年进行一次，并根据调查结果评选出“卓越雇主”。2005年WorkChinaTM调查已经进行完毕，调查结果将于2005年11月17日公布。
雇主仅仅做到让员工满意，将无法维持与员工的良好关系
安全健康的工作环境成为影响雇主员工关系的关键因素
随着人力资本竞争的日益激烈，雇主和员工的关系也在博弈中不断变化与发展。目前中国员工对雇主的心态发生了哪些变化？与过去相比，影响雇主与员工关系的关键因素有哪些？带着疑问，《职业》专访了华信惠悦咨询公司北京分公司总经理林杰文（Jim Leininger）。
林杰文先生是华信惠悦2003年和2005年WorkChinaTM（员工意见）调查的总负责人，对中国员工的心态和雇主所面临的困难，有着非常深入的了解和把握。
员工对薪酬的不满意程度最突出
不少调查数据都显示，中国员工的流动率及薪资增长正处于亚太地区的最高水平。但与华信惠悦2003年的调查相比，员工的整体满意度却略有降低。原因之一是市场竞争的加剧和工作压力的增大。中国员工对雇主满意度最低的两项指标是薪酬和领导力。
在今年的WorkChinaTM调查中，中国地区有十几个行业的近5万名员工参与。调查通过十项指标对员工心态进行评估，即工作满意度、沟通、团队工作、报酬和收益、绩效管理、雇员培训和发展机会、领导和管理效力、监查、工作环境和工作创新。综合调查数据，林杰文先生指出，中国员工心态呈现出四大特点。
最突出的特点是中国员工对薪酬的态度。虽然没有人会对薪水感到百分之百的满意，但中国员工对薪酬的不满意程度尤为突出。薪酬的满意度排在十项指标的最后。看来即使涨薪的利好消息不断，老板在员工心目中的“吝啬”形象并没有多大的改变。
其次，员工行为与企业战略目标缺乏一致性。与以往相比，员工对公司的发展方向和前景更为关注，被调查者均表示清楚公司的较大业务目标和宏观目标。但对于目标进展情况、实现目标的战略步骤、自己具体应该做哪些工作以实现公司远景，许多员工则一无所知，不少员工都希望企业能够传达这方面的充分信息。
第三，在团队协助方面，员工对雇主跨部门及跨区域的协调管理责任有不满情绪。现在不少企业都在各地开设分公司，办公室的延伸对团队合作的挑战越来越大。虽然员工认为在日常工作小组中，团队合作进行得不错，但对跨部门、跨地区的合作则有不少抱怨，认为雇主对企业内部的整体协作负有不可推卸的责任。
第四，中国员工的日常工作满意度偏低。亚洲其他国家的调查结果都显示，员工对日常工作满意度在十项指标中排在第一位，而在中国，这一项指标总是被员工排在第四或第五的位置。林杰文先生分析认为，其中很重要的一个原因是因为中国市场尚不成熟，物质因素在中国员工心中的分量非常重，以致于他们宁愿为了比较好的薪水和福利而从事自己不太喜欢的工作，这正是导致中国员工日常工作满意度普遍偏低的原因。
不能只满足于让员工满意
在泰勒的时代，工人们用自己的消极怠工，乃至破坏生产工具宣泄着对雇主的不满。而在知识经济的今天，人才自由流动，员工甚至已能用工作选择表达自己的意见。据统计，在中国的跨国企业和规模较大的本土企业中，员工流失率已经达到了15％左右。不少企业都感叹：这老板的位置是越来越不好坐了！
在采访中，林杰文先生特别强调了员工满意度与忠诚度的区别。对公司满意的员工也会努力为公司工作，但这可能只限于在更好的机会出现之前。他可以仅仅为了薪水而为雇主工作，却不打算和公司一起构筑更美好的未来。因此，员工满意度只能被称为雇主员工关系的“保健”因素。
而忠诚度则不同。忠诚度高的员工会努力、有效地工作，不仅愿意与公司共同发展，而且会以为公司工作而自豪，会推荐别人到自己所在的公司供职并称其为适合工作的场所，愿意在完成份内工作后付出更多的努力以协助公司取得成功。这样，员工的高忠诚度就转化成为更高的客户满意度和不断增长的业绩。
调查也显示，员工忠诚度高的公司能创造高于员工忠诚度低的公司6倍的剩余价值。现在，主动性强、有行业经验和国际经验、拥有创新能力和领导力的人才，是各个企业争夺的对象。所以，林杰文先生建议雇主，在日渐激烈的人才争夺战中应更妥善地处理与员工的关系。企业的目标不应该只是增加员工的满意度，更应该把管理的重点转移到激励员工忠诚度上来。
五大因素提升员工的忠诚度
对企业的员工来说，有很多因素影响着他们对企业的感受，决定着他们工作的积极性，包括薪水、培训、发展机会、家庭和工作的平衡、公平、同事关系、领导风格乃至工作环境、企业文化等等。在处理与员工关系的过程中，在面对如此多的头绪，而资源又有限的情况下，企业需要做出艰难的选择。
针对不少人持有的外资企业更善于处理雇主员工关系的观点，林杰文先生进行了说明。中国很多高科技民营企业在调查中得分相当高，与外资企业相比，在提升员工忠诚度方面并非处于劣势。
薪酬是员工满意度最低的指标，那么雇主是不是应该把薪酬福利的提高作为重点呢？林杰文先生指出，薪酬对改善雇主和员工的关系并不是最有效的。目前有五大因素对员工忠诚度的影响最大，并可以作为改善雇主和员工关系的关键首选因素。
沟通。长官意志、等级秩序、被动执行等 “拨算盘珠”式的管理方式应该被摈弃。在WorkChinaTM调查中被评为“卓越雇主”企业的经验都表明，清楚、细致、经常的沟通，再辅以较好的薪酬福利待遇，将大大提升员工的忠诚度。
日常工作满意度。日常工作满意度主要包括，所从事的工作是不是自己喜欢的，在这个公司或工作岗位上工作能否学到新的东西，工作是否能给自己带来成就感等。员工会非常在意自己的劳动对企业、对社会的价值，雇主应在管理中注重激励，持续不断地给予员工这种感觉。
领导力。雇主应注重培养让员工感动的领导力，有明确远景、按照公司价值观和规章制度做事、不断带给员工成功希望的老板，无疑是对员工产生吸引力的有力因素。
工作环境。林杰文特别强调这里的环境不是指文化或团队等软环境，而是指办公设备、办公楼等硬件环境。因为员工会认为，整洁、安全、健康的工作环境是雇主对员工关心的外在表现，这也是目前处理雇主与员工关系中一个比较重要的趋势。
团队工作。这是今年的WorkChinaTM调查中凸显的一个因素，团队的和谐程度对员工忠诚度的影响将越来越大。雇主应制定政策和创造企业文化，让交叉职能部门的员工之间也能知识共享、相互协作。
在线专家：林杰文先生。华信惠悦咨询公司北京分公司总经理，华信惠悦亚洲区组织测评业务总监。主要负责为企业提供组织变革、兼并和购买、员工意见及态度调查、人才吸引保留与发展、能力模型建立等领域的战略咨询服务。
“WorkChinaTM调查”是由华信惠悦咨询公司推出的，中国最大的、对雇员心态进行统计学有效分析的调查之一。调查包括忠诚度、合作、能力等超过100个内容的调查项目。调查每两年进行一次，并根据调查结果评选出“卓越雇主”。2005年WorkChinaTM调查已经进行完毕，调查结果将于2005年11月17日公布。