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知识型员工是现代企业的核心资源，他们在个人素质、价值理念、工作能力等方面均不同于普通员工，完善知识型员工的激励机制对企业而言就有重要意义。本文讨论了知识型员工的特征及激励机制对知识型员工的重要性，并针对A公司知识型员工的激励机制进行分析，分析了A公司知识型员工激励方面的缺失，在此基础上提出对相应的对策。
知识型员工 激励机制 员工激励
知识型员工的理论
“知识型员工”（Knowledge Workers），是指那些掌握知识并以知识为载体，进行创造性工作，为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。具体来说就是在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动的人，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性。知识型员工才华横溢，为企业创造辉煌业绩，他们的工作过程利用知识创造价值，或价值增值，以及对资源合理配置使价值得以实现，他们是企业中创造价值的核心力量。
与其他类型员工相比，知识型员工具有文化层次高、独立性强、善于学习、竞争性强等特点。他们在工作上追求充分的自主空间，更乐于独自工作，大多不愿意接受控制式的管理，他们希望能够完全按照自己的方式工作。他们个人的工作效率很高，但由于缺乏合作，团队的整体效率也不尽如人意。因此对知识型员工的人力资源管理关键在于发掘和利用知识型员工的创造力与潜能；提高知识型员工的工作热情；培养他们的责任感和敬业精神；改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。本文就以A公司为例来简要探讨一下如何激励知识型员工。
A公司知识型员工概况
A公司是一家服务于教师、学生需要的综合性门户网站平台，以网络传播技术为基础，通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训的完整知识传播。该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件。该公司相关人事制度包括：招聘任用制度、上班制度、迟到制度、加班制度、保密制度、员工转正制度、工资发放制度等。公司规模不大，共有12人，其中研究生1人、本科10、大专1人。总经理1人、部门主管1人、ASP程序人4人、网络编辑4人、网站运营员2人。在知识型员工激励机制方面，A公司主要存在以下问题：
（1）知识型員工缺乏工作积极性
在A公司，任何决议都必须通过总经理的同意批准才能执行，大到服务器的购买，小到网页广告词的使用，公司任何的方案必须要纸质打印经过主管、总经理的审批，从执行的情况来看，上级批准执行的决议必须去执行。例如，在决定A网站推出日期上，该公司员工认为网站在很多的方尚未完善，过早推出网站会进影响以后网站推广工作，而公司高层看到高考临近，认为必须把握住这个黄金时期，执意在2013年3月推出该公司网站。最后由于该网站网页打开速度慢、资源匮乏，公司高层不得不停止网站运作。在接下来的工作中，公司高层以2013年6月份网站达到60万份资源为总目标，不断强迫员工加班，增加工作量，该公司员工对公司高层的决策持有抵触态度，把完成每天的工作量作为每天工作的重心，不愿意为公司提供额外的工作量，也不愿意为提高工作效率而努力，每天的工作都是机械的完成任务量，对公司的任何决策和发展建议都不发表任何意见。
知识型员工需要绝对自主的工作空间，希望通过自己的创新性工作成果，得到上级的肯定、发挥个人专长、能够独立的处理和解决相关问题的工作。而A公司领导层对员工工作进行量化规定，抑制了员工的创造性，打击了员工工作积极性。
（2）忽略知识型员工的个体发展
A公司在人才开发上存在一定短视，公司对于员工“只使用、不培训”，“只管理、不开发”，对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。A公司的员工入职时，都没有经过技能培训，也没有接受过关于公司理念、企业使命的教育学习。要求新入职员工一经录用，就要马上开始工作；在工作任务的安排过程中，因岗配人，没有事前了解过员工的兴趣特长和能力特点。
知识型员工十分注重与自身兴趣匹配、能提供完善的职业生涯发展以及良好的晋升机会的工作。而A公司恰好未能正确认识到员工这种需求特点，忽略了员工个体发展的需求。
（3）忽视对员工的精神激励
A公司对知识型员工的的激励机制主要体现在物质上，而精神方面激励措施较少。该公司员工提供基本的保障，采取“基本工资+奖金+福利”的工资计算，奖金的计算也仅依靠工作量完成情况而分不同的等级：完成情况良好A级为150元，完成情况中等B级为100元，完成情况合格C级为50元奖金。这种物质激励机制对知识型员工效果欠佳，忽略了对知识型员工工作能力的肯定。
通过对知识型员工的分析发现，员工对金钱财富需求相对较小，但对工作成就和个体成长等高层次认知需求相对较大。因此，A公司在在激励机制建设上应该有所侧重。
（4）员工的职业生涯规划管理缺失
A公司没有帮助员工规划职业生涯，只是口头上描述员工发展的方向。例如，网络编辑向资深编辑发展，ASP程序员向网络工程师发展等等，在工作过程中并没有为员工提供相关在职培训或者其他学习的机会，在员工转正、晋升中，上级主观意愿有很大的决定因素，对有足够能力的员工的晋升也可以否定。同时，该公司每位员工固定在一定的岗位上，不存在其他岗位知识、技能的学习，更不会存在轮岗的机会。
知识型员工更注重横向发展而不是纵向发展，该公司职位设置有限，也没有为员工提供其他岗位的学习或者其他相关知识、技能的学习、培训机会，使得知识型员工的职业发展十分不足。
由于A公司在知识型员工激励机制方面存在以上问题，使得员工对公司目标认同感较低，对工作产生抵触情绪，产生“可干可不干的工作不干”、“干多与干少都一样”、“少干少犯错”的不良思想，这种消极思想带来的后果直接反映到工作质量上。使得员工工作效率低下，工作成果不显著。 应对A公司知识型员工激励机制缺乏的对策
知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究表明，在金钱财富、业务成就、工作自主、个体成长四个激励因素中，金钱财富因素的激励作用最小，知识型员工更多的要求有挑战、能发挥自己潜力的工作，并要求在工作中有充分的自主权，对自己和事业的成长有持续不断的追求。也就是说知识型员工更看重业务成就、个体成长和工作自主方面的激励。因此在调动知识型员工积极性方面可采取以下激励机制
（1）尊重个体差异，重视个体成长
企业领导者应尊重知识型员工的个体差异性，注重知识型员工的能力不同、需求不同，交付不同的工作内容，并赋予一定的职位权力。合理安排工作，同时适当放权，有利于释放知识型员工的创造创新能力，提高管理效率和工作质量。
当今社会，技术和知识更新速度越来越快，企业和个人的成功越来越依赖于知识和信息的运用。如前所述，个体成长是激励知识型员工的主要因素之一。因此，更新知识，提升素质，保持优势，通过不断学习，知识型员工实现从知识吸纳到自我提升的转变。作为企业的人力资源管理部门应承担起组织学习的核心任务，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励等几个方面人手，为员工个体发展提供支持性氛围和制度保障。
1.提供技能培训。公司应在新员工入职时进行包括公司宗旨，职位技能要求、工作创新等方面的较为完善的技能培训同时也要重视员工在工作之余参加其他岗位技能培训，为其职业生涯发展打下基础。
2.创造学习的氛围。要从本公司的实际出发，为员工提供学习机会和学习氛围。例如，在公司内增设图书角，允许员工在自由安排时间学习和工作；若员工下班之后参加技能培训班学习，企业可为其承担一部分的费用和给予更多的自由安排时间。
（2）尊重员工，健全精神激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，相比起自然人、经纪人、社会人对精神层面的需求更高。大部分企业的激励手段更侧重于物质激励而忽略精神激励。而知识型员工则更看重精神层面的激励因素。精神激励对知识型员工工作成绩的影响非常大，不可忽视。知识型员工受教育水平较高，基本从事着创造性工作，他们更渴望的是社会的需要、尊重以及自我实现。而A企业员工工作积极性低下根本原因是管理者缺乏对知识型员工科学的、合理的、全面的认识，而对知识型员工缺乏深刻的认识的原因又是管理者未能从主观上或客观上尊重知识型员工。
知识型员工的精神激励可以从企业文化层面入手，建立能让员工普遍认同的企业文化，把企业和员工的愿景凝聚在一起。也可以从工作激励入手，知识型员工本身追求具有挑战性的工作，因此企业可以在工作目标设定、执行过程和目标实现三个阶段来实现工作激励，目标设定激励就是下达具有挑战性的工作任务，激发知识型员工对完成目标的迫切感，提高其对工作本身的热情；执行过程激励则是鼓励知识型员工创造性地完成目标，让知识型员工在目标执行过程中找到乐趣，更加热爱自己的工作；目标实现激励，是知识型员工在完成既定目标后产生的主观感受，如：领导同事认可的满足感、对企业甚至社会的奉献感等。
（3）完善知识型员工职业生涯规划发展管理
如果能给知识型员工制定合理的晋升机制以及清晰的职业生涯规划，就相当于为他们提供了广阔的发展平台和明确职业目标，有助于他们实现自我价值。企业有必要根据每个知识型员工的个体差异情况，为其量身制定职业发展规划，把员工的发展和企业的发展联系在一起，即能有效激励知识型员工，又能增强其企业认同感，作为知识型员工若能得到企业提供的职业生涯规划指导，员工能安心服务于，把个人目标实现和企业目标实现结合在一起。员工的知识技能素质得到提升，企业也能在员工的努力下高速发展，最终实现企业与员工的双赢。
由于知识型员工对于自己未来发展趋向和潜力的关注度更甚于对薪酬的关注程度，进行知识型员工职业生涯规划有利于稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才加入。同时，可以降低个人职业生涯规划与企业长远规划相背离的几率，减少给企业损失。
綜上所述，企业只有加强对知识型员工的激励作用，才能最大可能提高员工的工作积极性和创造性，才能充分建立员工忠诚度和满意度，为企业吸收人才、留住人才打下基础。
完善知识型员工激励机制关键是管理者转变管理观念落后、陈旧的传统管理理念，只有改变管理者的管理，尤其是领导者的领导观念，才能在企业中建立现代知识型员工激励机制，为企业人力资源管理、企业发展发挥重要作用。
作者简介：李景林（1985-），男，汉族，广东省东莞市人，硕士研究生，单位：湖北工业大学经济与管理学院，研究方向：人力资源研究。
[1] 郝冬梅，李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J].科技管理研究，2013（11）.
[2] 王伟，魏智卿.基于心理契约的知识型员工激励问题浅析 [J].华北水利水电学院学报（社科版），2013（2）.
[3] 石冠峰，韩宏稳.新生代知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济，2014（11）.
[4] 张再生，宁甜甜，王鑫.基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014（3）.
[5] 张亮亮，冯家平.中小企业知识型员工的激励机制研究[J].商场现代化，2009.
知识型员工 激励机制 员工激励
知识型员工的理论
“知识型员工”（Knowledge Workers），是指那些掌握知识并以知识为载体，进行创造性工作，为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。具体来说就是在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动的人，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性。知识型员工才华横溢，为企业创造辉煌业绩，他们的工作过程利用知识创造价值，或价值增值，以及对资源合理配置使价值得以实现，他们是企业中创造价值的核心力量。
与其他类型员工相比，知识型员工具有文化层次高、独立性强、善于学习、竞争性强等特点。他们在工作上追求充分的自主空间，更乐于独自工作，大多不愿意接受控制式的管理，他们希望能够完全按照自己的方式工作。他们个人的工作效率很高，但由于缺乏合作，团队的整体效率也不尽如人意。因此对知识型员工的人力资源管理关键在于发掘和利用知识型员工的创造力与潜能；提高知识型员工的工作热情；培养他们的责任感和敬业精神；改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。本文就以A公司为例来简要探讨一下如何激励知识型员工。
A公司知识型员工概况
A公司是一家服务于教师、学生需要的综合性门户网站平台，以网络传播技术为基础，通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训的完整知识传播。该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件。该公司相关人事制度包括：招聘任用制度、上班制度、迟到制度、加班制度、保密制度、员工转正制度、工资发放制度等。公司规模不大，共有12人，其中研究生1人、本科10、大专1人。总经理1人、部门主管1人、ASP程序人4人、网络编辑4人、网站运营员2人。在知识型员工激励机制方面，A公司主要存在以下问题：
（1）知识型員工缺乏工作积极性
在A公司，任何决议都必须通过总经理的同意批准才能执行，大到服务器的购买，小到网页广告词的使用，公司任何的方案必须要纸质打印经过主管、总经理的审批，从执行的情况来看，上级批准执行的决议必须去执行。例如，在决定A网站推出日期上，该公司员工认为网站在很多的方尚未完善，过早推出网站会进影响以后网站推广工作，而公司高层看到高考临近，认为必须把握住这个黄金时期，执意在2013年3月推出该公司网站。最后由于该网站网页打开速度慢、资源匮乏，公司高层不得不停止网站运作。在接下来的工作中，公司高层以2013年6月份网站达到60万份资源为总目标，不断强迫员工加班，增加工作量，该公司员工对公司高层的决策持有抵触态度，把完成每天的工作量作为每天工作的重心，不愿意为公司提供额外的工作量，也不愿意为提高工作效率而努力，每天的工作都是机械的完成任务量，对公司的任何决策和发展建议都不发表任何意见。
知识型员工需要绝对自主的工作空间，希望通过自己的创新性工作成果，得到上级的肯定、发挥个人专长、能够独立的处理和解决相关问题的工作。而A公司领导层对员工工作进行量化规定，抑制了员工的创造性，打击了员工工作积极性。
（2）忽略知识型员工的个体发展
A公司在人才开发上存在一定短视，公司对于员工“只使用、不培训”，“只管理、不开发”，对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。A公司的员工入职时，都没有经过技能培训，也没有接受过关于公司理念、企业使命的教育学习。要求新入职员工一经录用，就要马上开始工作；在工作任务的安排过程中，因岗配人，没有事前了解过员工的兴趣特长和能力特点。
知识型员工十分注重与自身兴趣匹配、能提供完善的职业生涯发展以及良好的晋升机会的工作。而A公司恰好未能正确认识到员工这种需求特点，忽略了员工个体发展的需求。
（3）忽视对员工的精神激励
A公司对知识型员工的的激励机制主要体现在物质上，而精神方面激励措施较少。该公司员工提供基本的保障，采取“基本工资+奖金+福利”的工资计算，奖金的计算也仅依靠工作量完成情况而分不同的等级：完成情况良好A级为150元，完成情况中等B级为100元，完成情况合格C级为50元奖金。这种物质激励机制对知识型员工效果欠佳，忽略了对知识型员工工作能力的肯定。
通过对知识型员工的分析发现，员工对金钱财富需求相对较小，但对工作成就和个体成长等高层次认知需求相对较大。因此，A公司在在激励机制建设上应该有所侧重。
（4）员工的职业生涯规划管理缺失
A公司没有帮助员工规划职业生涯，只是口头上描述员工发展的方向。例如，网络编辑向资深编辑发展，ASP程序员向网络工程师发展等等，在工作过程中并没有为员工提供相关在职培训或者其他学习的机会，在员工转正、晋升中，上级主观意愿有很大的决定因素，对有足够能力的员工的晋升也可以否定。同时，该公司每位员工固定在一定的岗位上，不存在其他岗位知识、技能的学习，更不会存在轮岗的机会。
知识型员工更注重横向发展而不是纵向发展，该公司职位设置有限，也没有为员工提供其他岗位的学习或者其他相关知识、技能的学习、培训机会，使得知识型员工的职业发展十分不足。
由于A公司在知识型员工激励机制方面存在以上问题，使得员工对公司目标认同感较低，对工作产生抵触情绪，产生“可干可不干的工作不干”、“干多与干少都一样”、“少干少犯错”的不良思想，这种消极思想带来的后果直接反映到工作质量上。使得员工工作效率低下，工作成果不显著。 应对A公司知识型员工激励机制缺乏的对策
知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究表明，在金钱财富、业务成就、工作自主、个体成长四个激励因素中，金钱财富因素的激励作用最小，知识型员工更多的要求有挑战、能发挥自己潜力的工作，并要求在工作中有充分的自主权，对自己和事业的成长有持续不断的追求。也就是说知识型员工更看重业务成就、个体成长和工作自主方面的激励。因此在调动知识型员工积极性方面可采取以下激励机制
（1）尊重个体差异，重视个体成长
企业领导者应尊重知识型员工的个体差异性，注重知识型员工的能力不同、需求不同，交付不同的工作内容，并赋予一定的职位权力。合理安排工作，同时适当放权，有利于释放知识型员工的创造创新能力，提高管理效率和工作质量。
当今社会，技术和知识更新速度越来越快，企业和个人的成功越来越依赖于知识和信息的运用。如前所述，个体成长是激励知识型员工的主要因素之一。因此，更新知识，提升素质，保持优势，通过不断学习，知识型员工实现从知识吸纳到自我提升的转变。作为企业的人力资源管理部门应承担起组织学习的核心任务，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励等几个方面人手，为员工个体发展提供支持性氛围和制度保障。
1.提供技能培训。公司应在新员工入职时进行包括公司宗旨，职位技能要求、工作创新等方面的较为完善的技能培训同时也要重视员工在工作之余参加其他岗位技能培训，为其职业生涯发展打下基础。
2.创造学习的氛围。要从本公司的实际出发，为员工提供学习机会和学习氛围。例如，在公司内增设图书角，允许员工在自由安排时间学习和工作；若员工下班之后参加技能培训班学习，企业可为其承担一部分的费用和给予更多的自由安排时间。
（2）尊重员工，健全精神激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，相比起自然人、经纪人、社会人对精神层面的需求更高。大部分企业的激励手段更侧重于物质激励而忽略精神激励。而知识型员工则更看重精神层面的激励因素。精神激励对知识型员工工作成绩的影响非常大，不可忽视。知识型员工受教育水平较高，基本从事着创造性工作，他们更渴望的是社会的需要、尊重以及自我实现。而A企业员工工作积极性低下根本原因是管理者缺乏对知识型员工科学的、合理的、全面的认识，而对知识型员工缺乏深刻的认识的原因又是管理者未能从主观上或客观上尊重知识型员工。
知识型员工的精神激励可以从企业文化层面入手，建立能让员工普遍认同的企业文化，把企业和员工的愿景凝聚在一起。也可以从工作激励入手，知识型员工本身追求具有挑战性的工作，因此企业可以在工作目标设定、执行过程和目标实现三个阶段来实现工作激励，目标设定激励就是下达具有挑战性的工作任务，激发知识型员工对完成目标的迫切感，提高其对工作本身的热情；执行过程激励则是鼓励知识型员工创造性地完成目标，让知识型员工在目标执行过程中找到乐趣，更加热爱自己的工作；目标实现激励，是知识型员工在完成既定目标后产生的主观感受，如：领导同事认可的满足感、对企业甚至社会的奉献感等。
（3）完善知识型员工职业生涯规划发展管理
如果能给知识型员工制定合理的晋升机制以及清晰的职业生涯规划，就相当于为他们提供了广阔的发展平台和明确职业目标，有助于他们实现自我价值。企业有必要根据每个知识型员工的个体差异情况，为其量身制定职业发展规划，把员工的发展和企业的发展联系在一起，即能有效激励知识型员工，又能增强其企业认同感，作为知识型员工若能得到企业提供的职业生涯规划指导，员工能安心服务于，把个人目标实现和企业目标实现结合在一起。员工的知识技能素质得到提升，企业也能在员工的努力下高速发展，最终实现企业与员工的双赢。
由于知识型员工对于自己未来发展趋向和潜力的关注度更甚于对薪酬的关注程度，进行知识型员工职业生涯规划有利于稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才加入。同时，可以降低个人职业生涯规划与企业长远规划相背离的几率，减少给企业损失。
綜上所述，企业只有加强对知识型员工的激励作用，才能最大可能提高员工的工作积极性和创造性，才能充分建立员工忠诚度和满意度，为企业吸收人才、留住人才打下基础。
完善知识型员工激励机制关键是管理者转变管理观念落后、陈旧的传统管理理念，只有改变管理者的管理，尤其是领导者的领导观念，才能在企业中建立现代知识型员工激励机制，为企业人力资源管理、企业发展发挥重要作用。
作者简介：李景林（1985-），男，汉族，广东省东莞市人，硕士研究生，单位：湖北工业大学经济与管理学院，研究方向：人力资源研究。
[1] 郝冬梅，李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J].科技管理研究，2013（11）.
[2] 王伟，魏智卿.基于心理契约的知识型员工激励问题浅析 [J].华北水利水电学院学报（社科版），2013（2）.
[3] 石冠峰，韩宏稳.新生代知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济，2014（11）.
[4] 张再生，宁甜甜，王鑫.基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014（3）.
[5] 张亮亮，冯家平.中小企业知识型员工的激励机制研究[J].商场现代化，2009.