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摘要：近些年，随着经济的飞速发展、科技水平的快速提升，在知识经济时代下，我国的企业、单位拥有一支职业素养较高、业务能力较强、知识结构丰富的职工对伍，在组织机构生存、发展、市场竞争中发挥着重要的作用，为此必须加强人力资源管理，不断改革、创新，以适应快速变化的社会环境与市场环境。本文就知识经济条件下事业单位人力资源管理的创新作简要的分析、探讨。
关键词：知识经济；事业单位；人力资源管理；创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0019-01
在知识经济时代下，作为事业单位生存、发展的核心动力，人力资源管理及其规章、制度逐步改进与完善，其主要是本着以人为本的原则，通过实行各项管理制度、运行各种机制，保障员工的权益、利益，充分调动其主观能动性、激发责任心与创新意识，从而保证企业的良性运转，提高工作效率与质量。合理、科学的人力资源管理，并不是单纯依靠人员裁减来降低组织机构的财政负担，而是进一步加强内部管理、完善内部监督与绩效评价体系，提高服务效率，以此适应社会环境与经济环境。由此可见，人力资源管理的改革、创新，是知识经济条件下事业单位生存、发展的主要推动力。以下，本文就事业单位人力资源管理存在的问题进行分析，同时提出相应具体的创新途径及方法。
一、知识经济条件下事业单位人力资源管理存在的问题
(一)人员配备不到位
许多事业单位在实施人力资源管理的过程中，并没有配备专职的管理人员，即使组建了人力资源管理部，其业务操作也局限于档案管理、绩效管理等，对于人力资源管理的具体职责没能准确定位，而往往采用传统、守旧的管理办法，围绕具体事项实施管理、控制，没能体现人力资源这一概念、缺少创新意识。
(二)管理职责划分不明确
目前，我国仍有许多事业单位并未设立专职的人力资源管理部门，而通常是借由其内部的行政管理部、综合办公室负责兼任管理，部分的事业单位虽然将原有的人事部门更改为人力资源管理部，但也无法做到专职专用，在实施管理中依旧带有以往传统的事务性、行政性，从而无法适应当今变化频繁的社会环境与经济环境，没能做到与时俱进，缺少完整、具体的管理战略。
(三)管理队伍缺乏流动性
在我国多数的事业单位中，各个部门的职员通常都会工作到退休，人力资源管理部也不例外，而随着时间的推移，组织机构的职工队伍将出现年龄老化、知识结构单一、麻痹心理、意识淡化、消极态度等问题，若是没有展开教育、培训业务，此种现象将进一步恶化，大幅降低了各项管理活动的效率与质量。此外，在人员指数的限制下，一些事业单位所需要的人才难以录用，而无用人员也无法去除，以至于职工队伍的结构残缺、整体业务水平下降，管理队伍缺乏流动性，不利于人力资源管理的改革与创新。
(四)绩效考核不完善
自实行绩效考核制度以来，事业单位通过对各部门业务活动的考核与评价，虽然取得了一定的成效，但在实际的操作中却存有较多问题，考核机制有待完善。目前，我国部分事业单位在开展绩效考核的过程中，不但没能明确其内部的各个部门、岗位的具体考核指标，甚至也没有将考核工作与工作业绩挂钩、考核标准不一，往往受人际关系影响而缺乏公正性或流于形式，不仅无法起到应有作用，同时也大幅削弱了管理人员的责任心与积极性。
二．事业单位人力资源管理的创新途径及方法
(一)坚持以人为本的管理原则，创新管理思想
事业单位人力资源管理的改革、创新，首先需要转变以往依据职位高低、学历身份实施管理的传统、守旧思想，应坚持以人为本的管理原则，树立重能力、鼓励创新、激发潜力的用人观念，将职工视为单位的核心动力、重要资源，综合考量其业务能力、兴趣爱好、奋斗目标等情况，分配与之适合、匹配的工作及岗位，根据事业单位的改革目标、年度经营计划、发展方向实施人力资源管理，充分调动其积极性与责任心、激发创新意识、强化归属感，使之更加自觉、主动的投入到岗位工作中，促进事业单位的良性运转。与此同时，应进一步加强人才的建设、培养，构建以业绩为导向的绩效考核机制，以此保障各项业务活动的效率与质量。
(二)创新管理方法，实施个性化管理
在知识经济条件下，事业单位应综合考虑全体职工的不同需求、不同职业追求、不同文化背景，根据工作岗位与工作性质的不同，实施个性化管理，改变以往传统、守旧的管理方法，同步实行激励机制、竞争机制，创造良好的工作氛围与条件，吸引、揽获更多的现代化复合型人才加入到人力资源管理队伍中来，在保证事业单位正常运转、稳定运作的基础上，适当调整组织结构、人员配置，维持一定的流动性，以此保证管理模式与方法的与时俱进，更好的适应当代经济环境与社会环境，为事业单位的生存、发展提供持续动力。
(三)构建学习型组织
组织学习是组织机构不断提高、持续保持其适应能力的主要方法，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是知识经济条件下最具有竞争优势、适应能力的组织形态。
事业单位首先需要搞好人力资源的建设、培养工作，构建科学、合理、完善的教育、培训机制，进一步加大人力资源管理的投资力度，为事业单位定期开展的教育、培训业务提供支持与保障，将各个生产岗位、各项管理工作的业务技巧、专业知识、职业素养、职能职责作为主要授课内容，结合企业经营、发展的各项业务需求、设计职业发展规划，从而提高全体职工的使命感、责任心，由此不仅能够强化单位内部的凝聚力、向心力，同时也有助于组织文化的形成，促进事业单位的生存、发展。
三、结语
综上所述，知识经济条件下，事业单位的日常运作与未来发展面临着诸多考验，而人力资源管理的改革与创新对于一个组织机构有着重要的战略意义，只有坚持以人为本的管理原则、优化组织结构、创新管理方法，才能促进事业单位实现可持续发展。
参考文献：
[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2007(01).
[2]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报,2007(02).
[3]高小玲,蒯小明.试论我国行政事业单位人力资源管理的现状及对策[J].云梦学刊,2000(06).
关键词：知识经济；事业单位；人力资源管理；创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0019-01
在知识经济时代下，作为事业单位生存、发展的核心动力，人力资源管理及其规章、制度逐步改进与完善，其主要是本着以人为本的原则，通过实行各项管理制度、运行各种机制，保障员工的权益、利益，充分调动其主观能动性、激发责任心与创新意识，从而保证企业的良性运转，提高工作效率与质量。合理、科学的人力资源管理，并不是单纯依靠人员裁减来降低组织机构的财政负担，而是进一步加强内部管理、完善内部监督与绩效评价体系，提高服务效率，以此适应社会环境与经济环境。由此可见，人力资源管理的改革、创新，是知识经济条件下事业单位生存、发展的主要推动力。以下，本文就事业单位人力资源管理存在的问题进行分析，同时提出相应具体的创新途径及方法。
一、知识经济条件下事业单位人力资源管理存在的问题
(一)人员配备不到位
许多事业单位在实施人力资源管理的过程中，并没有配备专职的管理人员，即使组建了人力资源管理部，其业务操作也局限于档案管理、绩效管理等，对于人力资源管理的具体职责没能准确定位，而往往采用传统、守旧的管理办法，围绕具体事项实施管理、控制，没能体现人力资源这一概念、缺少创新意识。
(二)管理职责划分不明确
目前，我国仍有许多事业单位并未设立专职的人力资源管理部门，而通常是借由其内部的行政管理部、综合办公室负责兼任管理，部分的事业单位虽然将原有的人事部门更改为人力资源管理部，但也无法做到专职专用，在实施管理中依旧带有以往传统的事务性、行政性，从而无法适应当今变化频繁的社会环境与经济环境，没能做到与时俱进，缺少完整、具体的管理战略。
(三)管理队伍缺乏流动性
在我国多数的事业单位中，各个部门的职员通常都会工作到退休，人力资源管理部也不例外，而随着时间的推移，组织机构的职工队伍将出现年龄老化、知识结构单一、麻痹心理、意识淡化、消极态度等问题，若是没有展开教育、培训业务，此种现象将进一步恶化，大幅降低了各项管理活动的效率与质量。此外，在人员指数的限制下，一些事业单位所需要的人才难以录用，而无用人员也无法去除，以至于职工队伍的结构残缺、整体业务水平下降，管理队伍缺乏流动性，不利于人力资源管理的改革与创新。
(四)绩效考核不完善
自实行绩效考核制度以来，事业单位通过对各部门业务活动的考核与评价，虽然取得了一定的成效，但在实际的操作中却存有较多问题，考核机制有待完善。目前，我国部分事业单位在开展绩效考核的过程中，不但没能明确其内部的各个部门、岗位的具体考核指标，甚至也没有将考核工作与工作业绩挂钩、考核标准不一，往往受人际关系影响而缺乏公正性或流于形式，不仅无法起到应有作用，同时也大幅削弱了管理人员的责任心与积极性。
二．事业单位人力资源管理的创新途径及方法
(一)坚持以人为本的管理原则，创新管理思想
事业单位人力资源管理的改革、创新，首先需要转变以往依据职位高低、学历身份实施管理的传统、守旧思想，应坚持以人为本的管理原则，树立重能力、鼓励创新、激发潜力的用人观念，将职工视为单位的核心动力、重要资源，综合考量其业务能力、兴趣爱好、奋斗目标等情况，分配与之适合、匹配的工作及岗位，根据事业单位的改革目标、年度经营计划、发展方向实施人力资源管理，充分调动其积极性与责任心、激发创新意识、强化归属感，使之更加自觉、主动的投入到岗位工作中，促进事业单位的良性运转。与此同时，应进一步加强人才的建设、培养，构建以业绩为导向的绩效考核机制，以此保障各项业务活动的效率与质量。
(二)创新管理方法，实施个性化管理
在知识经济条件下，事业单位应综合考虑全体职工的不同需求、不同职业追求、不同文化背景，根据工作岗位与工作性质的不同，实施个性化管理，改变以往传统、守旧的管理方法，同步实行激励机制、竞争机制，创造良好的工作氛围与条件，吸引、揽获更多的现代化复合型人才加入到人力资源管理队伍中来，在保证事业单位正常运转、稳定运作的基础上，适当调整组织结构、人员配置，维持一定的流动性，以此保证管理模式与方法的与时俱进，更好的适应当代经济环境与社会环境，为事业单位的生存、发展提供持续动力。
(三)构建学习型组织
组织学习是组织机构不断提高、持续保持其适应能力的主要方法，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是知识经济条件下最具有竞争优势、适应能力的组织形态。
事业单位首先需要搞好人力资源的建设、培养工作，构建科学、合理、完善的教育、培训机制，进一步加大人力资源管理的投资力度，为事业单位定期开展的教育、培训业务提供支持与保障，将各个生产岗位、各项管理工作的业务技巧、专业知识、职业素养、职能职责作为主要授课内容，结合企业经营、发展的各项业务需求、设计职业发展规划，从而提高全体职工的使命感、责任心，由此不仅能够强化单位内部的凝聚力、向心力，同时也有助于组织文化的形成，促进事业单位的生存、发展。
三、结语
综上所述，知识经济条件下，事业单位的日常运作与未来发展面临着诸多考验，而人力资源管理的改革与创新对于一个组织机构有着重要的战略意义，只有坚持以人为本的管理原则、优化组织结构、创新管理方法，才能促进事业单位实现可持续发展。
参考文献：
[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2007(01).
[2]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报,2007(02).
[3]高小玲,蒯小明.试论我国行政事业单位人力资源管理的现状及对策[J].云梦学刊,2000(06).