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编者按：双轨制在直销行业，一直是种受人关注的制度形式，本文就双轨制的发展历程和形式略作探讨，并将在今后对这一制度进行深度解析，以期促进中国直销业的健康发展。
双轨制简介
美国是直销的发源地，这里经历了几番直销制度的变革。
直销制度在美国演变过程可以归纳为：太阳线制度(代表公司：安利)——矩阵制(代表公司：美乐家)——一般双轨制(代表公司：美安)——改良双轨制（也称复合制）(代表公司：茵莱)。改良双轨制是目前最受直销商欢迎的一种奖金制度，它经历了几个发展阶段：改良双轨制——矩阵奖（MatrixBonus)、改良双轨制——培养奖（MatchBonus)及其他一些形式的改良，本文仅以前两种略作探讨。
双轨制度(Binary Plan) 俗称两条腿走路的制度。 与多腿制行销方式相比，双轨制的最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。
据统计， 55%的直销业人士喜欢双轨制，认为它是非常人性化的奖金制度，比其它的制度更容易被接纳。 除了一些老牌公司因改变制度会影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制。双轨制一般要求每个直销商找两个新人加入， 左右腿各一人。 其中一个新人可能置于直销商私腿，一人置于公腿。
通常情况，上下级直销商相互借力发展一条公腿，使公腿会发展较快，这对整个团队的发展有很大的促进作用。正如有人所说的：“直销不是一个人的直销，而是一个团队的直销。”许多直销商都喜欢在公腿，就是想借助团队的力量。当然， 对于能力很强的新人， 其私腿业绩有可能会超过公腿业绩。
双轨制的发展
初期双轨制
1．简单双轨制——左右发展完全平衡（1：1）
最初，双轨制在美国直销公司出现时相当受欢迎。 这种制度要求直销商在左两边各推荐一人—— 一人置于左边， 一人置于右边。
直销公司要求的1：1平衡情况有两种：一种是按入单人数左右平衡发展。 如图：
例如，你推荐新人A和B，在你协助A和B各推荐两名新人入单后，你就完成了一局，从而获得了一定数额的奖金。 当第三层八个人都就位以后你又一次可以拿到奖金，如此类推发展下去。 但这种制度存在着缺陷，当直销商下级所有空缺都补满时，该直销商才可领取奖金，这无疑加大了领取奖金的难度。
另一种是当左右业绩同时达到某个业绩额， 你就可以合格而领取一定数额的奖金。继续以上图说明：你的下级A及其下组织业绩为左区业绩，B及其下组织业绩为右区业绩。 以左右区业绩各达500BV为领取奖金的基础来计算，如果在某一周期内左区业绩是500BV，右区业绩是600BV，直销商则可领取公司规定的奖金数额。
2．左右业绩不需1：1平衡的双轨制
这种制度要求在奖金发放周期内左右区业绩满足一个比例，如1:2、 1:3或者 3:6 (如左300BV，右600BV) 等。可是这种制度对直销商的业绩来说， 始终会存在“大象腿”的问题。
改良型双轨制
1．改良双轨制——矩阵奖
初期的双轨制，即前文所提到的两类双轨制， 由于两边发展速度不均或放置成员的能力不均等原因很容易造成左右发展不平衡。为了帮助解决双轨中发展不平衡的问题，直销公司对双轨制进行改良，出现了矩阵奖。
矩阵奖是按级别比例， 以当月业绩总和的1%或以上的很小比例的奖金颁发给直销商。这种制度的出现，的确刺激了许多新的直销商加入直销公司。 但随后直销商意识到，矩阵奖在一定的时期内， 其带来的收入还是很少，并不能满足直销商的需要。因而急需一种新奖金制度来解决这个矛盾。
2．改良双轨制——培养奖
为了解决矩阵奖给从业者带来的收入不够的问题， 直销公司对以往的双轨制再次进行改良，推出了一种新的奖金制度——培养奖。
培养奖(有公司译成匹配奖、对等奖等)的出现，既可以弥补以往双轨制中两条腿发展不平衡的问题，又可以满足直销商对收入的要求。培养奖是指你亲自推荐的直销商，无论他在你组织中什么位置(商业中心的左腿或右腿)，每次该直销商达到基本双轨奖金，你也可以按级别领取直销商全部或部分双轨奖金。培养奖与你亲自推荐的直销商所在双轨中的位置完全无关。
培养奖的出现，促使上下级直销商更紧密的合作。它是在所有双轨制的奖金中，奖励数额最大的一种奖。也就是说，你推荐的直销商越多，你拿的奖金就越多。当然这一条成立的条件是要你的下级直销商都达到基本双轨奖金，那么你所能拿到的培养奖不但可以超过你自己的基本双轨奖金，而且可以超过你大多数上级的收入！从这点意义来看，培养奖在双轨制中的出现，已经结束了传统双轨制度中上级直销商的双轨收入普遍高出下级直销商的情形。同时公司的培养奖与个人组织发展奖已占了公司奖金的最大份额。这种制度完全体现出了团队的发展力量，也着重体现出多劳多得，少劳少得的社会财产分配体系的好处。
下面让我举一个事例来具体说明培养奖制度是如何加强团队的凝聚力的。
我们先看看采用改良双轨制的E公司对直销商身份的定义：
◆ 一个独立直销商推荐后三个独立直销商成铜级身份;
◆ 如果该直销商的其下四代之内有三个铜级直销商，并且这三个直销商位于该双轨中不同腿上，那他的身份就成为银级；
◆ 如果该直销商的其下四代之内有三个银级直销商，并且这三个直销商位于该双轨中不同腿上, 他的身份就成为金级；
◆ 由此类推，他的身份会变成白金、钻石、二钻、三钻……
◆ 各级直销商当月需自动定货, “开启”商业中心,以便领取奖金；
◆“代”的定义：一代是指你直接推荐的业务代表； 二代是指由你的一代直接推荐的业务代表……由此类推下去。
可以看出, 各级直销商的身份联系非常紧密。上级直销商要提高身份完全依靠其下级的成长和身份升级，而这一切的发生需要团队的合作来完成。
在实际的团队管理运作中，我们经常遇到这种情形：如果某直销商因当月无业绩，不想订货，这对他的上级可能影响很大，他的上级如果因他的业绩不到而不能升级到铜级直销商的话,就会损失40%的培养奖和总共13%的个人组织发展奖；他的上级的上级因缺一个铜级直销商而不能上升为银级的话，将损失60%的培养奖和总共10%的个人组织发展奖，这样的损失更大!但在这种情况发生前，通常上级会帮助下级升级，甚至以下级的名义订货，帮助下级累积业绩，以保证每个直销商当月达最高级别，能领取最多的奖金。
团队团结，互助互爱的精神才是事业成功的根本保证，即使个人能力再强，也最终不会取得实质性的成功。
综观美国直销公司的发展和演变，可以看出双轨制在发展过程中正在逐渐自我完善，并且新的改良型双轨制度将会被世界上更多的主流直销公司所采纳和推广。
出于不同的考虑，对双轨制的，也出现了不同的版本。不同的双轨制，有着各自的优势和特点，此处列举美国两家采用不同改良双轨制的代表型企业，略做比较，以便读者加深了解。
双轨制简介
美国是直销的发源地，这里经历了几番直销制度的变革。
直销制度在美国演变过程可以归纳为：太阳线制度(代表公司：安利)——矩阵制(代表公司：美乐家)——一般双轨制(代表公司：美安)——改良双轨制（也称复合制）(代表公司：茵莱)。改良双轨制是目前最受直销商欢迎的一种奖金制度，它经历了几个发展阶段：改良双轨制——矩阵奖（MatrixBonus)、改良双轨制——培养奖（MatchBonus)及其他一些形式的改良，本文仅以前两种略作探讨。
双轨制度(Binary Plan) 俗称两条腿走路的制度。 与多腿制行销方式相比，双轨制的最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。
据统计， 55%的直销业人士喜欢双轨制，认为它是非常人性化的奖金制度，比其它的制度更容易被接纳。 除了一些老牌公司因改变制度会影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制。双轨制一般要求每个直销商找两个新人加入， 左右腿各一人。 其中一个新人可能置于直销商私腿，一人置于公腿。
通常情况，上下级直销商相互借力发展一条公腿，使公腿会发展较快，这对整个团队的发展有很大的促进作用。正如有人所说的：“直销不是一个人的直销，而是一个团队的直销。”许多直销商都喜欢在公腿，就是想借助团队的力量。当然， 对于能力很强的新人， 其私腿业绩有可能会超过公腿业绩。
双轨制的发展
初期双轨制
1．简单双轨制——左右发展完全平衡（1：1）
最初，双轨制在美国直销公司出现时相当受欢迎。 这种制度要求直销商在左两边各推荐一人—— 一人置于左边， 一人置于右边。
直销公司要求的1：1平衡情况有两种：一种是按入单人数左右平衡发展。 如图：
例如，你推荐新人A和B，在你协助A和B各推荐两名新人入单后，你就完成了一局，从而获得了一定数额的奖金。 当第三层八个人都就位以后你又一次可以拿到奖金，如此类推发展下去。 但这种制度存在着缺陷，当直销商下级所有空缺都补满时，该直销商才可领取奖金，这无疑加大了领取奖金的难度。
另一种是当左右业绩同时达到某个业绩额， 你就可以合格而领取一定数额的奖金。继续以上图说明：你的下级A及其下组织业绩为左区业绩，B及其下组织业绩为右区业绩。 以左右区业绩各达500BV为领取奖金的基础来计算，如果在某一周期内左区业绩是500BV，右区业绩是600BV，直销商则可领取公司规定的奖金数额。
2．左右业绩不需1：1平衡的双轨制
这种制度要求在奖金发放周期内左右区业绩满足一个比例，如1:2、 1:3或者 3:6 (如左300BV，右600BV) 等。可是这种制度对直销商的业绩来说， 始终会存在“大象腿”的问题。
改良型双轨制
1．改良双轨制——矩阵奖
初期的双轨制，即前文所提到的两类双轨制， 由于两边发展速度不均或放置成员的能力不均等原因很容易造成左右发展不平衡。为了帮助解决双轨中发展不平衡的问题，直销公司对双轨制进行改良，出现了矩阵奖。
矩阵奖是按级别比例， 以当月业绩总和的1%或以上的很小比例的奖金颁发给直销商。这种制度的出现，的确刺激了许多新的直销商加入直销公司。 但随后直销商意识到，矩阵奖在一定的时期内， 其带来的收入还是很少，并不能满足直销商的需要。因而急需一种新奖金制度来解决这个矛盾。
2．改良双轨制——培养奖
为了解决矩阵奖给从业者带来的收入不够的问题， 直销公司对以往的双轨制再次进行改良，推出了一种新的奖金制度——培养奖。
培养奖(有公司译成匹配奖、对等奖等)的出现，既可以弥补以往双轨制中两条腿发展不平衡的问题，又可以满足直销商对收入的要求。培养奖是指你亲自推荐的直销商，无论他在你组织中什么位置(商业中心的左腿或右腿)，每次该直销商达到基本双轨奖金，你也可以按级别领取直销商全部或部分双轨奖金。培养奖与你亲自推荐的直销商所在双轨中的位置完全无关。
培养奖的出现，促使上下级直销商更紧密的合作。它是在所有双轨制的奖金中，奖励数额最大的一种奖。也就是说，你推荐的直销商越多，你拿的奖金就越多。当然这一条成立的条件是要你的下级直销商都达到基本双轨奖金，那么你所能拿到的培养奖不但可以超过你自己的基本双轨奖金，而且可以超过你大多数上级的收入！从这点意义来看，培养奖在双轨制中的出现，已经结束了传统双轨制度中上级直销商的双轨收入普遍高出下级直销商的情形。同时公司的培养奖与个人组织发展奖已占了公司奖金的最大份额。这种制度完全体现出了团队的发展力量，也着重体现出多劳多得，少劳少得的社会财产分配体系的好处。
下面让我举一个事例来具体说明培养奖制度是如何加强团队的凝聚力的。
我们先看看采用改良双轨制的E公司对直销商身份的定义：
◆ 一个独立直销商推荐后三个独立直销商成铜级身份;
◆ 如果该直销商的其下四代之内有三个铜级直销商，并且这三个直销商位于该双轨中不同腿上，那他的身份就成为银级；
◆ 如果该直销商的其下四代之内有三个银级直销商，并且这三个直销商位于该双轨中不同腿上, 他的身份就成为金级；
◆ 由此类推，他的身份会变成白金、钻石、二钻、三钻……
◆ 各级直销商当月需自动定货, “开启”商业中心,以便领取奖金；
◆“代”的定义：一代是指你直接推荐的业务代表； 二代是指由你的一代直接推荐的业务代表……由此类推下去。
可以看出, 各级直销商的身份联系非常紧密。上级直销商要提高身份完全依靠其下级的成长和身份升级，而这一切的发生需要团队的合作来完成。
在实际的团队管理运作中，我们经常遇到这种情形：如果某直销商因当月无业绩，不想订货，这对他的上级可能影响很大，他的上级如果因他的业绩不到而不能升级到铜级直销商的话,就会损失40%的培养奖和总共13%的个人组织发展奖；他的上级的上级因缺一个铜级直销商而不能上升为银级的话，将损失60%的培养奖和总共10%的个人组织发展奖，这样的损失更大!但在这种情况发生前，通常上级会帮助下级升级，甚至以下级的名义订货，帮助下级累积业绩，以保证每个直销商当月达最高级别，能领取最多的奖金。
团队团结，互助互爱的精神才是事业成功的根本保证，即使个人能力再强，也最终不会取得实质性的成功。
综观美国直销公司的发展和演变，可以看出双轨制在发展过程中正在逐渐自我完善，并且新的改良型双轨制度将会被世界上更多的主流直销公司所采纳和推广。
出于不同的考虑，对双轨制的，也出现了不同的版本。不同的双轨制，有着各自的优势和特点，此处列举美国两家采用不同改良双轨制的代表型企业，略做比较，以便读者加深了解。