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[摘 要]薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能，它是管理者人本管理思想的重要体现。只有在竞争激烈的市场环境中制定出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效的激励作用，对提高人力资源管理效率，实现企业经营战略目标，提升企业竞争力具有重要现实意义。
[关键词]企业 薪酬管理
中图分类号：F452 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0090-01
引言
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在现代企业管理中，薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬管理的含义和内容
企业薪酬管理主要包括以下四个方面的内容：（1）确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。（2）选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。（3）制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持与企业目标管理相协调和以增强企业竞争力为原则。（4）调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
二、企业薪酬体系的作用
一般来说，企业薪酬管理具有以下作用：
（1）激励作用
薪酬管理工作做得好，员工才会愿意为企业贡献，为企业工作，为企业创造价值，如果薪酬设计不够合理，就会大大的挫伤员工的工作积极性，也会增加企业的人员流失率，使得企业留不住人才，这对于一个要想长期健康、稳定发展的企业老说，无疑是致命一击。因此做好薪酬管理工作是十分重要的。？
（2）优化劳动力资源配置功能
对于社会和不同行业领域来说，每个行业的具体薪酬和待遇是有区别的；同时不同的省、市、区，行业等的具体薪酬也是不一样的。薪酬的划分也是根据不同的经济发展水平挂钩的，在维护劳动力供给和需求的矛盾解决中起着十分重要的调节作用。
（3）改善经营绩效，塑造和强化企业文化的作用
薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。另外，薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。
三、企业薪酬管理实施中出现的问题及对策
目前，我国大多数企业薪酬管理中普遍存在以下问题：
（1）薪酬管理缺乏激励性
薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。但是目前我国很多企业的薪酬管理缺乏激励性：一方面，很多企业考虑到企业高层的利益和节省企业的成本控制，认为薪酬福利的开支过多，会增加企业的成本支出。另一方面，单纯的薪酬是没有活力的，只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。然而许多企业的绩效考核体系落后，存在考核的定位模糊；考核的指标设计缺乏科学性；考核受人为因素影响较大等问题，导致企业强调管理忽视激励，阻碍了员工工作的积极性和创造性，不利于企业的长远发展。
（2）缺乏竞争力和公平性
随着我国日益融入世界经济大潮，跨国公司进入我国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，我国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业负担加重。其次，国企与民营企业之间的人才流动出现严重失衡，由于大部分国企薪酬分配上基本上还是平均主义机制，企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，薪资水平低，导致人才外流，国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。另一方面一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬却差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。
（3）薪酬管理与企业战略、文化脱节
在缺乏明确战略指导的情形下，企业的薪酬管理系统往往会选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标，比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。此外，薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑，而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致，因此，企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革，而不能自行其是。
针对我国企业中存在的上述问题，薪酬管理有三个必要的发展方向：
（1）绩效与薪酬有效结合
薪酬管理和绩效管理是一种互动的关系。另一方面，绩效管理是一个基本的薪酬管理，激励补偿的实现需要对员工绩效做出准确的评价；另一方面，员工的绩效及时不同的激励，也有助于加强激励作用，确保绩效管理的约束。企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
（2）制定合理的薪酬战略
薪酬战略要和企业的战略目标相协调，要促进企业战略目标的实现。因此企业在涉及薪酬时，首先要结合企业的战略目标，同时要参考市场的评估价值，如果低于市场平均水平显然是不利于企业吸引人才，如果過高，对于企业目前所处的不同阶段，以及接下来要施行的战略是否有冲突，都是需要考虑的。同时设计的薪酬管理战略一定是和组织的目标战略是相互协调的，这样才可以促进企业目标的更好实现。
（3）以企业文化激励员工
文化是企业的灵魂，通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法。企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，使员工的努力目标与企业的发展方向达到一致。
四、结语
合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。做好薪酬管理工作有利于企业的发展，为企业留住优秀的人才，同时也能激发员工的工作积极性，更好的为企业创造价值。
参考文献
[1] 孙丹.企业薪酬管理现状分析与对策研究[J].企业物流，2010（7）.
[2] 谢艳华，魏文昭.现代企业薪酬管理制度的构建[J].辽宁广播电视大学学报，2013（3）.
[3] 韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考[J].轻工科技，2012（3）.
[关键词]企业 薪酬管理
中图分类号：F452 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0090-01
引言
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在现代企业管理中，薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬管理的含义和内容
企业薪酬管理主要包括以下四个方面的内容：（1）确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。（2）选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。（3）制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持与企业目标管理相协调和以增强企业竞争力为原则。（4）调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
二、企业薪酬体系的作用
一般来说，企业薪酬管理具有以下作用：
（1）激励作用
薪酬管理工作做得好，员工才会愿意为企业贡献，为企业工作，为企业创造价值，如果薪酬设计不够合理，就会大大的挫伤员工的工作积极性，也会增加企业的人员流失率，使得企业留不住人才，这对于一个要想长期健康、稳定发展的企业老说，无疑是致命一击。因此做好薪酬管理工作是十分重要的。？
（2）优化劳动力资源配置功能
对于社会和不同行业领域来说，每个行业的具体薪酬和待遇是有区别的；同时不同的省、市、区，行业等的具体薪酬也是不一样的。薪酬的划分也是根据不同的经济发展水平挂钩的，在维护劳动力供给和需求的矛盾解决中起着十分重要的调节作用。
（3）改善经营绩效，塑造和强化企业文化的作用
薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。另外，薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。
三、企业薪酬管理实施中出现的问题及对策
目前，我国大多数企业薪酬管理中普遍存在以下问题：
（1）薪酬管理缺乏激励性
薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。但是目前我国很多企业的薪酬管理缺乏激励性：一方面，很多企业考虑到企业高层的利益和节省企业的成本控制，认为薪酬福利的开支过多，会增加企业的成本支出。另一方面，单纯的薪酬是没有活力的，只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。然而许多企业的绩效考核体系落后，存在考核的定位模糊；考核的指标设计缺乏科学性；考核受人为因素影响较大等问题，导致企业强调管理忽视激励，阻碍了员工工作的积极性和创造性，不利于企业的长远发展。
（2）缺乏竞争力和公平性
随着我国日益融入世界经济大潮，跨国公司进入我国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，我国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业负担加重。其次，国企与民营企业之间的人才流动出现严重失衡，由于大部分国企薪酬分配上基本上还是平均主义机制，企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，薪资水平低，导致人才外流，国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。另一方面一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬却差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。
（3）薪酬管理与企业战略、文化脱节
在缺乏明确战略指导的情形下，企业的薪酬管理系统往往会选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标，比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。此外，薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑，而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致，因此，企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革，而不能自行其是。
针对我国企业中存在的上述问题，薪酬管理有三个必要的发展方向：
（1）绩效与薪酬有效结合
薪酬管理和绩效管理是一种互动的关系。另一方面，绩效管理是一个基本的薪酬管理，激励补偿的实现需要对员工绩效做出准确的评价；另一方面，员工的绩效及时不同的激励，也有助于加强激励作用，确保绩效管理的约束。企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
（2）制定合理的薪酬战略
薪酬战略要和企业的战略目标相协调，要促进企业战略目标的实现。因此企业在涉及薪酬时，首先要结合企业的战略目标，同时要参考市场的评估价值，如果低于市场平均水平显然是不利于企业吸引人才，如果過高，对于企业目前所处的不同阶段，以及接下来要施行的战略是否有冲突，都是需要考虑的。同时设计的薪酬管理战略一定是和组织的目标战略是相互协调的，这样才可以促进企业目标的更好实现。
（3）以企业文化激励员工
文化是企业的灵魂，通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法。企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，使员工的努力目标与企业的发展方向达到一致。
四、结语
合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。做好薪酬管理工作有利于企业的发展，为企业留住优秀的人才，同时也能激发员工的工作积极性，更好的为企业创造价值。
参考文献
[1] 孙丹.企业薪酬管理现状分析与对策研究[J].企业物流，2010（7）.
[2] 谢艳华，魏文昭.现代企业薪酬管理制度的构建[J].辽宁广播电视大学学报，2013（3）.
[3] 韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考[J].轻工科技，2012（3）.