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关键词：员工创新能力；自主创新；创新训练
摘要：企业员工的创新能力对于企业的生存和发展具有重要的影响。国外研究发现：影响企业员工创新能力的因素可分为员工内部系统因素和外部系统因素；可以从员工的甄选与安置、创新训练，为员工创造一个支持性的组织环境等方面对员工进行创新能力的培养。在此基础上，我国应从系统的角度并结合我国文化特点，加强对企业员工创新能力影响因素的研究。此外，还应加强对企业员工的职位变化与创新性关系的研究。
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1009-4474(2007)02-0114-04
一、问题背景
创新能力就是指产生与产品、实践、服务或者程序有关的新奇的并且对组织具有潜在的有用性想法的能力。企业的创新能力与企业的生存和发展有着紧密的联系。在一个充满竞争的不断变化的世界里，企业的成功和生存都依赖于创新，因为创新行为使企业能够适应不断变化的市场情况，对机会做出反应，从而适应企业成长和市场竞争的需要。而企业创新能力的强弱又是由企业内部员工的能力所决定的。当员工在工作中表现出创新性行为时，这些行为可以增强企业的创新能力，由此提升企业在不断变化的市场中的竞争力，使企业始终占有一席之地。因此，近年来对企业员工创新能力的研究逐渐引起了专家学者和企业的重视，产生了大量的研究成果。
目前，我国大多数企业自主创新意识不强，缺乏自主创新理念，只重速度求规模，而不注重技术创新；企业追求“短、平、快”，追求短期快速发展和眼前利益，不愿将大量投资用于周期较长的、基础性的科技研究和技术创新；企业关键技术自给率低，自主知识产权缺乏。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出：要以自主创新提升产业技术水平，建立以企业为主体、市场为导向的技术创新体系。中央经济工作会议也指出：我国已经到了必须更多地依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的历史阶段。但当前我国有关企业员工创新能力方面的研究成果多为经验总结性论文，实证研究并不多见。而国外这方面的研究成果十分丰富，起点较高，因此，吸收和借鉴这些研究成果，对于提高我国企业员工创新能力问题研究成果的质量、为企业管理者寻找科学有效的员工创新能力的培养方法十分必要。为此，本文主要对国外企业员工创新能力影响因素以及培养措施等方面的研究文献进行述评，以期对我国企业员工创新能力的培养和研究提供一些借鉴和指导。
二、国外关于企业员工创新能力影响因素的研究
科学把握影响企业员工创新能力的因素，对于制定有效措施以提高企业员工的创新能力具有重要作用。总体说来，国外关于企业员工创新能力影响因素的研究主要涉及到以下两方面：
(一)企业员工内部系统因素
1．人格因素。个人的人格特征与创新能力有着密切关系。某些人格特征可以为创新活动提供动力，也就是说创新性人格特征是创新活动产生和顺利进行并得出结果的决定性因素。早期的一些研究多采用创造性人格量表(Creative PersonalityScale，CPS)来研究人格对于创新能力的影响。具有较高创新能力的人一般具有的人格特征包括广泛的兴趣和独立的判断、自治权以及对自身创新性的坚定感受。
2．技能因素。企业员工在相关领域内所具有的技能可以帮助员工有效地解决问题，有利于员工形成有助于创新能力发挥的认知形式。同时员工是否具有相应的创新技能也在很大程度上影响着员工的创新业绩。通常认为，与创新相关的技能主要包括与创新能力相关的一系列技能和从事相关工作领域内的技能。与创新能力相关的技能主要包括创新地去思考、产生替代品、进行发散性思维和停止裁断(suspend justment)的能力；而从事相关工作领域内的技能则指个人所拥有的有关领域的知识、专门技能以及特殊领域的相关才能。
3．认知风格因素。认知风格指个体对事物的认识和理解形式，对企业员工创新能力具有重要的影响。对企业员工认知风格与创新能力关系的研究较有影响的是Kirton提出的适应一创新理论，该理论将企业员工的认知风格分为适应者(adaptors)风格和创新者(innovators)风格。具有创新认知风格的员工倾向于从事可以提高他们的能力并且可以使他们获得新的经验以及充满挑战性的工作，而具有适应认知风格的员工宁愿所从事的工作相对常规和简单。研究发现，具有适应这种认知风格的个人并不会对他们所处理的事物及其程序的有效性提出异议，而那些具有创新认知风格的人更愿意冒险打破已被认可的事物，从而深化问题的解决方法，因此，这两者在性质上是不同的。
4．动机因素。动机是促使行为产生的内部动力。内部动机对创新性绩效具有决定性的影响。内部动机较强的企业员工更敢于探索，更可能去冒险，他们受外部的影响较少并且会采用新的认知方式和考虑许多新的方法。企业员工对其所从事工作的满意度、兴趣、享受感和工作本身的挑战都可以激发其创新动机。此外，特殊的背景因素可以对个人的内部动机造成影响，从而影响个人的创新能力。
5．价值观因素。企业员工的价值观因素是指企业员工对创新这一行为所具有的价值的认识，它影响着员工创新能力的发挥。国外有学者对九个分别代表了埃及的公共和私营领域的组织进行了研究，同时结合Schwartz价值调查，发现那些认为自我定位价值类型相对重要的个体比那些将顺从或权威作为主要价值类型的个体更具有创新能力。
(二)外部系统因素
1．组织氛围因素。由于内部动机对于企业员工创新性绩效的提高具有决定性的作用，因此多数学者都认为支持员工内部动机和兴奋度的组织氛围可以促使创新性成果的完成；相反，抑制员工内部动机和兴奋度的组织氛围将会阻碍员工创新性绩效的提高。有无创新能力取决于个人因素和组织文化因素。研究发现，有利于企业员工创新能力发挥的组织氛围应包括鼓励冒险(risk taking)、接受不确定(uncertainty)、组织结构(organizational structure)、冲突(conflict)及公平(justice orfairness)等因素。
2．企业管理者因素。首先，企业管理者对创新性工作的期望将影响员工的创新能力。具有较高情绪智力的企业管理者将有能力去理解和控制他们下属的情绪，也会帮助他们的下属认识到他们的感受如何，为什么会这样感受和有效控制他们的感受。有学者对140名企业研发人员进行了关于创新能力的皮格马利翁效应(Pygmalion Process)测试，结果表明：企业管理者对员工创新能力的期望与员工的创新性行为成正相关关系。
其次，企业管理者自身与创新相关的能力也将 会对员工的创新能力产生影响。企业管理者想要领导员工做出创新性成果，自身必须拥有扎实的技术和专业技能、很高的创新性思维水平。虽然企业管理者的创新性思维与他们下属的创新性想法在形式上相当不同，但它是下属创新性想法产生的积极的、关键的因素。与下属相比，由于企业管理者的角色能够使创新想法与创新实践在组织背景下相结合，因此企业管理者的创新性思维会考虑任务、经验和实际工作需要。这样，企业管理者就是下属的创新性成果的合作者——一个提供了确保新想法成功的关键性看法的合作者。
3．管理方式因素。企业管理者的管理方式对员工的行为和创新能力有很重要的影响。通常认为影响员工创新能力的一个关键性因素就是领导能力(方式)。有学者对两种与创新能力相关的管理方式进行了研究，一种是支持性管理(例如鼓励员工表达他们对所关注事情的看法)，另一种是控制性管理(例如用某种方法控制员工的思想、感受或行为)，结果显示：控制性管理与企业员工的创新性绩效成负相关关系。有学者认为，企业管理者越激励员工，员工将会提交更多的创新性想法给组织；而企业管理者的部分控制行为(如近距离的监视)对员工创新能力具有消极影响。
通过对以上研究文献的回顾可以看出，国外对企业员工创新能力影响因素的研究成果非常丰富。研究多采用定量与定性相结合的方法，且主要集中在个人因素、组织因素以及与管理者有关的因素上，而对文化因素以及社会因素等的探究较少。
三、国外关于企业员工创新能力培养措施的研究
国外对企业员工创新能力培养措施的研究主要集中在以下几个方面：
(一)企业员工的甄选与安置
首先，在进行企业员工选拔时，要根据工作对创新能力的需要选拔具有相应素质的员工。企业可以根据职位要求试用或选拔那些更可能具有创新能力的员工。同时，对员工进行合理的定位也是非常重要的，合理的定位可以使员工既适合任务的要求又适合他们直接的工作环境。企业管理者把员工放在不同的工作岗位时，可以有意识地衡量他们是否具有这一工作所需要的创新能力，从而使组织的人力资源得到有效的配置，减少浪费。
(二)企业员工的创新训练
对企业员工进行有针对性的训练也是一种提高员工创新能力的方法。由于个体之间存在差异，有些员工会比其他员工具有较高的创新能力。在这种情况下，企业管理者可以做一些重要的事情来培养和提高员工的创新能力，这些事情包括支持那些具有较高创新能力倾向的员工。如果某些工作不需要员工偏向于具有创新能力，则企业管理者可以对他们进行解决创新性问题的技能和任何其他他们需要的基本技能的训练，从而使他们的工作更具有创新性。
(三)为企业员工创造一个支持性的组织环境
企业管理者应该为员工提供足够的时间、物质、信息。有研究指出，组织的管理者应该为员工提供一种人道的和激励的环境，例如，他们可以让员工与他人分享专业技术。有学者建议企业管理者应认真、系统地评估员工的认知形式和工作特性，从而在此基础上来决定是否对他们进行外部奖赏。企业管理者还必须采取措施来清晰地传达他们对员工创新能力的期望，并鼓励员工对创新性工作要有信心。
还有学者发现，对工作小组中的个体来说，当他们的合作者对他们的工作进行支持和鼓励的时候，他们会具有较高的创新性。由于企业员工合作者的支持加强了他们的内部动机，所以这时他们就会表现出高水平的创新能力。同时，工作团队的组成具有多样性也能提高企业员工的创新能力。通过对文化上有差异的团队的纵向研究发现，不同种类的团队能够产生出更多标新立异的想法。因此，企业管理者或许可以通过建立多种多样的工作小组或者仅仅是鼓励提出不同的观点来鼓励员工与不同的人一起工作。 四、启示
国外对企业员工创新能力的研究已有大量的研究文献，我们在借鉴这些成果的同时，可以进一步加强以下内容的研究：
(一)从系统的角度加强企业员工创新能力影响因素的研究
国外这方面的研究成果非常丰富，但他们的研究主要是对组织内部的影响因素和领导能力的研究，对外部因素和文化等因素的研究较少。因此，对于我国的进一步研究来说，有些因素尚待进一步考量，如民族文化因素、国家政策导向因素、经济发展因素等。
(二)结合我国文化特点对组织氛围等因素进行深入研究
大量研究表明，组织的创新需要有宽松的工作环境，容许员工出错，容许标新立异。而如何塑造我国企业文化，使企业更具有创新氛围，这是需要我们进一步加以研究的课题。
(三)加强企业员工的职位变化与创新性关系的研究
随着工作性质的变化，今天的企业员工比以往任何时候都更容易变换工作和职业。如何使企业员工在整个职业生涯中面对不同的岗位都能迅速地表现出岗位所需要的创新性、有创新性的员工流失后如何使企业的创新性依然等问题，同样也是我国研究者面临的崭新课题。
摘要：企业员工的创新能力对于企业的生存和发展具有重要的影响。国外研究发现：影响企业员工创新能力的因素可分为员工内部系统因素和外部系统因素；可以从员工的甄选与安置、创新训练，为员工创造一个支持性的组织环境等方面对员工进行创新能力的培养。在此基础上，我国应从系统的角度并结合我国文化特点，加强对企业员工创新能力影响因素的研究。此外，还应加强对企业员工的职位变化与创新性关系的研究。
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1009-4474(2007)02-0114-04
一、问题背景
创新能力就是指产生与产品、实践、服务或者程序有关的新奇的并且对组织具有潜在的有用性想法的能力。企业的创新能力与企业的生存和发展有着紧密的联系。在一个充满竞争的不断变化的世界里，企业的成功和生存都依赖于创新，因为创新行为使企业能够适应不断变化的市场情况，对机会做出反应，从而适应企业成长和市场竞争的需要。而企业创新能力的强弱又是由企业内部员工的能力所决定的。当员工在工作中表现出创新性行为时，这些行为可以增强企业的创新能力，由此提升企业在不断变化的市场中的竞争力，使企业始终占有一席之地。因此，近年来对企业员工创新能力的研究逐渐引起了专家学者和企业的重视，产生了大量的研究成果。
目前，我国大多数企业自主创新意识不强，缺乏自主创新理念，只重速度求规模，而不注重技术创新；企业追求“短、平、快”，追求短期快速发展和眼前利益，不愿将大量投资用于周期较长的、基础性的科技研究和技术创新；企业关键技术自给率低，自主知识产权缺乏。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出：要以自主创新提升产业技术水平，建立以企业为主体、市场为导向的技术创新体系。中央经济工作会议也指出：我国已经到了必须更多地依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的历史阶段。但当前我国有关企业员工创新能力方面的研究成果多为经验总结性论文，实证研究并不多见。而国外这方面的研究成果十分丰富，起点较高，因此，吸收和借鉴这些研究成果，对于提高我国企业员工创新能力问题研究成果的质量、为企业管理者寻找科学有效的员工创新能力的培养方法十分必要。为此，本文主要对国外企业员工创新能力影响因素以及培养措施等方面的研究文献进行述评，以期对我国企业员工创新能力的培养和研究提供一些借鉴和指导。
二、国外关于企业员工创新能力影响因素的研究
科学把握影响企业员工创新能力的因素，对于制定有效措施以提高企业员工的创新能力具有重要作用。总体说来，国外关于企业员工创新能力影响因素的研究主要涉及到以下两方面：
(一)企业员工内部系统因素
1．人格因素。个人的人格特征与创新能力有着密切关系。某些人格特征可以为创新活动提供动力，也就是说创新性人格特征是创新活动产生和顺利进行并得出结果的决定性因素。早期的一些研究多采用创造性人格量表(Creative PersonalityScale，CPS)来研究人格对于创新能力的影响。具有较高创新能力的人一般具有的人格特征包括广泛的兴趣和独立的判断、自治权以及对自身创新性的坚定感受。
2．技能因素。企业员工在相关领域内所具有的技能可以帮助员工有效地解决问题，有利于员工形成有助于创新能力发挥的认知形式。同时员工是否具有相应的创新技能也在很大程度上影响着员工的创新业绩。通常认为，与创新相关的技能主要包括与创新能力相关的一系列技能和从事相关工作领域内的技能。与创新能力相关的技能主要包括创新地去思考、产生替代品、进行发散性思维和停止裁断(suspend justment)的能力；而从事相关工作领域内的技能则指个人所拥有的有关领域的知识、专门技能以及特殊领域的相关才能。
3．认知风格因素。认知风格指个体对事物的认识和理解形式，对企业员工创新能力具有重要的影响。对企业员工认知风格与创新能力关系的研究较有影响的是Kirton提出的适应一创新理论，该理论将企业员工的认知风格分为适应者(adaptors)风格和创新者(innovators)风格。具有创新认知风格的员工倾向于从事可以提高他们的能力并且可以使他们获得新的经验以及充满挑战性的工作，而具有适应认知风格的员工宁愿所从事的工作相对常规和简单。研究发现，具有适应这种认知风格的个人并不会对他们所处理的事物及其程序的有效性提出异议，而那些具有创新认知风格的人更愿意冒险打破已被认可的事物，从而深化问题的解决方法，因此，这两者在性质上是不同的。
4．动机因素。动机是促使行为产生的内部动力。内部动机对创新性绩效具有决定性的影响。内部动机较强的企业员工更敢于探索，更可能去冒险，他们受外部的影响较少并且会采用新的认知方式和考虑许多新的方法。企业员工对其所从事工作的满意度、兴趣、享受感和工作本身的挑战都可以激发其创新动机。此外，特殊的背景因素可以对个人的内部动机造成影响，从而影响个人的创新能力。
5．价值观因素。企业员工的价值观因素是指企业员工对创新这一行为所具有的价值的认识，它影响着员工创新能力的发挥。国外有学者对九个分别代表了埃及的公共和私营领域的组织进行了研究，同时结合Schwartz价值调查，发现那些认为自我定位价值类型相对重要的个体比那些将顺从或权威作为主要价值类型的个体更具有创新能力。
(二)外部系统因素
1．组织氛围因素。由于内部动机对于企业员工创新性绩效的提高具有决定性的作用，因此多数学者都认为支持员工内部动机和兴奋度的组织氛围可以促使创新性成果的完成；相反，抑制员工内部动机和兴奋度的组织氛围将会阻碍员工创新性绩效的提高。有无创新能力取决于个人因素和组织文化因素。研究发现，有利于企业员工创新能力发挥的组织氛围应包括鼓励冒险(risk taking)、接受不确定(uncertainty)、组织结构(organizational structure)、冲突(conflict)及公平(justice orfairness)等因素。
2．企业管理者因素。首先，企业管理者对创新性工作的期望将影响员工的创新能力。具有较高情绪智力的企业管理者将有能力去理解和控制他们下属的情绪，也会帮助他们的下属认识到他们的感受如何，为什么会这样感受和有效控制他们的感受。有学者对140名企业研发人员进行了关于创新能力的皮格马利翁效应(Pygmalion Process)测试，结果表明：企业管理者对员工创新能力的期望与员工的创新性行为成正相关关系。
其次，企业管理者自身与创新相关的能力也将 会对员工的创新能力产生影响。企业管理者想要领导员工做出创新性成果，自身必须拥有扎实的技术和专业技能、很高的创新性思维水平。虽然企业管理者的创新性思维与他们下属的创新性想法在形式上相当不同，但它是下属创新性想法产生的积极的、关键的因素。与下属相比，由于企业管理者的角色能够使创新想法与创新实践在组织背景下相结合，因此企业管理者的创新性思维会考虑任务、经验和实际工作需要。这样，企业管理者就是下属的创新性成果的合作者——一个提供了确保新想法成功的关键性看法的合作者。
3．管理方式因素。企业管理者的管理方式对员工的行为和创新能力有很重要的影响。通常认为影响员工创新能力的一个关键性因素就是领导能力(方式)。有学者对两种与创新能力相关的管理方式进行了研究，一种是支持性管理(例如鼓励员工表达他们对所关注事情的看法)，另一种是控制性管理(例如用某种方法控制员工的思想、感受或行为)，结果显示：控制性管理与企业员工的创新性绩效成负相关关系。有学者认为，企业管理者越激励员工，员工将会提交更多的创新性想法给组织；而企业管理者的部分控制行为(如近距离的监视)对员工创新能力具有消极影响。
通过对以上研究文献的回顾可以看出，国外对企业员工创新能力影响因素的研究成果非常丰富。研究多采用定量与定性相结合的方法，且主要集中在个人因素、组织因素以及与管理者有关的因素上，而对文化因素以及社会因素等的探究较少。
三、国外关于企业员工创新能力培养措施的研究
国外对企业员工创新能力培养措施的研究主要集中在以下几个方面：
(一)企业员工的甄选与安置
首先，在进行企业员工选拔时，要根据工作对创新能力的需要选拔具有相应素质的员工。企业可以根据职位要求试用或选拔那些更可能具有创新能力的员工。同时，对员工进行合理的定位也是非常重要的，合理的定位可以使员工既适合任务的要求又适合他们直接的工作环境。企业管理者把员工放在不同的工作岗位时，可以有意识地衡量他们是否具有这一工作所需要的创新能力，从而使组织的人力资源得到有效的配置，减少浪费。
(二)企业员工的创新训练
对企业员工进行有针对性的训练也是一种提高员工创新能力的方法。由于个体之间存在差异，有些员工会比其他员工具有较高的创新能力。在这种情况下，企业管理者可以做一些重要的事情来培养和提高员工的创新能力，这些事情包括支持那些具有较高创新能力倾向的员工。如果某些工作不需要员工偏向于具有创新能力，则企业管理者可以对他们进行解决创新性问题的技能和任何其他他们需要的基本技能的训练，从而使他们的工作更具有创新性。
(三)为企业员工创造一个支持性的组织环境
企业管理者应该为员工提供足够的时间、物质、信息。有研究指出，组织的管理者应该为员工提供一种人道的和激励的环境，例如，他们可以让员工与他人分享专业技术。有学者建议企业管理者应认真、系统地评估员工的认知形式和工作特性，从而在此基础上来决定是否对他们进行外部奖赏。企业管理者还必须采取措施来清晰地传达他们对员工创新能力的期望，并鼓励员工对创新性工作要有信心。
还有学者发现，对工作小组中的个体来说，当他们的合作者对他们的工作进行支持和鼓励的时候，他们会具有较高的创新性。由于企业员工合作者的支持加强了他们的内部动机，所以这时他们就会表现出高水平的创新能力。同时，工作团队的组成具有多样性也能提高企业员工的创新能力。通过对文化上有差异的团队的纵向研究发现，不同种类的团队能够产生出更多标新立异的想法。因此，企业管理者或许可以通过建立多种多样的工作小组或者仅仅是鼓励提出不同的观点来鼓励员工与不同的人一起工作。 四、启示
国外对企业员工创新能力的研究已有大量的研究文献，我们在借鉴这些成果的同时，可以进一步加强以下内容的研究：
(一)从系统的角度加强企业员工创新能力影响因素的研究
国外这方面的研究成果非常丰富，但他们的研究主要是对组织内部的影响因素和领导能力的研究，对外部因素和文化等因素的研究较少。因此，对于我国的进一步研究来说，有些因素尚待进一步考量，如民族文化因素、国家政策导向因素、经济发展因素等。
(二)结合我国文化特点对组织氛围等因素进行深入研究
大量研究表明，组织的创新需要有宽松的工作环境，容许员工出错，容许标新立异。而如何塑造我国企业文化，使企业更具有创新氛围，这是需要我们进一步加以研究的课题。
(三)加强企业员工的职位变化与创新性关系的研究
随着工作性质的变化，今天的企业员工比以往任何时候都更容易变换工作和职业。如何使企业员工在整个职业生涯中面对不同的岗位都能迅速地表现出岗位所需要的创新性、有创新性的员工流失后如何使企业的创新性依然等问题，同样也是我国研究者面临的崭新课题。