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摘要：立足于“以人为本”的人力管理理念是当前时代的要求也是人本走向的归属。“人本”下的人力资源管理是采油厂优化管理的主要路径，也是分析当前采油厂人力资源管理僵化的突破口。
关键词：采油厂人力资源；优化管理；措施
一、采油厂人力资源内涵
人力资源的管理基本上涉及三方面，一是金钱，二是服务，三是管理。三者相互影响，相互制约。金钱的保证能使人发挥最大的动力进行工作，能招贤纳士，有了金钱的保证就要看企业整体的服务是否是人性化的，是否能体现人本的思想，如果体现了管理事事、时时都在为人服务，为人提供便利这样的人力资源也算成功了百分之八十。但是，常言道“没有规矩，不成方圆”，确实是这样，好的管理制度是企业能够有效的上传下达。基于此分析，采油厂人力资源管理内涵则可定义为：借用基于“人本”思想，建立合理有效的管理制度，提供人性化的服务，且能有效保证员工的各项福利待遇，从而形成了“上传下达”之效的管理模式。
二、采油厂人力资源现状
（一）年龄结构
采油厂的平均年龄是46岁，相较于现代企业不断要求吸纳新型技术人才上，为企业注入新的活力，为企业创造出更多的与时俱进的理念上，年轻一代人才的培养是非常有必要的。但是就采油厂目前现状看，最后一批招工是1997年后，近有20年为招工，这使得采油厂员工年龄整体偏大，老龄化趋势严重。
（二） 专业观念陈旧
专业性是一个技术人才的衡量标志，也是一个企业团队的整体状况评价指标。就目前现状而言，因员工老龄化的趋势不断加重，致使一些外来的先进技术或一些新型岗位难以找到合适的员工胜任。其中一些原因是人的固有思想很难积极的转换过来，有些员工秉持着原有的工作经验积累，不愿意再次去接受一些新的知识，对新知识的学习兴趣性和效果性在综合各方面因素下都难以得到很好地收效。其主要原因在于员工观念的成就，他们对外来新知识的消极态度，以固有思想看待新知识、新要求。
（三）资格证书趋一
从2015年开始，中石化对油田板块进体制机制改革，采油厂也进行改革，将原来采油细分的10几个工种进行合并，通过岗位培训，考试合格后颁发“大采油工”操作证，将原来的几个工种证件合并为一个，要求岗位员工能够拿下所有采油岗位。
三、影响采油厂人力资源管理的因素分析
（一）缺乏先進的理念
受传统的管理模式观念的制约，我们更多将人作为工具性的目的进行使用，不能有效的发挥人的各项能力，总是追求如何能让成本减到最小，这样企业就可以再此基础上得到更大的利益。管理者也只是看到显性的资源价值性，没有看到人力的隐性价值，所以对员工的职业培训，员工对工作的满意程度或管理制度本身是否合理都不作为。
（二） 缺乏人性化的管理
人性化的管理才可以让员工更加有效的工作，更加发挥其职能和智力。人与机器的最大不同使人有主观能动性，好的管理也即人性化的管理会让员工更愿意建言献策。但是首先这样基于员工要有一定的素质，有些采油厂在急于利润的最大化，以输出最小化为目的，所以在企业员工的福利待遇上以克扣员工为目的，也不及时的对员工进行有效或定期的培训，所以一是造成员工因为工作的无效感辞职走失，还有是因为薪资的待遇较少，使员工不愿意出力干活。
（三） 缺乏完善的制度
常言道“没有规矩，不成方圆”，这样的规矩如果是机械化，缺乏柔性的，那这样的方圆也会牢固不了。对采油厂来讲，完善的管理制度可以使权力、利益和主体三者的关系明确、融洽。但是当前许多采油厂的管理又出现僵化的趋势，有的是因为责任分配不明确，使员工之间出现相互推脱的倾向；有的是权力划分不明确，对一项管理本是有人事部做，策划部也要插手，这样使工作上造成权力的划分的不规范；还有的是激励的措施不具完善。
四、采油厂人力资源管理优化策略
（一）加强企业采油厂基础工作
首先对采油厂管理部门的做的一些不具体的。缺乏科学性的人力资源管理进行有效优化，上级首先应对其要重视起来，可以招聘人力管理人才，进行整体的评估，在评估后作出详细而有针对性的改善策略；其次还可以提出有效的利用员工的智慧，让员工积极的建议献策，领导也要广纳意见和建议，这样可以形成一个相对较好的基础工作底线。
（二）完善薪酬分配机制
对一个企业而言薪酬的合理分配是公司能够最终有效运行的重要因素，薪酬的合理机制首先一个考虑的因素是人的差异性。人于人之间有着很多相同与不同之处，有些人在工作岗位上稳得住，对自己的工作也很专研，也有些员工则是一种消极怠慢的状态进行工作，这就需要完善的薪酬机制来确保那些工作态度认真、吃苦耐劳的员工能够有效坚守岗位提供保障。其次，在部门与部门之间的薪酬也是应该有所差别，对企业来讲，工资的高低与个人为公司创造的价值或利益有关，对一些进行脑力劳动的人才要进行高额的揽用，并能在此基础上形成再次的奖励机制，如果这些人为公司发明了或提出了更加有效和有用的增加利润的产品，则公司也要做出相应的岗位提升或者奖金颁发。
（三）有效的管理培训
采油厂领导要重视员工的培训，要尽可能的去保证组织决策的执行顺利，在资金的支持上切实落实，这样培训的推动才可以变成现实。且在培训员工过程中，还要针对员工的工作性质做出相应的不一样的培训内容，这也是可以保证培训的实效性。最后是在培训的方法上，对于一些文化落后的员工而言，高深的理论不适合他们，一是员工不能够听懂，二是也无法激发员工学习的积极性。所以对于培训的内容讲授上尽可能采用浅显易懂的形式，可以在结合图文并重的方式，或者一些声音的加入都可以很好的激发人的学习欲望。且为了更有效的提升学习的有效性，采油厂还可以在听课过后采取一些考核方式，评比一些优秀“学习者”，为其颁发荣誉证书及一定额度的奖金以示奖励。
五、结语
“以人为本”的管理理念常落实与管理中，把人的开发基于人性化的角度出发，在人性化的角度下让管理是服务于人的发展，让服务于人的发展成果落实到企业利润的增加和企业转型的加快上，这是优化采油厂人力资源管理的最终目的，也是其实现自身目的的最终体现。
参考文献：
[1]靳大忠，姜毅，谢泽英.浅谈石油企业人力资源有效性开发的措施与途径[J].江汉石油学院学报（社科版），2003.
[2]刘琮洁，郑国江，张雷.对石油企业实施人力资源开发战略的思考[J].江汉石油学院学报（社科版），2003.
关键词：采油厂人力资源；优化管理；措施
一、采油厂人力资源内涵
人力资源的管理基本上涉及三方面，一是金钱，二是服务，三是管理。三者相互影响，相互制约。金钱的保证能使人发挥最大的动力进行工作，能招贤纳士，有了金钱的保证就要看企业整体的服务是否是人性化的，是否能体现人本的思想，如果体现了管理事事、时时都在为人服务，为人提供便利这样的人力资源也算成功了百分之八十。但是，常言道“没有规矩，不成方圆”，确实是这样，好的管理制度是企业能够有效的上传下达。基于此分析，采油厂人力资源管理内涵则可定义为：借用基于“人本”思想，建立合理有效的管理制度，提供人性化的服务，且能有效保证员工的各项福利待遇，从而形成了“上传下达”之效的管理模式。
二、采油厂人力资源现状
（一）年龄结构
采油厂的平均年龄是46岁，相较于现代企业不断要求吸纳新型技术人才上，为企业注入新的活力，为企业创造出更多的与时俱进的理念上，年轻一代人才的培养是非常有必要的。但是就采油厂目前现状看，最后一批招工是1997年后，近有20年为招工，这使得采油厂员工年龄整体偏大，老龄化趋势严重。
（二） 专业观念陈旧
专业性是一个技术人才的衡量标志，也是一个企业团队的整体状况评价指标。就目前现状而言，因员工老龄化的趋势不断加重，致使一些外来的先进技术或一些新型岗位难以找到合适的员工胜任。其中一些原因是人的固有思想很难积极的转换过来，有些员工秉持着原有的工作经验积累，不愿意再次去接受一些新的知识，对新知识的学习兴趣性和效果性在综合各方面因素下都难以得到很好地收效。其主要原因在于员工观念的成就，他们对外来新知识的消极态度，以固有思想看待新知识、新要求。
（三）资格证书趋一
从2015年开始，中石化对油田板块进体制机制改革，采油厂也进行改革，将原来采油细分的10几个工种进行合并，通过岗位培训，考试合格后颁发“大采油工”操作证，将原来的几个工种证件合并为一个，要求岗位员工能够拿下所有采油岗位。
三、影响采油厂人力资源管理的因素分析
（一）缺乏先進的理念
受传统的管理模式观念的制约，我们更多将人作为工具性的目的进行使用，不能有效的发挥人的各项能力，总是追求如何能让成本减到最小，这样企业就可以再此基础上得到更大的利益。管理者也只是看到显性的资源价值性，没有看到人力的隐性价值，所以对员工的职业培训，员工对工作的满意程度或管理制度本身是否合理都不作为。
（二） 缺乏人性化的管理
人性化的管理才可以让员工更加有效的工作，更加发挥其职能和智力。人与机器的最大不同使人有主观能动性，好的管理也即人性化的管理会让员工更愿意建言献策。但是首先这样基于员工要有一定的素质，有些采油厂在急于利润的最大化，以输出最小化为目的，所以在企业员工的福利待遇上以克扣员工为目的，也不及时的对员工进行有效或定期的培训，所以一是造成员工因为工作的无效感辞职走失，还有是因为薪资的待遇较少，使员工不愿意出力干活。
（三） 缺乏完善的制度
常言道“没有规矩，不成方圆”，这样的规矩如果是机械化，缺乏柔性的，那这样的方圆也会牢固不了。对采油厂来讲，完善的管理制度可以使权力、利益和主体三者的关系明确、融洽。但是当前许多采油厂的管理又出现僵化的趋势，有的是因为责任分配不明确，使员工之间出现相互推脱的倾向；有的是权力划分不明确，对一项管理本是有人事部做，策划部也要插手，这样使工作上造成权力的划分的不规范；还有的是激励的措施不具完善。
四、采油厂人力资源管理优化策略
（一）加强企业采油厂基础工作
首先对采油厂管理部门的做的一些不具体的。缺乏科学性的人力资源管理进行有效优化，上级首先应对其要重视起来，可以招聘人力管理人才，进行整体的评估，在评估后作出详细而有针对性的改善策略；其次还可以提出有效的利用员工的智慧，让员工积极的建议献策，领导也要广纳意见和建议，这样可以形成一个相对较好的基础工作底线。
（二）完善薪酬分配机制
对一个企业而言薪酬的合理分配是公司能够最终有效运行的重要因素，薪酬的合理机制首先一个考虑的因素是人的差异性。人于人之间有着很多相同与不同之处，有些人在工作岗位上稳得住，对自己的工作也很专研，也有些员工则是一种消极怠慢的状态进行工作，这就需要完善的薪酬机制来确保那些工作态度认真、吃苦耐劳的员工能够有效坚守岗位提供保障。其次，在部门与部门之间的薪酬也是应该有所差别，对企业来讲，工资的高低与个人为公司创造的价值或利益有关，对一些进行脑力劳动的人才要进行高额的揽用，并能在此基础上形成再次的奖励机制，如果这些人为公司发明了或提出了更加有效和有用的增加利润的产品，则公司也要做出相应的岗位提升或者奖金颁发。
（三）有效的管理培训
采油厂领导要重视员工的培训，要尽可能的去保证组织决策的执行顺利，在资金的支持上切实落实，这样培训的推动才可以变成现实。且在培训员工过程中，还要针对员工的工作性质做出相应的不一样的培训内容，这也是可以保证培训的实效性。最后是在培训的方法上，对于一些文化落后的员工而言，高深的理论不适合他们，一是员工不能够听懂，二是也无法激发员工学习的积极性。所以对于培训的内容讲授上尽可能采用浅显易懂的形式，可以在结合图文并重的方式，或者一些声音的加入都可以很好的激发人的学习欲望。且为了更有效的提升学习的有效性，采油厂还可以在听课过后采取一些考核方式，评比一些优秀“学习者”，为其颁发荣誉证书及一定额度的奖金以示奖励。
五、结语
“以人为本”的管理理念常落实与管理中，把人的开发基于人性化的角度出发，在人性化的角度下让管理是服务于人的发展，让服务于人的发展成果落实到企业利润的增加和企业转型的加快上，这是优化采油厂人力资源管理的最终目的，也是其实现自身目的的最终体现。
参考文献：
[1]靳大忠，姜毅，谢泽英.浅谈石油企业人力资源有效性开发的措施与途径[J].江汉石油学院学报（社科版），2003.
[2]刘琮洁，郑国江，张雷.对石油企业实施人力资源开发战略的思考[J].江汉石油学院学报（社科版），2003.