论文部分内容阅读
摘要：本文通过四川省科学城医院绩效工资现状分析， 结合国内医院先进绩效工资分配办法， 从三个原则建议建立全新的适合我院情况的绩效工资分配方案。
关键词：绩效工资；经济效益；成本核算
一、医院绩效工资分配现状
績效工资作为一种重要的薪酬形式，在我医院一直占据了重要的地位。
从上表可以看出，绩效工资从2013占人员经费的29%上升到2016年33%，可见绩效工资一直是我单位人员经费的重要部分。
自2012年起，我单位对绩效工资改革处于不断改革过程中，但基本采取收入减支出结余提成绩效工资的办法，工作量仅占少部分，此种核算办法促使了过度治疗、乱检查，是造成看病贵的主要诱因，新医改和卫计委发布“九不准”，明文要求医务人员的收入不得与药品、检查、治疗收入挂钩，用政策高压线控制，但是由于医院长期以来的惯性运转，收支结余提成的办法，对于提高医务人员增收的积极性仍然是最有效的方法。但是以收减支结余提成的绩效工资分配办法在考虑到经济效益的前提下，并没有充分考虑到职工的工作强度、工作风险大小、工作量的多少等因素。现行绩效工资核算办法的缺点主要有下面几个方面：
（1）医疗收费价格低成本收费
医院许多医疗收费价格，比如门诊医生的诊察费、住院床位费、护理费等等技术性收费，都处于低成本收费，由于医疗服务价格制定政府统一制定，医院没有自由定价权，导致许多科室收入与成本不匹配，按照结余提取绩效工资存在先天不足。
（2）科室差异导致结余多少不同
按照科室进行成本核算，由于各个临床科室诊疗服务的差异，同样数量的病人可收入的多少差异很大，成本耗费也不一样，比如手术科室与非手术科室、肿瘤科与小儿科差异、临床科室与医技科室差异、临床科室与护理收入的差异等等，结果是导致结余多少不同。
（3）按照成本核算的收支结余提取比例的不同
医院按照科室成本核算的收支结余，认为调节科室提取绩效工资提取比例，导致各科室提取比例不同，更增加了绩效工资的不公平性。
（4）体现的多收多得不能体现多劳多得
科室按照成本核算的收支结余提取绩效工资，主要体现的是多收多得，以经济刺激为导向，形成的是金钱绩效文化，不能充分体现多劳多得，优劳优得的分配原则。
（5）无法调动管理后勤部门人员积极性
管理后勤职工的绩效工资不分岗位、工作性质，统一按照平均绩效工资发放，这也不利于调动机关职能科室人员的工作积极性。
二、绩效工资改革原则
针对上述存在的问题，我单位对绩效工资的改革处于迫在眉睫的地步。绩效工资改革的原则有：
（1）经济效益考核与工作量考核相结合的原则
在过去的的绩效工资考核办法中，重经济效益考核，轻工作量的考核，在正在改革的绩效工资方案中，逐步向工作量考核倾斜，把临床医护人员从医疗收入、成本中解放出来，减轻患者的经济负担。具体考核工作量指标有入院病人量、门诊病人量、实际占床日数、手术台次、出诊次数等工作量指标。
（2）向临床一线与特殊岗位倾斜原则
一线医护人员作为医院的中坚力量， 发挥着不容忽视的作用，有些特殊岗位，虽然从经济效益上可能对医院贡献不大，但是作为医院的一个重要组成部分是不可缺少的，因此在绩效工资改革中要适度的向上述两个群体倾斜。
（3）兼顾公平的原则下，体现多劳多得原则
适度拉开绩效工资的差距，充分调动职工积极性，主动性与创造性，奖勤罚懒，创造一个人人都有危机意识的组织氛围，促进医院全面、快速发展。
三、建立全新的绩效工资架构
结合医院现状与未来发展趋势，新的绩效工资模式为：
临床科室绩效工资=（经济效益考核+工作量补贴+满意度调查奖励）×目标管理考核系数
管理后勤部门绩效工资=基数×各个科室系数
经济效益考核按收入、成本、结余按照一定比例提取；工作量指标具体有门诊病人数、住院病人数、实际占床日数、手术台次数、体检人次、出诊次数、收治住院病人数等工作量指标组成；满意度分为两大类部门，分别由各自的服务对象考核，临床科室由病患考核满意度得分，管理后勤部门由医院职工考核满意得分，每月按各科室得分从高到低顺序排列。目标管理考核由院办对各科室年度完成目标、医疗质量指标、院感检查指标、护理质量等指标考核综合形成各个科室得分。
新的绩效工资模式结合了经济效益考核、工作量考核、服务对象满意度考核、医疗质量等指标的考核，综合考虑了各方面因素，充分体现了每个劳动者的工作价值，但新绩效工资但仍有很多方面做的不足，归结后我单位认为主要有以下几方面需要加强：
（1）临床科室技术难度、风险高低因素难以考核
作为临床科室，各个科室所承担的任务是不一样，所面对的风险也有所不一样，如何准确、精准的考核风险系数是我们下一步绩效工资改革的方向。
（2）有关体检奖金分配问题
我们医院体检工作是重要任务之一，因我单位体检中心无法单独完成所有的体检工作，需要其他科室协助完成，例如放射科、检验科、特检科等科室共同完成，体检收入如何在这些合作科室分配，如何按工作量分配奖金，这些也都是我们下一步需要继续加强的地方。
（3）细化管理、后勤部门绩效工资
管理、后勤部门绩效工资按照目前科室所有人数按一定系数汇总成为所在科室系数，并没有细化各个岗位所承担的工作难度、风险、岗位所需要职工本身条件不同制定相应的系数。
参考文献：
[1]李海军. 医院绩效考核具体方案的设计及应用[J]. 科技资讯，2015，13（36）：186-187
[2]高录涛，姜福康，窦刚. 医院绩效管理改革方案设计[J/OL]. 解放军医院管理杂志，2017，24（06）：512-514.
关键词：绩效工资；经济效益；成本核算
一、医院绩效工资分配现状
績效工资作为一种重要的薪酬形式，在我医院一直占据了重要的地位。
从上表可以看出，绩效工资从2013占人员经费的29%上升到2016年33%，可见绩效工资一直是我单位人员经费的重要部分。
自2012年起，我单位对绩效工资改革处于不断改革过程中，但基本采取收入减支出结余提成绩效工资的办法，工作量仅占少部分，此种核算办法促使了过度治疗、乱检查，是造成看病贵的主要诱因，新医改和卫计委发布“九不准”，明文要求医务人员的收入不得与药品、检查、治疗收入挂钩，用政策高压线控制，但是由于医院长期以来的惯性运转，收支结余提成的办法，对于提高医务人员增收的积极性仍然是最有效的方法。但是以收减支结余提成的绩效工资分配办法在考虑到经济效益的前提下，并没有充分考虑到职工的工作强度、工作风险大小、工作量的多少等因素。现行绩效工资核算办法的缺点主要有下面几个方面：
（1）医疗收费价格低成本收费
医院许多医疗收费价格，比如门诊医生的诊察费、住院床位费、护理费等等技术性收费，都处于低成本收费，由于医疗服务价格制定政府统一制定，医院没有自由定价权，导致许多科室收入与成本不匹配，按照结余提取绩效工资存在先天不足。
（2）科室差异导致结余多少不同
按照科室进行成本核算，由于各个临床科室诊疗服务的差异，同样数量的病人可收入的多少差异很大，成本耗费也不一样，比如手术科室与非手术科室、肿瘤科与小儿科差异、临床科室与医技科室差异、临床科室与护理收入的差异等等，结果是导致结余多少不同。
（3）按照成本核算的收支结余提取比例的不同
医院按照科室成本核算的收支结余，认为调节科室提取绩效工资提取比例，导致各科室提取比例不同，更增加了绩效工资的不公平性。
（4）体现的多收多得不能体现多劳多得
科室按照成本核算的收支结余提取绩效工资，主要体现的是多收多得，以经济刺激为导向，形成的是金钱绩效文化，不能充分体现多劳多得，优劳优得的分配原则。
（5）无法调动管理后勤部门人员积极性
管理后勤职工的绩效工资不分岗位、工作性质，统一按照平均绩效工资发放，这也不利于调动机关职能科室人员的工作积极性。
二、绩效工资改革原则
针对上述存在的问题，我单位对绩效工资的改革处于迫在眉睫的地步。绩效工资改革的原则有：
（1）经济效益考核与工作量考核相结合的原则
在过去的的绩效工资考核办法中，重经济效益考核，轻工作量的考核，在正在改革的绩效工资方案中，逐步向工作量考核倾斜，把临床医护人员从医疗收入、成本中解放出来，减轻患者的经济负担。具体考核工作量指标有入院病人量、门诊病人量、实际占床日数、手术台次、出诊次数等工作量指标。
（2）向临床一线与特殊岗位倾斜原则
一线医护人员作为医院的中坚力量， 发挥着不容忽视的作用，有些特殊岗位，虽然从经济效益上可能对医院贡献不大，但是作为医院的一个重要组成部分是不可缺少的，因此在绩效工资改革中要适度的向上述两个群体倾斜。
（3）兼顾公平的原则下，体现多劳多得原则
适度拉开绩效工资的差距，充分调动职工积极性，主动性与创造性，奖勤罚懒，创造一个人人都有危机意识的组织氛围，促进医院全面、快速发展。
三、建立全新的绩效工资架构
结合医院现状与未来发展趋势，新的绩效工资模式为：
临床科室绩效工资=（经济效益考核+工作量补贴+满意度调查奖励）×目标管理考核系数
管理后勤部门绩效工资=基数×各个科室系数
经济效益考核按收入、成本、结余按照一定比例提取；工作量指标具体有门诊病人数、住院病人数、实际占床日数、手术台次数、体检人次、出诊次数、收治住院病人数等工作量指标组成；满意度分为两大类部门，分别由各自的服务对象考核，临床科室由病患考核满意度得分，管理后勤部门由医院职工考核满意得分，每月按各科室得分从高到低顺序排列。目标管理考核由院办对各科室年度完成目标、医疗质量指标、院感检查指标、护理质量等指标考核综合形成各个科室得分。
新的绩效工资模式结合了经济效益考核、工作量考核、服务对象满意度考核、医疗质量等指标的考核，综合考虑了各方面因素，充分体现了每个劳动者的工作价值，但新绩效工资但仍有很多方面做的不足，归结后我单位认为主要有以下几方面需要加强：
（1）临床科室技术难度、风险高低因素难以考核
作为临床科室，各个科室所承担的任务是不一样，所面对的风险也有所不一样，如何准确、精准的考核风险系数是我们下一步绩效工资改革的方向。
（2）有关体检奖金分配问题
我们医院体检工作是重要任务之一，因我单位体检中心无法单独完成所有的体检工作，需要其他科室协助完成，例如放射科、检验科、特检科等科室共同完成，体检收入如何在这些合作科室分配，如何按工作量分配奖金，这些也都是我们下一步需要继续加强的地方。
（3）细化管理、后勤部门绩效工资
管理、后勤部门绩效工资按照目前科室所有人数按一定系数汇总成为所在科室系数，并没有细化各个岗位所承担的工作难度、风险、岗位所需要职工本身条件不同制定相应的系数。
参考文献：
[1]李海军. 医院绩效考核具体方案的设计及应用[J]. 科技资讯，2015，13（36）：186-187
[2]高录涛，姜福康，窦刚. 医院绩效管理改革方案设计[J/OL]. 解放军医院管理杂志，2017，24（06）：512-514.