论文部分内容阅读
摘 要论文根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，并运用聚类分析和因子分析建立公共图书馆从业人员绩效评价模型，结合调查数据的分析与实证检验，结果发现工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度这四个公因子都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的关键指标，这些指标可为制定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考。
关键词 公共图书馆 从业人员 聚类分析 因子分析 绩效评价
分类号 G251.6
Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.
Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.
1研究背景
21世纪人类已经完全进入以信息技术应用为核心的信息化时代，随着信息技术的不断发展，信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，公共图书馆作为信息的保存场所，当然也离不开信息化，信息化环境下的公共图书馆未来的发展方向是向数字图书馆迈进。而建立信息化公共图书馆，涉及到许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，而在所有的公共图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在公共图书馆发展中起着决定性的作用[1]。未来的公共图书馆竞争实质上是人才的竞争，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，他们将作为提高图书馆的工作质量和效率的领航员。
公共图书馆的信息化建设，所有的公共图书馆从业人员都需要参与其中，而不仅仅是依靠公共图书馆的信息技术人才。目前公共图书馆从业人员的素质参差不齐，一方面大多数公共图书馆的从业人员知识结构博而不精，另一方面又严重缺少既懂技术又懂管理的公共图书馆从业人员，据2014版有关年鉴统计，截止2013年12月，我国公共图书馆从业人员人数约为54997，但正高级职称还不到一千人[2]，且大部分的从业人员不是图书馆专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此，目前我国公共图书馆普遍存在高学历人才偏少、从业人员的专业水平不高的现象，导致公共图书馆难以成为文献信息与读者之间的桥梁，也难以为读者提供高质量的信息服务[2]，且公共图书馆的信息化能力也难以与企业相比。从而公共图书馆当前的重要任务之一是培养一支高素质、高水平的人才队伍。
绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项长期而系统的工作，人才绩效评价同一般人才评价时一样的，都是对他们工作中产生的业绩进行评价，从而推动员工创造更大的价值[3]。近年来，人才绩效评价的研究越来越受到社会各界关注与重视，多种多样的评价理论、内容、方法被相继提出，图书馆界也不例外，我国在公共图书馆从业人员绩效评价研究方面已经产生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的仅仅是从理论方面分析研究[4]。公共图书馆从业人员是公共图书馆服务、管理的主体。如果在公共图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在公共图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。针对这些问题，本文将采用聚类分析与因子分析相结合的方法对公共图书馆从业人员绩效评价体系进行研究。首先，回顾文献发现聚类因子分析法已经广泛的应用于企业和机构的绩效评价，而图书馆人才绩效评价方面研究甚少。因此，笔者根据我国公共图书馆从业人员培养与社会需求的特点，结合前人的经验来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，再利用SPSS19.0软件中聚类分析对评价指标进行分类以及因子分析法来选取绩效评价指标中的关键指标，并且确定其权重性，最终得到公共图书馆从业人员绩效评价模型，为以后确定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考依据。
2 公共图书馆从业人员绩效评价指标初步确定
2.1公共图书馆从业人员的特点
公共图书馆正面临着前所未有的信息革命，公共图书馆的内外部环境也不断的在发生变化，且公共图书馆未来将朝着数字化、信息化方向发展。随着公共图书馆发展方向的变化，公共图书馆从业人员的要求也变的更高[5]。为了更好促进公共图书馆信息化的建设，从业人员应当转变思维方式，更好的服务用户，最终培养成复合型人才。综合相关文献，笔者认为信息化环境下的公共图书馆从业人员的特点可概括为以下几点： （1）专业技术强。信息化环境下，公共图书馆信息化建设需要从业人员掌握各种专业技能，除了具备基本的信息检索、科技查新等技术外，编写程序、网站设计维护、信息编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术也需要灵活掌握运用。
（2）服务意识强。公共图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此公共图书馆从业人员必需具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。
（3）综合能力强。公共图书馆服务是人与人之间互动的工作，沟通能力是图书馆从业人员必备的素质之一。同时，随着公共图书馆不断推出满足用户需求的个性化服务，公共图书馆从业人员自身为了在竞争中处于优势，必须先从工作过程以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。
（4）职业道德高。以前，由于公共图书馆从业人员的待遇差、晋升等因素，导致公共图书馆人才流失严重，公共图书馆从业人员忠诚度较差、责任感较低、进取心缺乏等。因此，信息化环境下公共图书馆从业人员应当树立正确的人生观、价值观，热爱图书馆事业，且具有全心全意为用户服务的职业素养。
2.2 公共图书馆从业人员绩效评价指标的初步选取
公共图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如公共图书馆如何激励员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，如图书馆员工的晋升、薪酬等级设定等等。
根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，并结合绩效评价的目的，再结合前人的研究，本研究选取的公共图书馆从业人员绩效评价指标如表1所示。
3 公共图书馆从业人员绩效评价实证分析
3.1样本选取与数据来源
本研究采用调查问卷法收集评价数据，根据表1中指标的内容设计问卷，问卷包括13个命题与表1中的评价指标相对应，调查对象主要是我国市级以上的公共图书馆从业人员，其中包括郑州市图书馆、福州市图书馆、江苏省图书馆、成都市图书馆、湖北省图书馆、陕西省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广州省图书馆、合肥市图书馆、贵阳市图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等等，调查对象涵盖了不同层次、不同学历、不同年龄的公共图书馆从业人员，调查对象的选取采取随机选择的方法。本次调查总共发放400份问卷，采用邮件、邮寄、实地走访的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷发放三种方式，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷245份。有效问卷的样本分布情况如表2所示。
3.2公共图书馆从业人员绩效评价指标的聚类分析
聚类分析的思想是根据指标（样品）之间存在程度不同的相似性，把相似程度较大的指标（样品）聚为一类，另外一些彼此间相似程度较大的指标（样品）聚为另一类，直到把所有的指标（样品）聚合完毕[8]。一般根据对象的不同分为Q型聚类分析和R型聚类分析，本研究的分类对象是指标，采用R型聚类更为合适。
采用SPSS19.0软件对标准化的样本数据进行R型聚类分析，得到最优聚类结果如表3所示，根据表3可知公共图书馆从业人员绩效评价指标被分为四类，以及每一类包含的具体指标个数。其中“诚实正直”“忠诚度”“服务用户”“团队精神”归为一类，“敬业精神”和“勤奋积极”聚为一类，“沟通能力”“创新能力”“学习能力”“专业技术能力”归为一类，“工作数量”“工作质量”“工作效率”归为一类。
3.3公共图书馆从业人员绩效评价指标的因子分析
3.3.1 KMO检验
因子分析是从所有的原始变量中重构少数几个具有代表意义的因子变量的过程，因此要求原始变量间具有比较强的相关性。在对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析前，首先要对其进行检验，本研究采用SPSS19.0软件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验方法，该检验的统计量适用于比较变量间简单的相关和偏相关系数。采用SPSS19.0对标准化的样本数据进行KMO检验，得到结果如表4所示。
根据表4可知，KMO值为0.779，介于0.7和0.8之间，且Bartlett's 球形检验的统计量为831.174较大，对应的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，故公共图书馆从业人员绩效评价指标适合做因子分析。
3.3.2 关键指标的确定
运用SPSS19.0软件对表1中13个指标变量进行因子分析，得到结果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋转的结果。
根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价13个指标进行因子分析，按照一定标准提取4个公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解对原有变量总体描述情况，第二列是衡量因子重要程度的指标，指因子变量的方差贡献（特征值），第三列是各因子变量的方差贡献率，表示该因子描述的方差占原有变量总方差的比值；第四列是表示前n个因子描述的总方差占原有变量的总方差比例；第五列至第七列是从初始解中按照一定标准（固定提取公共因子数为4）提取4个公共因子后对原变量总体的描述情况；第八列至第十列是旋转以后得到的因子对原变量总体的刻画情况。可见对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析，最后提取的4个公共因子，反映了原13个评价指标大部分信息[9]。
由因子分析和聚类分析可看出公共图书馆从业人员绩效评价体系中的13个评价指标应分为四类，即这13个变量共有4个公因子。根据4个公因子包含的指标变量的归类情况，恰好与人才绩效评价中应用较多的“德、能、勤、绩”四个维度相对应，因此，笔者参照“德、能、勤、绩”四个方向对这4个公因子进行命名，这4个公因子的命名及其包含变量如表6所示。 根据表6可知，公共图书馆从业人员的第一个公因子命名为“工作业绩”，工作业绩主要是表现公共图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩；第二个公因子命名为“思想品质”，它主要是指评价对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识、以及对公共图书馆热爱程度；第三个公因子命名为“能力指标”，它主要考核从业人员在公共图书馆信息化建设中需要的一些基本技能，如学习能力、沟通能力、创新能力、专业技术能力；第四个公因子命名为“工作态度”，该公因子主要考核公共图书馆从业人员对图书馆工作的敬业情况，它要求公共图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，以及在工作中是否积极主动为用户着想；且工作业绩是公共图书馆从业人员在思想品德、能力水平、工作态度等因素实践层面上的反映。
3.3.3 公共图书馆从业人员绩效评价模型
公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析后，得到最终因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵如表7、表8所示，且得到不同公因子变量的协方差系数为0，即证实这四个公因子变量之间不存在相关性。表7反映13个变量的变异可以主要由4个公因子来解释，及即这4个公因子提取各变量的信息的多少。根据表7可得到因子分析模型如下所示：
4 结果讨论与分析
（1）聚类分析主要是将相似程度较高的指标聚为一类，客观反映不同指标的在评价体系中所起的作用。从以上利用聚类分析法对公共图书馆从业人员绩效评价指标的分类结果中，能够更容易地发现从业人员缺乏哪方面的素质，为公共图书馆确定人才培养方向提供科学依据。
（2）根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价指标通过因子分析提取四个公因子，即四个关键指标。结合表5、表6、表7和表8可知，第一个因子命名为“工作业绩”，它包含的指标有“工作质量”（X1）、“工作数量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三个指标中“工作效率”的重要性要高于另外两个指标，它是影响公共图书馆从业人员绩效评价最重要的指标，说明高效率的工作是公共图书馆要求从业人员达到的目标；第二个因子命名为“能力指标”，它包含的指标有“沟通能力”（X7）、“创新能力”（X8）、“学习能力”（X9）、“专业技术能力”（X10），其中“沟通能力”和“学习能力”这两个指标因子载荷比相对较高，这表明在公共图书馆从业人员绩效评价时必须考虑从业人员的沟通能力以及学习能力，此外，创新能力和专业技术能力公共图书馆也不能忽视，这表明公共图书馆在不断鼓励从业人员提高工作业绩时，也需要关注从业人员的发展潜力，通过规范继续教育来提高从业人员各方面的能力；第三个因子命名为“思想品质”，它包含的指标有“诚实正直”（X4）、“忠诚度”（X5）、“团队精神”（X6）、“服务用户”（X7），其中影响该因子最大的指标是“忠诚度”，其次是“服务用户”指标，这表明目前公共图书馆需开始重视从业人员思想品质，特别是从业人员的忠诚度和服务用户的态度，提高从业人员的忠诚度能够避免人才的大量流失，而加强从业人员的服务用户意识能够提高用户的满意度，同时，其他两个指标也应该引起公共图书馆的重视；第四个因子命名为“工作态度”，它包括的指标有“勤奋积极”（X12）、“敬业精神”（X13），而从业人员“敬业精神”的重要性相对大于“勤奋积极”，结果表明，笔者初步选取的13个指标都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的重要指标。另一方面，根据研究表5和表6以及最后得到公共图书馆从业人员绩效评价函数，笔者发现四个公因子中，“工作业绩”因子的贡献率最大为35.8%，“能力指标”因子的贡献率第二为25.2%，“思想品质”因子的贡献率为14.3%，排名第三，“工作态度”因子的贡献率最小为9.98%，通过计算发现贡献率越大，权重也越大，因此，就证明公共图书馆在评价从业人员绩效时，“工作业绩”指标是最主要的；同时也确定“思想品质”和“能力指标”也是公共图书馆从业人员绩效评价必要的因素，公共图书馆通过了解从业人员思想品质和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥馆员的潜力，加强从业人员的个人素质，提高公共图书馆信息服务水平。工作态度指标影响因素最小，但是在评价图书馆从业人员绩效时候，公共图书馆不能忽视[10]。
（3）公共图书馆的目标是把从业人员培养成高素质的复合型人才，笔者通过公共图书馆从业人员绩效评价的目的以及公共图书馆从业人员绩效评价因子分析模型和评价函数，来评价一个公共图书馆从业人员是否优秀，除了工作业绩突出外，还应当考虑其他指标，同时，培养一个优秀的公共图书馆从业人员，除了培养他们工作能力外，还需要关注的有：一是提高公共图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失[11]；二是加强公共图书馆从业人员服务用户的意识，提高用户信息需求的满意度；三是加强公共图书馆从业人员思想品质教育，营造文明和谐的图书馆环境；四是开展针对性的专业培训，提高公共图书馆从业人员的专业能力；五是建立公平公正的竞争激励机制，调动公共图书馆从业人员的积极性和创造性[12]。
5 结语
本文以信息化环境下公共图书馆从业人员的特点为基础，选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，运用SPSS19.0软件对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行聚类分析和因子分析。从中提取出工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度四个关键指标，并根据因子得分系数矩阵给出公共图书馆从业人员绩效评价函数，利用该评价函数得到任意公共图书馆从业人员的绩效得分，为公共图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考，对提高公共图书馆服务质量具有重要的参考价值。
参考文献：
[1] 党芬，王敏芳.我国信息化人才培养的问题与对策[J].现代情报，2005（11）：30-34.
[2] 文化部.中国文化文物统计年鉴（2013）[M].北京：国家图书馆出版社，2013：102-161.
[3] 杨杰，方俐洛，凌文铨.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辩证法通讯，2001（2）：40-51.
[4] 刘曰波，魏津瑜，毕强.基于ANP的信息化人才绩效评价研究[J]，情报学报，2007（12）：1892-1896.
[5] 李群.探究转型期公共图书馆人才培养[J].科技创新与应用，2013（8）：292.
[6]陈有志，余俊丽.图书馆从业人员素质模型研究[J].图书馆，2007（2）：62-65.
[7]张军涛，陈蕾.基于因子分析和聚类分析的中国区域自主创新能力评价：创新系统视角[J].工业技术经济，2011（4）：36-43.
[8] 张文彤.统计分析高级教程[M].北京：高等教育出版社，2010：218.
[9] 张素梅，罗卫民.基于因子分析和聚类分析的教学质量综合评价[J].统计教育，2008（1）：47-49.
[10] 燕嬿，刘堰兵.理性思考企业信息化人才的供需关系[J].湖北工业职业技术学院，2014（1）：186-187.
[11] 郭淑华.新时期图书馆人才危机及其对策刍议[J].内蒙古科技与经济，2013（2）：131-132.
[12] 王玉春.新环境下图书馆人才队伍建设[J].科技信息，2013（2）：482-483.
关键词 公共图书馆 从业人员 聚类分析 因子分析 绩效评价
分类号 G251.6
Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.
Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.
1研究背景
21世纪人类已经完全进入以信息技术应用为核心的信息化时代，随着信息技术的不断发展，信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，公共图书馆作为信息的保存场所，当然也离不开信息化，信息化环境下的公共图书馆未来的发展方向是向数字图书馆迈进。而建立信息化公共图书馆，涉及到许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，而在所有的公共图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在公共图书馆发展中起着决定性的作用[1]。未来的公共图书馆竞争实质上是人才的竞争，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，他们将作为提高图书馆的工作质量和效率的领航员。
公共图书馆的信息化建设，所有的公共图书馆从业人员都需要参与其中，而不仅仅是依靠公共图书馆的信息技术人才。目前公共图书馆从业人员的素质参差不齐，一方面大多数公共图书馆的从业人员知识结构博而不精，另一方面又严重缺少既懂技术又懂管理的公共图书馆从业人员，据2014版有关年鉴统计，截止2013年12月，我国公共图书馆从业人员人数约为54997，但正高级职称还不到一千人[2]，且大部分的从业人员不是图书馆专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此，目前我国公共图书馆普遍存在高学历人才偏少、从业人员的专业水平不高的现象，导致公共图书馆难以成为文献信息与读者之间的桥梁，也难以为读者提供高质量的信息服务[2]，且公共图书馆的信息化能力也难以与企业相比。从而公共图书馆当前的重要任务之一是培养一支高素质、高水平的人才队伍。
绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项长期而系统的工作，人才绩效评价同一般人才评价时一样的，都是对他们工作中产生的业绩进行评价，从而推动员工创造更大的价值[3]。近年来，人才绩效评价的研究越来越受到社会各界关注与重视，多种多样的评价理论、内容、方法被相继提出，图书馆界也不例外，我国在公共图书馆从业人员绩效评价研究方面已经产生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的仅仅是从理论方面分析研究[4]。公共图书馆从业人员是公共图书馆服务、管理的主体。如果在公共图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在公共图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。针对这些问题，本文将采用聚类分析与因子分析相结合的方法对公共图书馆从业人员绩效评价体系进行研究。首先，回顾文献发现聚类因子分析法已经广泛的应用于企业和机构的绩效评价，而图书馆人才绩效评价方面研究甚少。因此，笔者根据我国公共图书馆从业人员培养与社会需求的特点，结合前人的经验来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，再利用SPSS19.0软件中聚类分析对评价指标进行分类以及因子分析法来选取绩效评价指标中的关键指标，并且确定其权重性，最终得到公共图书馆从业人员绩效评价模型，为以后确定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考依据。
2 公共图书馆从业人员绩效评价指标初步确定
2.1公共图书馆从业人员的特点
公共图书馆正面临着前所未有的信息革命，公共图书馆的内外部环境也不断的在发生变化，且公共图书馆未来将朝着数字化、信息化方向发展。随着公共图书馆发展方向的变化，公共图书馆从业人员的要求也变的更高[5]。为了更好促进公共图书馆信息化的建设，从业人员应当转变思维方式，更好的服务用户，最终培养成复合型人才。综合相关文献，笔者认为信息化环境下的公共图书馆从业人员的特点可概括为以下几点： （1）专业技术强。信息化环境下，公共图书馆信息化建设需要从业人员掌握各种专业技能，除了具备基本的信息检索、科技查新等技术外，编写程序、网站设计维护、信息编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术也需要灵活掌握运用。
（2）服务意识强。公共图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此公共图书馆从业人员必需具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。
（3）综合能力强。公共图书馆服务是人与人之间互动的工作，沟通能力是图书馆从业人员必备的素质之一。同时，随着公共图书馆不断推出满足用户需求的个性化服务，公共图书馆从业人员自身为了在竞争中处于优势，必须先从工作过程以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。
（4）职业道德高。以前，由于公共图书馆从业人员的待遇差、晋升等因素，导致公共图书馆人才流失严重，公共图书馆从业人员忠诚度较差、责任感较低、进取心缺乏等。因此，信息化环境下公共图书馆从业人员应当树立正确的人生观、价值观，热爱图书馆事业，且具有全心全意为用户服务的职业素养。
2.2 公共图书馆从业人员绩效评价指标的初步选取
公共图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如公共图书馆如何激励员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，如图书馆员工的晋升、薪酬等级设定等等。
根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，并结合绩效评价的目的，再结合前人的研究，本研究选取的公共图书馆从业人员绩效评价指标如表1所示。
3 公共图书馆从业人员绩效评价实证分析
3.1样本选取与数据来源
本研究采用调查问卷法收集评价数据，根据表1中指标的内容设计问卷，问卷包括13个命题与表1中的评价指标相对应，调查对象主要是我国市级以上的公共图书馆从业人员，其中包括郑州市图书馆、福州市图书馆、江苏省图书馆、成都市图书馆、湖北省图书馆、陕西省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广州省图书馆、合肥市图书馆、贵阳市图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等等，调查对象涵盖了不同层次、不同学历、不同年龄的公共图书馆从业人员，调查对象的选取采取随机选择的方法。本次调查总共发放400份问卷，采用邮件、邮寄、实地走访的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷发放三种方式，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷245份。有效问卷的样本分布情况如表2所示。
3.2公共图书馆从业人员绩效评价指标的聚类分析
聚类分析的思想是根据指标（样品）之间存在程度不同的相似性，把相似程度较大的指标（样品）聚为一类，另外一些彼此间相似程度较大的指标（样品）聚为另一类，直到把所有的指标（样品）聚合完毕[8]。一般根据对象的不同分为Q型聚类分析和R型聚类分析，本研究的分类对象是指标，采用R型聚类更为合适。
采用SPSS19.0软件对标准化的样本数据进行R型聚类分析，得到最优聚类结果如表3所示，根据表3可知公共图书馆从业人员绩效评价指标被分为四类，以及每一类包含的具体指标个数。其中“诚实正直”“忠诚度”“服务用户”“团队精神”归为一类，“敬业精神”和“勤奋积极”聚为一类，“沟通能力”“创新能力”“学习能力”“专业技术能力”归为一类，“工作数量”“工作质量”“工作效率”归为一类。
3.3公共图书馆从业人员绩效评价指标的因子分析
3.3.1 KMO检验
因子分析是从所有的原始变量中重构少数几个具有代表意义的因子变量的过程，因此要求原始变量间具有比较强的相关性。在对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析前，首先要对其进行检验，本研究采用SPSS19.0软件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验方法，该检验的统计量适用于比较变量间简单的相关和偏相关系数。采用SPSS19.0对标准化的样本数据进行KMO检验，得到结果如表4所示。
根据表4可知，KMO值为0.779，介于0.7和0.8之间，且Bartlett's 球形检验的统计量为831.174较大，对应的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，故公共图书馆从业人员绩效评价指标适合做因子分析。
3.3.2 关键指标的确定
运用SPSS19.0软件对表1中13个指标变量进行因子分析，得到结果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋转的结果。
根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价13个指标进行因子分析，按照一定标准提取4个公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解对原有变量总体描述情况，第二列是衡量因子重要程度的指标，指因子变量的方差贡献（特征值），第三列是各因子变量的方差贡献率，表示该因子描述的方差占原有变量总方差的比值；第四列是表示前n个因子描述的总方差占原有变量的总方差比例；第五列至第七列是从初始解中按照一定标准（固定提取公共因子数为4）提取4个公共因子后对原变量总体的描述情况；第八列至第十列是旋转以后得到的因子对原变量总体的刻画情况。可见对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析，最后提取的4个公共因子，反映了原13个评价指标大部分信息[9]。
由因子分析和聚类分析可看出公共图书馆从业人员绩效评价体系中的13个评价指标应分为四类，即这13个变量共有4个公因子。根据4个公因子包含的指标变量的归类情况，恰好与人才绩效评价中应用较多的“德、能、勤、绩”四个维度相对应，因此，笔者参照“德、能、勤、绩”四个方向对这4个公因子进行命名，这4个公因子的命名及其包含变量如表6所示。 根据表6可知，公共图书馆从业人员的第一个公因子命名为“工作业绩”，工作业绩主要是表现公共图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩；第二个公因子命名为“思想品质”，它主要是指评价对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识、以及对公共图书馆热爱程度；第三个公因子命名为“能力指标”，它主要考核从业人员在公共图书馆信息化建设中需要的一些基本技能，如学习能力、沟通能力、创新能力、专业技术能力；第四个公因子命名为“工作态度”，该公因子主要考核公共图书馆从业人员对图书馆工作的敬业情况，它要求公共图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，以及在工作中是否积极主动为用户着想；且工作业绩是公共图书馆从业人员在思想品德、能力水平、工作态度等因素实践层面上的反映。
3.3.3 公共图书馆从业人员绩效评价模型
公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析后，得到最终因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵如表7、表8所示，且得到不同公因子变量的协方差系数为0，即证实这四个公因子变量之间不存在相关性。表7反映13个变量的变异可以主要由4个公因子来解释，及即这4个公因子提取各变量的信息的多少。根据表7可得到因子分析模型如下所示：
4 结果讨论与分析
（1）聚类分析主要是将相似程度较高的指标聚为一类，客观反映不同指标的在评价体系中所起的作用。从以上利用聚类分析法对公共图书馆从业人员绩效评价指标的分类结果中，能够更容易地发现从业人员缺乏哪方面的素质，为公共图书馆确定人才培养方向提供科学依据。
（2）根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价指标通过因子分析提取四个公因子，即四个关键指标。结合表5、表6、表7和表8可知，第一个因子命名为“工作业绩”，它包含的指标有“工作质量”（X1）、“工作数量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三个指标中“工作效率”的重要性要高于另外两个指标，它是影响公共图书馆从业人员绩效评价最重要的指标，说明高效率的工作是公共图书馆要求从业人员达到的目标；第二个因子命名为“能力指标”，它包含的指标有“沟通能力”（X7）、“创新能力”（X8）、“学习能力”（X9）、“专业技术能力”（X10），其中“沟通能力”和“学习能力”这两个指标因子载荷比相对较高，这表明在公共图书馆从业人员绩效评价时必须考虑从业人员的沟通能力以及学习能力，此外，创新能力和专业技术能力公共图书馆也不能忽视，这表明公共图书馆在不断鼓励从业人员提高工作业绩时，也需要关注从业人员的发展潜力，通过规范继续教育来提高从业人员各方面的能力；第三个因子命名为“思想品质”，它包含的指标有“诚实正直”（X4）、“忠诚度”（X5）、“团队精神”（X6）、“服务用户”（X7），其中影响该因子最大的指标是“忠诚度”，其次是“服务用户”指标，这表明目前公共图书馆需开始重视从业人员思想品质，特别是从业人员的忠诚度和服务用户的态度，提高从业人员的忠诚度能够避免人才的大量流失，而加强从业人员的服务用户意识能够提高用户的满意度，同时，其他两个指标也应该引起公共图书馆的重视；第四个因子命名为“工作态度”，它包括的指标有“勤奋积极”（X12）、“敬业精神”（X13），而从业人员“敬业精神”的重要性相对大于“勤奋积极”，结果表明，笔者初步选取的13个指标都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的重要指标。另一方面，根据研究表5和表6以及最后得到公共图书馆从业人员绩效评价函数，笔者发现四个公因子中，“工作业绩”因子的贡献率最大为35.8%，“能力指标”因子的贡献率第二为25.2%，“思想品质”因子的贡献率为14.3%，排名第三，“工作态度”因子的贡献率最小为9.98%，通过计算发现贡献率越大，权重也越大，因此，就证明公共图书馆在评价从业人员绩效时，“工作业绩”指标是最主要的；同时也确定“思想品质”和“能力指标”也是公共图书馆从业人员绩效评价必要的因素，公共图书馆通过了解从业人员思想品质和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥馆员的潜力，加强从业人员的个人素质，提高公共图书馆信息服务水平。工作态度指标影响因素最小，但是在评价图书馆从业人员绩效时候，公共图书馆不能忽视[10]。
（3）公共图书馆的目标是把从业人员培养成高素质的复合型人才，笔者通过公共图书馆从业人员绩效评价的目的以及公共图书馆从业人员绩效评价因子分析模型和评价函数，来评价一个公共图书馆从业人员是否优秀，除了工作业绩突出外，还应当考虑其他指标，同时，培养一个优秀的公共图书馆从业人员，除了培养他们工作能力外，还需要关注的有：一是提高公共图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失[11]；二是加强公共图书馆从业人员服务用户的意识，提高用户信息需求的满意度；三是加强公共图书馆从业人员思想品质教育，营造文明和谐的图书馆环境；四是开展针对性的专业培训，提高公共图书馆从业人员的专业能力；五是建立公平公正的竞争激励机制，调动公共图书馆从业人员的积极性和创造性[12]。
5 结语
本文以信息化环境下公共图书馆从业人员的特点为基础，选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，运用SPSS19.0软件对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行聚类分析和因子分析。从中提取出工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度四个关键指标，并根据因子得分系数矩阵给出公共图书馆从业人员绩效评价函数，利用该评价函数得到任意公共图书馆从业人员的绩效得分，为公共图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考，对提高公共图书馆服务质量具有重要的参考价值。
参考文献：
[1] 党芬，王敏芳.我国信息化人才培养的问题与对策[J].现代情报，2005（11）：30-34.
[2] 文化部.中国文化文物统计年鉴（2013）[M].北京：国家图书馆出版社，2013：102-161.
[3] 杨杰，方俐洛，凌文铨.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辩证法通讯，2001（2）：40-51.
[4] 刘曰波，魏津瑜，毕强.基于ANP的信息化人才绩效评价研究[J]，情报学报，2007（12）：1892-1896.
[5] 李群.探究转型期公共图书馆人才培养[J].科技创新与应用，2013（8）：292.
[6]陈有志，余俊丽.图书馆从业人员素质模型研究[J].图书馆，2007（2）：62-65.
[7]张军涛，陈蕾.基于因子分析和聚类分析的中国区域自主创新能力评价：创新系统视角[J].工业技术经济，2011（4）：36-43.
[8] 张文彤.统计分析高级教程[M].北京：高等教育出版社，2010：218.
[9] 张素梅，罗卫民.基于因子分析和聚类分析的教学质量综合评价[J].统计教育，2008（1）：47-49.
[10] 燕嬿，刘堰兵.理性思考企业信息化人才的供需关系[J].湖北工业职业技术学院，2014（1）：186-187.
[11] 郭淑华.新时期图书馆人才危机及其对策刍议[J].内蒙古科技与经济，2013（2）：131-132.
[12] 王玉春.新环境下图书馆人才队伍建设[J].科技信息，2013（2）：482-483.