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摘要：国有企业由不同的性别、年龄、能力、成长背景等员工构成，他们的思维方式、行为模式、诉求愿望都存在差异，这要求企业管理需从员工的个体差异性出发，才能最大限度地发挥员工的价值和能力。本文介绍了马斯洛需求层次理论的内涵，并在此基础上分析了当前国有企业员工激励管理中存在的问题，提出了针对不同类型员工的激励策略，对企业管理实践具有一定探索意义。
关键词：需求层次理论;员工激励;企业管理
1.引言
在当今知识经济时代，国有企业竞争及人才流动日益加剧，社会对国有企业“以人为本”的发展理念提出了更高的要求。人力资源作为企业的核心资源，对企业的发展壮大起着决定性作用，在此背景下，国有企业管理者应提高对员工需求的重视程度，采取科学合理的、有针对性的员工激励策略，以盘活人力资源，充分发挥人才优势，助推企业高质量发展。
2.需求层次理论的内涵
1943年，美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow） 在《人类激励理论》中首次提出了需求层次理论。他指出，人类需求可划分为五个层次，如同一座金字塔，从底端到顶端分别为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、
尊重需求、自我实现的需求。生理需求是人类维持生存的最根本保障，比如空气、水和食物等;安全需求主要指生命及财产安全、健康保障、生活稳定等;归属和爱的需求，主要表达了人对融入集体，在某一组织获得归属感的渴望，由此与他人产生连接;尊重需求主要指人在与他人互动时，需要取得他人的信任、尊重与认可，主要分为内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等）、外在的尊重（如地位、认同、重视等）;自我实现需求是最高层次的需求，主要体现为追求自我价值的实现、个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等。马斯诺认为，每个人都有这些需求，只是在不同时期表现出来的各种需求的强烈程度不同而已。未被满足的需求是个体行为的主要激励源，已获得基本满足的需求不再具有激励作用。人的需求是在变化的，并且是一个从低级到高级发展的过程。需求层次理论作为一种重要的激励理论，在各个领域得到了广泛应用，特别是对于企业人力资源管理具有重大指导意义。
3.当前国有企业员工激励管理存在的问题
3.1企业员工需求层次未能得到充分识别和分析。国有企业在基于马斯洛需求层次理论的视角进行人力资源管理实践时，应首先明确企业员工的需求所在。因为不同员工的需求是不尽相同的，如果想激励个体，就需要识别和分析该个体当前是哪一个层次的需求占主导地位，从而相应地，为该层次需求的满足提供条件。例如企业一名员工在公司的人际关系不佳，与同事沟通和配合不畅，那么应着重分析深层次原因，通过访谈、沟通、团队建设等措施来协调人际关系，会有较好的激励作用。
3.2激励管理偏重环节失衡。企业人力资源管理大体可分为六个部分，即：人力资源规劃、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。部分国有企业在人力资源管理实践中，只是侧重其中某一个或几个环节，导致管理失衡，难以形成系统的激励管理机制，影响了企业员工不同需求层次的满足程度。例如某些国有企业对员工培训和开发的重视程度不足，忽略了员工个人成长、发挥个人潜能等较高层次的需求。需求层次理论认为，组织用于满足低层次需求的投入效益是递减的，当员工低层次的需求得到一定程度的满足后，企业仍以原来的方式激励员工，效果会很微弱。如果着眼于员工更高层次的需求，对员工的激励可以使企业绩效得到明显的提高。
4.基于需求层次理论的国有企业员工激励策略
4.1明确激励管理的战略性、前瞻性和变化性。企业管理的直接目的是提升效率，包括人员工作效率、组织效率、人力资源管理实践效率等，这要求企业能够在后续工作中结合需求层次理论，将企业的战略目标逐级拆分为若干小目标，借助人力资源管理实践加以实现，并随着企业内外环境变化适时调整。
4.2正视企业员工的不同需求。由于我国多数地区存在就业岗位紧张问题，企业实际占据劳资合作中的优势位置，员工与企业之间的关系无法实现真正意义上的对等平衡。部分国有企业在进行人力资源管理实践时，仅仅重视自身利益和需求，对员工需要相对漠视，员工无法感受到归属感、尊重或自我价值的实现，这样对企业的长期发展和员工的工作积极性均有负面影响。国有企业应当调整人力资源管理的理念和方法，理念的滞后使企业不能做到与时俱进，方法的陈旧则导致管理效率和作用低下，会使人力资源管理实践的价值大大降低。国有企业应当秉承“以人为本”的管理原则，正确对待企业员工的需求，认真分析他们的需求层次侧重点，多措并举开展激励管理实践。效果。例如加强目标管理，让广大员工参与到个人、部门、企业目标的制定当中，让他们不仅是被动接受任务，而是主动参与企业发展，将自己的个人成长与企业愿景联结在一起，达到更好的激励效果。
4.3注重知识型员工的激励管理。国有企业要在高质量发展的道路上行稳致远，需着重关心企业知识型员工的激励管理。例如国有企业尝试利用五年时间培育懂业务、懂管理的复合型后备干部人才，激励管理的关注重点应体现在员工更高层级的两层需求。在确保员工能够获取足够的薪资和职业安全感的基础上，还应创造良好的企业人际关系氛围，让员工能感受到企业的尊重，也让员工能了解和认同企业的需求。在推行激励管理工作时，应确保员工对薪资和工作满意，之后培训其业务方面的能力、管理能力，再明确相关人员的责任，赋予其足够的管理权力，使员工拥有更多施展才华的空间，逐步在战略目标下激励出优秀的人才。
5.结语
“以人为本”不能只是一个口号，而应当是企业人力资源管理的实践准则，这一准则在当前经济知识时代发挥着不可或缺的作用。马洛斯的需求层次理论持续影响着近现代企业的发展，目前国有企业应通过不同的激励管理策略来满足员工不同的需求层次，从而有效提升国有企业的竞争力。
参考文献：
[1]司毅.马斯洛需求层次理论在中国情境下的应用[J]. 科教导刊，2020（1）：164-165.
[2]王建芳.新解马斯洛需求层次论[J].人力资源，2020（8）：104-106.
关键词：需求层次理论;员工激励;企业管理
1.引言
在当今知识经济时代，国有企业竞争及人才流动日益加剧，社会对国有企业“以人为本”的发展理念提出了更高的要求。人力资源作为企业的核心资源，对企业的发展壮大起着决定性作用，在此背景下，国有企业管理者应提高对员工需求的重视程度，采取科学合理的、有针对性的员工激励策略，以盘活人力资源，充分发挥人才优势，助推企业高质量发展。
2.需求层次理论的内涵
1943年，美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow） 在《人类激励理论》中首次提出了需求层次理论。他指出，人类需求可划分为五个层次，如同一座金字塔，从底端到顶端分别为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、
尊重需求、自我实现的需求。生理需求是人类维持生存的最根本保障，比如空气、水和食物等;安全需求主要指生命及财产安全、健康保障、生活稳定等;归属和爱的需求，主要表达了人对融入集体，在某一组织获得归属感的渴望，由此与他人产生连接;尊重需求主要指人在与他人互动时，需要取得他人的信任、尊重与认可，主要分为内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等）、外在的尊重（如地位、认同、重视等）;自我实现需求是最高层次的需求，主要体现为追求自我价值的实现、个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等。马斯诺认为，每个人都有这些需求，只是在不同时期表现出来的各种需求的强烈程度不同而已。未被满足的需求是个体行为的主要激励源，已获得基本满足的需求不再具有激励作用。人的需求是在变化的，并且是一个从低级到高级发展的过程。需求层次理论作为一种重要的激励理论，在各个领域得到了广泛应用，特别是对于企业人力资源管理具有重大指导意义。
3.当前国有企业员工激励管理存在的问题
3.1企业员工需求层次未能得到充分识别和分析。国有企业在基于马斯洛需求层次理论的视角进行人力资源管理实践时，应首先明确企业员工的需求所在。因为不同员工的需求是不尽相同的，如果想激励个体，就需要识别和分析该个体当前是哪一个层次的需求占主导地位，从而相应地，为该层次需求的满足提供条件。例如企业一名员工在公司的人际关系不佳，与同事沟通和配合不畅，那么应着重分析深层次原因，通过访谈、沟通、团队建设等措施来协调人际关系，会有较好的激励作用。
3.2激励管理偏重环节失衡。企业人力资源管理大体可分为六个部分，即：人力资源规劃、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。部分国有企业在人力资源管理实践中，只是侧重其中某一个或几个环节，导致管理失衡，难以形成系统的激励管理机制，影响了企业员工不同需求层次的满足程度。例如某些国有企业对员工培训和开发的重视程度不足，忽略了员工个人成长、发挥个人潜能等较高层次的需求。需求层次理论认为，组织用于满足低层次需求的投入效益是递减的，当员工低层次的需求得到一定程度的满足后，企业仍以原来的方式激励员工，效果会很微弱。如果着眼于员工更高层次的需求，对员工的激励可以使企业绩效得到明显的提高。
4.基于需求层次理论的国有企业员工激励策略
4.1明确激励管理的战略性、前瞻性和变化性。企业管理的直接目的是提升效率，包括人员工作效率、组织效率、人力资源管理实践效率等，这要求企业能够在后续工作中结合需求层次理论，将企业的战略目标逐级拆分为若干小目标，借助人力资源管理实践加以实现，并随着企业内外环境变化适时调整。
4.2正视企业员工的不同需求。由于我国多数地区存在就业岗位紧张问题，企业实际占据劳资合作中的优势位置，员工与企业之间的关系无法实现真正意义上的对等平衡。部分国有企业在进行人力资源管理实践时，仅仅重视自身利益和需求，对员工需要相对漠视，员工无法感受到归属感、尊重或自我价值的实现，这样对企业的长期发展和员工的工作积极性均有负面影响。国有企业应当调整人力资源管理的理念和方法，理念的滞后使企业不能做到与时俱进，方法的陈旧则导致管理效率和作用低下，会使人力资源管理实践的价值大大降低。国有企业应当秉承“以人为本”的管理原则，正确对待企业员工的需求，认真分析他们的需求层次侧重点，多措并举开展激励管理实践。效果。例如加强目标管理，让广大员工参与到个人、部门、企业目标的制定当中，让他们不仅是被动接受任务，而是主动参与企业发展，将自己的个人成长与企业愿景联结在一起，达到更好的激励效果。
4.3注重知识型员工的激励管理。国有企业要在高质量发展的道路上行稳致远，需着重关心企业知识型员工的激励管理。例如国有企业尝试利用五年时间培育懂业务、懂管理的复合型后备干部人才，激励管理的关注重点应体现在员工更高层级的两层需求。在确保员工能够获取足够的薪资和职业安全感的基础上，还应创造良好的企业人际关系氛围，让员工能感受到企业的尊重，也让员工能了解和认同企业的需求。在推行激励管理工作时，应确保员工对薪资和工作满意，之后培训其业务方面的能力、管理能力，再明确相关人员的责任，赋予其足够的管理权力，使员工拥有更多施展才华的空间，逐步在战略目标下激励出优秀的人才。
5.结语
“以人为本”不能只是一个口号，而应当是企业人力资源管理的实践准则，这一准则在当前经济知识时代发挥着不可或缺的作用。马洛斯的需求层次理论持续影响着近现代企业的发展，目前国有企业应通过不同的激励管理策略来满足员工不同的需求层次，从而有效提升国有企业的竞争力。
参考文献：
[1]司毅.马斯洛需求层次理论在中国情境下的应用[J]. 科教导刊，2020（1）：164-165.
[2]王建芳.新解马斯洛需求层次论[J].人力资源，2020（8）：104-106.