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【摘 要】笔者基于西方培训评估模型的变革及发展变化的历程，结合我国干部教育培训评估工作现状，从多维角度提出了我国干部教育培训评估应抓住的特点。
【关键词】培训评估 变革 干部教育 启示
【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）08－0040－02
【Abstract】The author raises some implications for the cadre educational evaluation methods which should be pay attention to in China at present, which base on the introduction and analyzing of the development and trend of different training evaluation methods from western countries and combine with the current China’s cadre education evaluation characteristics.
【Key words】Training evaluation Development Cadre education Enlightenments
一、引 言
面对世情、国情、党情的深刻变化，面对建立健全中国特色干部教育培训体系的主要目标。《2010－2020年干部教育培训改革纲要》不仅指出要建立健全干部学习培训考核评价机制，而且要建立干部教育培训质量评估机制，并根据评估情况不断改进工作，提高教学水平。［1］这就对我国干部教育培训评估工作提出了更高要求。鉴于此，本文将从中西方培训评估模型的变革、创新以及存在的问题的基础上，结合我国干部教育培训评估工作实际，提出我国干部教育培训评估应抓住的特点，以求提高干部教育培训质量，推进我国干部教育培训评估工作的发展。
二、西方培训评估模型的变革及发展变化历程
西方将培训评估作为一种科学的方法体系加以研究，并逐步形成各种培训评估模型，最早可以追溯到1959年，在50多年的发展过程中，各培训评估模型在相互剧烈的竞争中不断相互促进，长期共存。
1959年唐?柯克帕特里克（Kirkpatric）将培训效果分为层次分明，逐级递进的四个阶段（即：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估），一般是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。［2］虽然该模型已注重对整个组织绩效的培训效果评估，但这一模型也存在诸如培训体系中考虑的因素不全面，数据主观性强，各个层次缺乏整体性，评估重培训结果轻过程等不足。［3］
1967年美国学者斯塔弗尔比姆（Daniel Stufflebeam）提出了由四项评估活动的首个字母（情景Context、输入Input、过程proeess、成果Product）组成的CIPP模型，其以全程性、过程性和反馈性的显著特点不仅将评估活动贯穿于培训全程，还将成果评估贯穿于培训后，以便及时发现、总结本次培训项目的经验和不足，对后续项目产生积极的作用，但该模型还有待对成果评估等作出更多内容及应用的思考。
1970年奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）发明了一个由四项评估活动（背景评估Context evaluation、输入评估Input evaluation、反应评估Reaction evaluation、输出评估Output evaluation）的首个字母组成的独特四级CIRO评估模型。该模型不仅对其每一阶段作出了较详尽的说明，而且其也成为将评估活动介入到整个培训活动其他环节的重要标志。但该模型未将评估与培训执行有机结合起来，也未明确指出反应与输出评估对于后续培训项目积极的反作用。［4］
1974 年汉布林（Hamblin）在增加了对培训结果进行成本效益的分析及对企业战略目标的影响两个方面评估的基础上提出了Hamblin模型，该模型不仅指出培训要有利于企业的发展，促进企业经营目标的实现，更为重要的是指出评估培训对企业战略目标的重要影响，但该模型没有就如何确定结果和计量方法上有大的突破。［5］
1994年考夫曼（Kaufman）认为应在原有评估的基础上增加对社会和客户的反应层的评估并提出了五层次评估法，该评估模型中不仅综合了对培训项目的评估和对培训效果的评估，同时也扩展了培训收益计量的范围。［6］
1996年，菲利普斯（Phillips）在针对培训发展的投入评估中，提出了财务评估层，并形成了五级投资回报率模型，其将培训所带来的货币利润与成本进行比较，以便了解培训绩效，为培训的改善提供决策依据。［7］
当前虽然培训评估系统主要以柯克帕特里克的四层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、考夫曼五层次评估法、菲力普斯投资回报率评估模型为主体，但诸多学者采取包容、明智的折中立场，各取所长，对以上评估模型不断进行补充和完善，使培训评估模型从单一化趋向综合化、多元化。［8］
三、我国干部教育培训评估现状
随着我国干部教育事业的长足发展，特别是伴随着《干部教育培训工作条例（试行）》等纲领性文件分别就培训评估方面提出了更高的要求，我国已初步形成了规模化的干部教育培训考核价机制，但在实践中，仍存在考核方法主观性太强，考核评价激励约束制度落实不到位，［9］评估管理体制不科学、评估结果运用不够等尚待解决的问题。［10］
四、西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估工作的启示
面对世情、国情、党情的深刻变化，使得我国必须提高干部教育培训评估价值，克服传统评估模式弊端，使其步入国际先进轨道，进而促进干部教育培训水平的不断提升。因此，从西方培训评估模型的变革趋势及我国干部教育培训评估工作的实际国情综合来看，我国干部教育培训评估工作的发展应注意以下方面： 1．充分认识干部教育培训评估地位
干部教育培训评估存在于动态循环与干部教育培训活动各个环节中，其不仅可以有效评价干部教育培训活动的绩效，更对干部教育培训工作的进一步提升具有能动的反作用，因此干部教育培训机构应从干部教育培训的特点出发，充分认识干部教育培训评估地位，优化培训评估模式，将教育评估与教育管理部分有机融合，不断发挥评估的反馈作用，有效减少干部教育培训中的不利因素，提高培训的实效性。
2．加强干部教育培训评估工作法制化建设
虽然我国发布的《干部教育培训工作条例（试行）》、《中国共产党党校工作条例》分别提出建立干部教育培训机构评估制度，建立和完善学习考核体系和教学效果评估体系。但没有就干部教育培训考核评价的具体内容、标准、方法、结果运用、奖惩措施等方面做出具体的详细规定，因此干部教育培训评估体系应从干部教育的特点和规律出发，在充分试点的基础上，健全规章制度，制定具体的评价、评估标准，形成一套较强针对性和操作性的干部教育培训评估制度，使干部教育培训评估工作的实施有法可依，并将干部教育培训评估机构设置为干部教育行政管理系列中的一个具有行政管理权，独立履行干部教育培训评估职责的单位。［11］同时还应做好评估制度实施的督导工作，将评估制度真正落到实处。
3．优化干部教育培训评估体制
干部教育培训评估机构要针对具体的培训目标、任务、对象，合理选择评估层次，设置简洁、有效的评估内容，使评估内容立足于培训本身的同时，更应动态的循环于培训前、中、后的全过程，真正的将评估工作落到实处，及时准确的评估培训绩效，以便对培训项目及时进行有效的整改，保证培训目标的顺畅完成。
4．完善干部教育培训评估反馈机制
由于干部教育培训评估动态的循环于培训前、中、后的全过程，其反馈作用不仅在于可以及时了解学员的学习效果以及培训中的不足，更可以为下一步培训计划的制定提供重要参考。同时，我国《干部教育培训条例（试行）》也已经明确指出干部教育培训管理部门应当充分运用评估结果，对干部教育培训机构的建设与发展提出指导性意见，改进干部教育培训工作。”因此，干部教育培训机构应完善干部教育培训评估反馈机制，减少评估反馈过程中的间接环节，以便使评估反馈信息能够及时直接传达到相关部门、人员，并监督相关责任人及时进行整改，真正发挥评估反馈的效用。
5．加强干部教育培训成效评估
不仅考夫曼五层次评估法、菲力普斯投资回报率评估模型强调对于干部教育培训收效的评估，而且目前世界上许多国家均已严格明确经费的投入产出目标，以培训评估来检验既定培训目标是否实现，高度重视干部教育培训实际绩效，不断提高培训的成效。因此，干部教育培训机构要明确培训目标，通过培训绩效评估来检验培训产出效果，正确判断培训经费投入量，提高培训经费使用率，［12］将干部教育培训真正落到实处。
五、结束语
本文在介绍西方培训评估模型的变革及发展变化历程的基础上，根据我国现今干部教育评估实情，提出我国干部教育培训评估工作发展应抓住的特点，以求进一步优化我国干部教育培训评估体制。
参考文献
1 中共中央办公厅.2010－2020年干部教育培训改革纲要［S］.2010.8.第14、16条
2 Kirkpatrick, D（ed.） Evaluating Training Programs. The Four Levels. Berrett－Koehler, San Francisco，1994
3 袁凌、朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析［J］.湖南经济管理干部学院学报，2004（04）：38～40
4 朱舟.人力资本投资的成本收益分析［M］.上海：上海财经大学出版社，1999：131
5 莱斯利?瑞.培训效果评估［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2003：3
6 杨凤仙、张黎青.几种培训效果评估模型的对比分析［J］.中国电力教育，2008（S3）
7 Swierczek F. L., Carnichael L.. The Quantity and Quality of Ealuating Training. Training & Development Journal，1985（l）：95～99
8 高凤娟.我国公务员培训评估问题研究［D］.山东大学，2009：9
9 江彩云.建立合理的干部培训考核评价和激励约束机制［J］.中国党政干部论坛，2011（8）：43
10 肖小华.干部教育评估实践中的工作难题及对策［J］.继续教育，2010（11）：14
11 高海生、王卫霞.论高校教学督导制度［J］.国家教育行政学院学报，2010（1）：21
12 赵玉杰.培训结果是培训评估的主要指标——北美地区对培训经费严格控制给我们的启示［J］.首都医药，2005（8）：24
【关键词】培训评估 变革 干部教育 启示
【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）08－0040－02
【Abstract】The author raises some implications for the cadre educational evaluation methods which should be pay attention to in China at present, which base on the introduction and analyzing of the development and trend of different training evaluation methods from western countries and combine with the current China’s cadre education evaluation characteristics.
【Key words】Training evaluation Development Cadre education Enlightenments
一、引 言
面对世情、国情、党情的深刻变化，面对建立健全中国特色干部教育培训体系的主要目标。《2010－2020年干部教育培训改革纲要》不仅指出要建立健全干部学习培训考核评价机制，而且要建立干部教育培训质量评估机制，并根据评估情况不断改进工作，提高教学水平。［1］这就对我国干部教育培训评估工作提出了更高要求。鉴于此，本文将从中西方培训评估模型的变革、创新以及存在的问题的基础上，结合我国干部教育培训评估工作实际，提出我国干部教育培训评估应抓住的特点，以求提高干部教育培训质量，推进我国干部教育培训评估工作的发展。
二、西方培训评估模型的变革及发展变化历程
西方将培训评估作为一种科学的方法体系加以研究，并逐步形成各种培训评估模型，最早可以追溯到1959年，在50多年的发展过程中，各培训评估模型在相互剧烈的竞争中不断相互促进，长期共存。
1959年唐?柯克帕特里克（Kirkpatric）将培训效果分为层次分明，逐级递进的四个阶段（即：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估），一般是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。［2］虽然该模型已注重对整个组织绩效的培训效果评估，但这一模型也存在诸如培训体系中考虑的因素不全面，数据主观性强，各个层次缺乏整体性，评估重培训结果轻过程等不足。［3］
1967年美国学者斯塔弗尔比姆（Daniel Stufflebeam）提出了由四项评估活动的首个字母（情景Context、输入Input、过程proeess、成果Product）组成的CIPP模型，其以全程性、过程性和反馈性的显著特点不仅将评估活动贯穿于培训全程，还将成果评估贯穿于培训后，以便及时发现、总结本次培训项目的经验和不足，对后续项目产生积极的作用，但该模型还有待对成果评估等作出更多内容及应用的思考。
1970年奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）发明了一个由四项评估活动（背景评估Context evaluation、输入评估Input evaluation、反应评估Reaction evaluation、输出评估Output evaluation）的首个字母组成的独特四级CIRO评估模型。该模型不仅对其每一阶段作出了较详尽的说明，而且其也成为将评估活动介入到整个培训活动其他环节的重要标志。但该模型未将评估与培训执行有机结合起来，也未明确指出反应与输出评估对于后续培训项目积极的反作用。［4］
1974 年汉布林（Hamblin）在增加了对培训结果进行成本效益的分析及对企业战略目标的影响两个方面评估的基础上提出了Hamblin模型，该模型不仅指出培训要有利于企业的发展，促进企业经营目标的实现，更为重要的是指出评估培训对企业战略目标的重要影响，但该模型没有就如何确定结果和计量方法上有大的突破。［5］
1994年考夫曼（Kaufman）认为应在原有评估的基础上增加对社会和客户的反应层的评估并提出了五层次评估法，该评估模型中不仅综合了对培训项目的评估和对培训效果的评估，同时也扩展了培训收益计量的范围。［6］
1996年，菲利普斯（Phillips）在针对培训发展的投入评估中，提出了财务评估层，并形成了五级投资回报率模型，其将培训所带来的货币利润与成本进行比较，以便了解培训绩效，为培训的改善提供决策依据。［7］
当前虽然培训评估系统主要以柯克帕特里克的四层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、考夫曼五层次评估法、菲力普斯投资回报率评估模型为主体，但诸多学者采取包容、明智的折中立场，各取所长，对以上评估模型不断进行补充和完善，使培训评估模型从单一化趋向综合化、多元化。［8］
三、我国干部教育培训评估现状
随着我国干部教育事业的长足发展，特别是伴随着《干部教育培训工作条例（试行）》等纲领性文件分别就培训评估方面提出了更高的要求，我国已初步形成了规模化的干部教育培训考核价机制，但在实践中，仍存在考核方法主观性太强，考核评价激励约束制度落实不到位，［9］评估管理体制不科学、评估结果运用不够等尚待解决的问题。［10］
四、西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估工作的启示
面对世情、国情、党情的深刻变化，使得我国必须提高干部教育培训评估价值，克服传统评估模式弊端，使其步入国际先进轨道，进而促进干部教育培训水平的不断提升。因此，从西方培训评估模型的变革趋势及我国干部教育培训评估工作的实际国情综合来看，我国干部教育培训评估工作的发展应注意以下方面： 1．充分认识干部教育培训评估地位
干部教育培训评估存在于动态循环与干部教育培训活动各个环节中，其不仅可以有效评价干部教育培训活动的绩效，更对干部教育培训工作的进一步提升具有能动的反作用，因此干部教育培训机构应从干部教育培训的特点出发，充分认识干部教育培训评估地位，优化培训评估模式，将教育评估与教育管理部分有机融合，不断发挥评估的反馈作用，有效减少干部教育培训中的不利因素，提高培训的实效性。
2．加强干部教育培训评估工作法制化建设
虽然我国发布的《干部教育培训工作条例（试行）》、《中国共产党党校工作条例》分别提出建立干部教育培训机构评估制度，建立和完善学习考核体系和教学效果评估体系。但没有就干部教育培训考核评价的具体内容、标准、方法、结果运用、奖惩措施等方面做出具体的详细规定，因此干部教育培训评估体系应从干部教育的特点和规律出发，在充分试点的基础上，健全规章制度，制定具体的评价、评估标准，形成一套较强针对性和操作性的干部教育培训评估制度，使干部教育培训评估工作的实施有法可依，并将干部教育培训评估机构设置为干部教育行政管理系列中的一个具有行政管理权，独立履行干部教育培训评估职责的单位。［11］同时还应做好评估制度实施的督导工作，将评估制度真正落到实处。
3．优化干部教育培训评估体制
干部教育培训评估机构要针对具体的培训目标、任务、对象，合理选择评估层次，设置简洁、有效的评估内容，使评估内容立足于培训本身的同时，更应动态的循环于培训前、中、后的全过程，真正的将评估工作落到实处，及时准确的评估培训绩效，以便对培训项目及时进行有效的整改，保证培训目标的顺畅完成。
4．完善干部教育培训评估反馈机制
由于干部教育培训评估动态的循环于培训前、中、后的全过程，其反馈作用不仅在于可以及时了解学员的学习效果以及培训中的不足，更可以为下一步培训计划的制定提供重要参考。同时，我国《干部教育培训条例（试行）》也已经明确指出干部教育培训管理部门应当充分运用评估结果，对干部教育培训机构的建设与发展提出指导性意见，改进干部教育培训工作。”因此，干部教育培训机构应完善干部教育培训评估反馈机制，减少评估反馈过程中的间接环节，以便使评估反馈信息能够及时直接传达到相关部门、人员，并监督相关责任人及时进行整改，真正发挥评估反馈的效用。
5．加强干部教育培训成效评估
不仅考夫曼五层次评估法、菲力普斯投资回报率评估模型强调对于干部教育培训收效的评估，而且目前世界上许多国家均已严格明确经费的投入产出目标，以培训评估来检验既定培训目标是否实现，高度重视干部教育培训实际绩效，不断提高培训的成效。因此，干部教育培训机构要明确培训目标，通过培训绩效评估来检验培训产出效果，正确判断培训经费投入量，提高培训经费使用率，［12］将干部教育培训真正落到实处。
五、结束语
本文在介绍西方培训评估模型的变革及发展变化历程的基础上，根据我国现今干部教育评估实情，提出我国干部教育培训评估工作发展应抓住的特点，以求进一步优化我国干部教育培训评估体制。
参考文献
1 中共中央办公厅.2010－2020年干部教育培训改革纲要［S］.2010.8.第14、16条
2 Kirkpatrick, D（ed.） Evaluating Training Programs. The Four Levels. Berrett－Koehler, San Francisco，1994
3 袁凌、朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析［J］.湖南经济管理干部学院学报，2004（04）：38～40
4 朱舟.人力资本投资的成本收益分析［M］.上海：上海财经大学出版社，1999：131
5 莱斯利?瑞.培训效果评估［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2003：3
6 杨凤仙、张黎青.几种培训效果评估模型的对比分析［J］.中国电力教育，2008（S3）
7 Swierczek F. L., Carnichael L.. The Quantity and Quality of Ealuating Training. Training & Development Journal，1985（l）：95～99
8 高凤娟.我国公务员培训评估问题研究［D］.山东大学，2009：9
9 江彩云.建立合理的干部培训考核评价和激励约束机制［J］.中国党政干部论坛，2011（8）：43
10 肖小华.干部教育评估实践中的工作难题及对策［J］.继续教育，2010（11）：14
11 高海生、王卫霞.论高校教学督导制度［J］.国家教育行政学院学报，2010（1）：21
12 赵玉杰.培训结果是培训评估的主要指标——北美地区对培训经费严格控制给我们的启示［J］.首都医药，2005（8）：24