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摘 要：本文首先阐述了企业中对员工激励的必要性，分析了对员工的激励和员工个人绩效之间的关系，随后将对员工的培训视为一种对员工的激励方式分析其激励作用，并以链家地产为例，选取家附近几家链家地产作为调查对象，进行问卷调查，证明培训作为一种激励制度对员工的作用。
关键词：激励；个人绩效；培训
一、企业中激励的必要性
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论就阐述了影响人们工作动机的因素。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
激励的最终目的在于提高组织绩效，而组织绩效是以个人绩效为基础的。个人绩效与多种因素有关，并且有如下函数关系：
P=f（M，AB，E）①（公式1.1）
函数关系中各个变量的含义是：
P（performance）——个人工作绩效；M（Motivation）——工作积极性（激励水平）；AB（ability）——工作能力；E（Environment）——工作条件
二、以鏈家地产的培训机制为例
1、链家的培训体系
链家地产作为一家较为成熟的地产中介公司，当然有其较为完善的培训机制：（1）新员工脱岗拓展培训。（2）岗前转正培训。（3）晋升培训。（4）衔接培训（1训、2训）。（5）每月一次的在职培训。
2、调查及结果分析
为调查链家内部完善的培训是否对员工产生激励作用以及激励效果如何，我在北京市朝阳区选取了家附近的三家链家地产对房屋经纪人进行了问卷调查。问卷共发放50份，最终选取有效问卷36份，其中[1]性别：男性21人，占58.3%，女性15人，占41.7%。[2]学历：大学学历23人，占63.9%，大专、高中学历13人，占36.1%。
（1）军事化脱岗培训效果
在调查中总和超过百分之七十的人认为军事化的脱岗培训是卓有成效的，因此公司应该将该培训制度继续有声有色的发展、完善下去。通过封闭式军事化培训，即将入职的新员工可以自然而然的完成破冰，通过艰苦的军事化训练，更能增加公司的凝聚力与在市场上的战斗力。
（2）岗前转正培训的效果
我将员工对转正培训的评价分为三个等级：第一等：学到了专业知识，更加激发了我日后的工作热情；第二等：并不能从中得到太大收获，但接受培训总没有坏处；第三等：纯粹浪费时间的形式主义。
从调查中我们可以很容易发现，有很大比例的员工对转正培训是满怀期待的。不可避免的，在公司的实习期间，实习生一定有很多工作上的疑问，或者刚刚步入社会的困惑无法得到解决，转正培训就是帮他们解决这些问题的很好的途径。并且在转正培训中这些实习生可以结识更多来自其他各个部门的同龄实习生，彼此可以分享生活、工作上的经验，更好地为公司做出贡献。
（3）晋升培训的效果
绝大部分的员工是希望通过培训进一步提升自己的工作能力，更好的完成职业上的晋升。而且因为其销售职业的特殊性，处于基层的员工一般只顾忙于分配给自己的业务，对领导平时做的工作内容不甚了解，因此决定对业绩好的员工进行晋升时，其一般无法直接胜任新的工作，无法完美完成角色上的过渡转换，这时对他的能力进行培训就显得尤为重要。
（4）其他
除了对以上几种培训效果的调查外，我还在问卷中涉及了性别、学历、培训方式等内容对培训效果的调查内容。
结果显示，性别与培训及培训效果的相关性不大；无论何种学历的员工都期待得到更多有效的、对自身发展有利的培训；且理论与实际相结合的培训方式最受员工青睐，可以发挥出培训最大的效用。
由对链家地产的问卷调查分析，以及前期的理论学习基础，我发现人的行为激励过程，实质上就是使自身感受到刺激从而转化成机体的变化过程，该过程中则会产生持续不断的兴奋②，源源不断的兴奋从而引起产生积极效用的行为。当目标达到之后，经过反馈又强化了刺激。如此周而复始，延续不断。而员工培训正是遵循这一规律。通过对员工工作技能、公司训导、服务理念、工作目标等进行强化。从本质上刺激员工的工作热情。使这种热情从被要求工作变成真正成为“我自己”主动想要提升个人绩效的强烈的工作动机，从而提高自身的工作效率。
三、构建科学的培训体系
构建科学的培训体系，首先要建立在认可培训的重要性上，企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训在更新越来越快的当代对企业经营管理的重大意义。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，，克服培训可有可无的旧观念。
要建立科学的培训体系，要做到：
1、根据需求确定培训计划③
因调查对象链家地产具有特殊性，在确定培养计划时要考虑到销售人员的特点：首先，与企业内部其他员工相比，销售人员流动性较强，分为自愿离职和非自愿离职（如因业绩不佳引起的被迫离职），而其中的自愿离职通常的代表是那些业绩出众的员工的自愿跳槽，所以由此特点，通过适当的激励可以提高其满意度，则可以达到留住核心员工的目的。第二，销售型员工所具有的特点是通用知识技能所占比例高，这也正是导致其流动性强的根本原因，通用技能比例高意味着其具有较强可替代性。第三，销售人员具有较强的随机应变能力和创新能力。虽然销售活动也要遵循一定的销售模式进行，但销售人员在开展业务时不能生搬硬套，需要灵活运用。第四，工作时间和工作方式灵活性高，难以对其工作过程进行直接监督。
考虑到销售人员的特点，他们的需求也同普通企业内员工有所区分：第一、销售人员情感波动大，需要极强的心理承受能力；第二、需要更多的外在鼓励；第三、成就需求动机高④。
由此可见，对销售人员的激励除了体现在绩效类奖金上，还应根据其特点及需求建立培训计划，除了要重视专业知识、工作技能外，还应注重心理辅导，定期对销售人员进行心理咨询，为其排解心里的压力。
2、选择合适的培训主体
作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力。因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作⑤。
3、设计合适的培训内容
明确员工的需求，并设计考虑员工需求的培训内容。培训的目的是提高员工满意度以提高个人绩效，最终提高组织绩效，因此培训就是对员工填补缺漏的过程。因此不同的员工、不同的岗位、不同的部门，其培训内容都应该是不全相同的。
4、使用符合成人学习特点的培训方式
成人学习有三个鲜明的特点：成人学习目标明确，有较强的主动性；成人记忆力减退，但是更容易在实践中学习；成人有丰富的个人经验，容易通过与原有知识的联系、比较来学习的；成人学习带有鲜明的实用性，并且注意效率。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。
5、使用现代多媒体设备
先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。
四、结语
首先，我仅对链家地产进行了短短不足一个月的调查研究，且问卷调查样本容量不大，所获信息难免有疏漏之处。其次，因为外部宏观环境比较特殊，当前房市正处于不太景气阶段，链家地产一类房屋中介公司也难免受到冲击，可能导致员工心理状态不稳，因此所得数据更可能存在偏差。
由于篇幅及个人精力所限，不可能将链家地产的培训问题一一详细研究，且链家地产所处行业具有特殊性，即便得出了明确的培训对员工的激励作用结论，也不一定具有普适性。对于该问题今后可以进行更加深入的理论和实践探讨，仍有很大的发展空间。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
注解：
① 谢康《企业激励机制与绩效评估设计（第一版）》中山大学出版社
② 许静《培训对员工的激励作用分析》
③ 韩雪涛《辽化公司培训体系及其激励作用研究》
④ 刘听《薪酬福利管理》对外经济贸易大学出版社，
⑤ 《现代商贸工业》2015年5月刊
关键词：激励；个人绩效；培训
一、企业中激励的必要性
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论就阐述了影响人们工作动机的因素。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
激励的最终目的在于提高组织绩效，而组织绩效是以个人绩效为基础的。个人绩效与多种因素有关，并且有如下函数关系：
P=f（M，AB，E）①（公式1.1）
函数关系中各个变量的含义是：
P（performance）——个人工作绩效；M（Motivation）——工作积极性（激励水平）；AB（ability）——工作能力；E（Environment）——工作条件
二、以鏈家地产的培训机制为例
1、链家的培训体系
链家地产作为一家较为成熟的地产中介公司，当然有其较为完善的培训机制：（1）新员工脱岗拓展培训。（2）岗前转正培训。（3）晋升培训。（4）衔接培训（1训、2训）。（5）每月一次的在职培训。
2、调查及结果分析
为调查链家内部完善的培训是否对员工产生激励作用以及激励效果如何，我在北京市朝阳区选取了家附近的三家链家地产对房屋经纪人进行了问卷调查。问卷共发放50份，最终选取有效问卷36份，其中[1]性别：男性21人，占58.3%，女性15人，占41.7%。[2]学历：大学学历23人，占63.9%，大专、高中学历13人，占36.1%。
（1）军事化脱岗培训效果
在调查中总和超过百分之七十的人认为军事化的脱岗培训是卓有成效的，因此公司应该将该培训制度继续有声有色的发展、完善下去。通过封闭式军事化培训，即将入职的新员工可以自然而然的完成破冰，通过艰苦的军事化训练，更能增加公司的凝聚力与在市场上的战斗力。
（2）岗前转正培训的效果
我将员工对转正培训的评价分为三个等级：第一等：学到了专业知识，更加激发了我日后的工作热情；第二等：并不能从中得到太大收获，但接受培训总没有坏处；第三等：纯粹浪费时间的形式主义。
从调查中我们可以很容易发现，有很大比例的员工对转正培训是满怀期待的。不可避免的，在公司的实习期间，实习生一定有很多工作上的疑问，或者刚刚步入社会的困惑无法得到解决，转正培训就是帮他们解决这些问题的很好的途径。并且在转正培训中这些实习生可以结识更多来自其他各个部门的同龄实习生，彼此可以分享生活、工作上的经验，更好地为公司做出贡献。
（3）晋升培训的效果
绝大部分的员工是希望通过培训进一步提升自己的工作能力，更好的完成职业上的晋升。而且因为其销售职业的特殊性，处于基层的员工一般只顾忙于分配给自己的业务，对领导平时做的工作内容不甚了解，因此决定对业绩好的员工进行晋升时，其一般无法直接胜任新的工作，无法完美完成角色上的过渡转换，这时对他的能力进行培训就显得尤为重要。
（4）其他
除了对以上几种培训效果的调查外，我还在问卷中涉及了性别、学历、培训方式等内容对培训效果的调查内容。
结果显示，性别与培训及培训效果的相关性不大；无论何种学历的员工都期待得到更多有效的、对自身发展有利的培训；且理论与实际相结合的培训方式最受员工青睐，可以发挥出培训最大的效用。
由对链家地产的问卷调查分析，以及前期的理论学习基础，我发现人的行为激励过程，实质上就是使自身感受到刺激从而转化成机体的变化过程，该过程中则会产生持续不断的兴奋②，源源不断的兴奋从而引起产生积极效用的行为。当目标达到之后，经过反馈又强化了刺激。如此周而复始，延续不断。而员工培训正是遵循这一规律。通过对员工工作技能、公司训导、服务理念、工作目标等进行强化。从本质上刺激员工的工作热情。使这种热情从被要求工作变成真正成为“我自己”主动想要提升个人绩效的强烈的工作动机，从而提高自身的工作效率。
三、构建科学的培训体系
构建科学的培训体系，首先要建立在认可培训的重要性上，企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训在更新越来越快的当代对企业经营管理的重大意义。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，，克服培训可有可无的旧观念。
要建立科学的培训体系，要做到：
1、根据需求确定培训计划③
因调查对象链家地产具有特殊性，在确定培养计划时要考虑到销售人员的特点：首先，与企业内部其他员工相比，销售人员流动性较强，分为自愿离职和非自愿离职（如因业绩不佳引起的被迫离职），而其中的自愿离职通常的代表是那些业绩出众的员工的自愿跳槽，所以由此特点，通过适当的激励可以提高其满意度，则可以达到留住核心员工的目的。第二，销售型员工所具有的特点是通用知识技能所占比例高，这也正是导致其流动性强的根本原因，通用技能比例高意味着其具有较强可替代性。第三，销售人员具有较强的随机应变能力和创新能力。虽然销售活动也要遵循一定的销售模式进行，但销售人员在开展业务时不能生搬硬套，需要灵活运用。第四，工作时间和工作方式灵活性高，难以对其工作过程进行直接监督。
考虑到销售人员的特点，他们的需求也同普通企业内员工有所区分：第一、销售人员情感波动大，需要极强的心理承受能力；第二、需要更多的外在鼓励；第三、成就需求动机高④。
由此可见，对销售人员的激励除了体现在绩效类奖金上，还应根据其特点及需求建立培训计划，除了要重视专业知识、工作技能外，还应注重心理辅导，定期对销售人员进行心理咨询，为其排解心里的压力。
2、选择合适的培训主体
作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力。因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作⑤。
3、设计合适的培训内容
明确员工的需求，并设计考虑员工需求的培训内容。培训的目的是提高员工满意度以提高个人绩效，最终提高组织绩效，因此培训就是对员工填补缺漏的过程。因此不同的员工、不同的岗位、不同的部门，其培训内容都应该是不全相同的。
4、使用符合成人学习特点的培训方式
成人学习有三个鲜明的特点：成人学习目标明确，有较强的主动性；成人记忆力减退，但是更容易在实践中学习；成人有丰富的个人经验，容易通过与原有知识的联系、比较来学习的；成人学习带有鲜明的实用性，并且注意效率。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。
5、使用现代多媒体设备
先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。
四、结语
首先，我仅对链家地产进行了短短不足一个月的调查研究，且问卷调查样本容量不大，所获信息难免有疏漏之处。其次，因为外部宏观环境比较特殊，当前房市正处于不太景气阶段，链家地产一类房屋中介公司也难免受到冲击，可能导致员工心理状态不稳，因此所得数据更可能存在偏差。
由于篇幅及个人精力所限，不可能将链家地产的培训问题一一详细研究，且链家地产所处行业具有特殊性，即便得出了明确的培训对员工的激励作用结论，也不一定具有普适性。对于该问题今后可以进行更加深入的理论和实践探讨，仍有很大的发展空间。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
注解：
① 谢康《企业激励机制与绩效评估设计（第一版）》中山大学出版社
② 许静《培训对员工的激励作用分析》
③ 韩雪涛《辽化公司培训体系及其激励作用研究》
④ 刘听《薪酬福利管理》对外经济贸易大学出版社，
⑤ 《现代商贸工业》2015年5月刊