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【摘 要】在企业人力资源管理工作中，劳动定员是判断管理水平是否达到标准化的重要标杆，也是现代企业管理制度的重要组成部分。完备的劳动定员系统可以保证企业人资管理水平处于较高基准线，有助于企业合理调控运营生产成本，提高员工工作效率。文章将就劳动定员方法进行研究探讨，试析这一科学方法在企业运营实际中的运用手段及其成效。
【关键词】劳动定员；运营成本；劳动生产率；现代企业
企业劳动定员就是企业根据自身的生产规模与发展方向，在特定时期内确定企业内部各个部门、各个组织所需要劳动力数量的组织活动，企业实施劳动定员可以在保证自身生产的前提条件下，提升劳动力的使用率，最大化的提升企业生产效率。在激烈的市场竞争下，企业必须要注重劳动定员工作。在以往，企业大多采取集中管理的机制，企业员工数量是由上级主管部门来决定，导致定员人数过多、内部机构膨胀，降低了企业的竞争效率。随着竞争模式的转变，越来越多的企业意识到了开展定员管理工作的意义，减员也成为不少企业提高经营效益的重要渠道。
一、劳动定员工作方法的必要性
人力资源是劳动生产的基础组成元素，也是所有企业生产的必需条件。如何将劳动力有效组织、合理分工，是人力资源管理的首要目标。解决人力资源管理问题，就可以从根本上杜绝企业冗余职工，降低企业人力投入。同时，精简人力可以为企业开源节流，提高生产效率，激发员工工作热情，提高工作积极性，从而帮助企业科学组织劳动生产力，走进现代化企业生产管理的新局面。
二、劳动定员方法在企业中的运用现状
在企业管理工作中，劳动定员既是基础工作，又是保证企业利益的重要一环。劳动定员工作方法的科学性得到了普遍的认可，加之操作简便易懂，保证了企业利润最大化，大大降低了企业劳动力损耗。因此，随着企业对劳动力管理的要求越来越好，科学、合理的劳动定员方法成为了当下各大企业的主要研习内容，多家企业在具体实行劳动定员的过程中实现了量化用人、科学管理，提高了企业净利润。
然而，由于这一管理模式在我国起步较晚、普及率较低、重视程度较弱，目前，我国多数企业的劳动定员方法与国际前沿相比仍较为落后，依旧沿用岗位定员法、设备定员法、职责定员法等传统劳动定员方法。由于这些方法科学性低、缺点较多，在实际运用中暴露出以下几点缺陷。
（一）定性高于定量。在定员定额法中，劳动力分配权重不均，定性权重高于定量，因此，无法通过标准量核定劳动定员定额。
（二）时间长于标准。在岗位定员法中，岗位的测定这一工作方法的重要一环。然而，测定及后续制定人员标准的时间都较长，具有滞后性，无法实时跟进工作进程。
（三）专业低于实际。由于劳动定员方法要求较高的科学性与逻辑思维能力，我国企业人力资源岗位符合这一要求的工作人员较少，综合能力较低，无法满足劳动定员工作方法的实际需求，导致工作效率低下。
（四）理论强于实操。近年来，我国人力资源专业培养人才的过程中加入了劳动定员方法的培训学习，然而，由于实操工作人员经验较少，理论知识无法在实践中得到消化，导致技术含量无法保障，拖慢了劳动定员操作的标准化进程。
三、劳动定员方法在企业中的实操途径
劳动定员工作方法的核心是工作任务与人力资源的合理分配。因此，人资工作人员应深入了解企业近期的工作计划与任务总量，通过科学的方法分析人员需求总数，以及每个人力单位需承担的工作任务，综合分析每个员工的个人优势、专业能力、工作优势，针对不同的员工采用不同的劳动计算方法，进行劳动定员工作。
目前，常见的劳动定员工作方法有以下几种科学途径：
（一）精简岗位。这一方法主要用于岗位定员法，其关键是科学划分工作职责、范围与权力。对于财政、护理等岗位，人力要求与核心技术可以脱钩，人资工作人员可在保证基础工作要求的前提下，对管理岗位进行精简处理，防止员工结构臃肿，提高企业效率。
（二）复核设备。这一方法主要用于设备定员法。对部分企业来讲，有些必要设备运行过程中都需要专人看管。然而，在实际工作中，部分仅需单人工作的设备上分配了多个劳动力，工作量不饱和。人资工作人员做好设备所需人力核定工作，定期复核设备分配人力，提高设备有效工作率，降低不需要的人力资源浪费。
（三）年龄分层。这一方法主要用于年龄定员法。对于员工数量大的企业，不同年龄层的员工有其不同的优劣特征。老员工技术娴熟、经验丰富，身体状况较差、工作积极性不高。新员工理论知识较强，工作积极性大，缺乏劳动经验，工作态度不够端正。从企业的长久发展考虑，人资工作人员应按企业年龄分层情况，采用“新老搭对子”、“老带新”等工作方法，保证人尽其用、良性循环。
四、结语
企业劳动定员工作不是一劳永逸的，它是一项系统工程，需要持续进行优化和调整。劳动定员不仅与工作分析、企业组织机构和岗位设置息息相关，而且与企业的内外部资源、企业产能状况、人力资源政策等密不可分。综上所述，只有提高劳动定员工作方法的科学性与可操作性，才能从根本上提高企业生产率，降低人力成本，优化人资结构，充分调动每一个员工的主观能动性与工作积极性，为企业创造经济效益最大化的局面。
参考文献
[1] 廖特明，李芩芩，张成娟，董佳静.浅析劳动定员和人力资源需求预测[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（03）.
[2] 刘德健，史金云.浅谈煤炭企业劳动定员定额管理现状及解决思路[J].现代经济信息，2011（08）.
[3] 呂春红，张晓蕊.以劳动定员为抓手促企业竞争力提升——以山东五莲县供电公司为例[J].中国电力教育，2012 （03）.
[4] 孔庆利，季永斌，郑丽娜，张华芝.浅谈劳动定员方法在CNG母站定员标准中的应用[J].劳动保障世界（理论版），2013 （04）.
【关键词】劳动定员；运营成本；劳动生产率；现代企业
企业劳动定员就是企业根据自身的生产规模与发展方向，在特定时期内确定企业内部各个部门、各个组织所需要劳动力数量的组织活动，企业实施劳动定员可以在保证自身生产的前提条件下，提升劳动力的使用率，最大化的提升企业生产效率。在激烈的市场竞争下，企业必须要注重劳动定员工作。在以往，企业大多采取集中管理的机制，企业员工数量是由上级主管部门来决定，导致定员人数过多、内部机构膨胀，降低了企业的竞争效率。随着竞争模式的转变，越来越多的企业意识到了开展定员管理工作的意义，减员也成为不少企业提高经营效益的重要渠道。
一、劳动定员工作方法的必要性
人力资源是劳动生产的基础组成元素，也是所有企业生产的必需条件。如何将劳动力有效组织、合理分工，是人力资源管理的首要目标。解决人力资源管理问题，就可以从根本上杜绝企业冗余职工，降低企业人力投入。同时，精简人力可以为企业开源节流，提高生产效率，激发员工工作热情，提高工作积极性，从而帮助企业科学组织劳动生产力，走进现代化企业生产管理的新局面。
二、劳动定员方法在企业中的运用现状
在企业管理工作中，劳动定员既是基础工作，又是保证企业利益的重要一环。劳动定员工作方法的科学性得到了普遍的认可，加之操作简便易懂，保证了企业利润最大化，大大降低了企业劳动力损耗。因此，随着企业对劳动力管理的要求越来越好，科学、合理的劳动定员方法成为了当下各大企业的主要研习内容，多家企业在具体实行劳动定员的过程中实现了量化用人、科学管理，提高了企业净利润。
然而，由于这一管理模式在我国起步较晚、普及率较低、重视程度较弱，目前，我国多数企业的劳动定员方法与国际前沿相比仍较为落后，依旧沿用岗位定员法、设备定员法、职责定员法等传统劳动定员方法。由于这些方法科学性低、缺点较多，在实际运用中暴露出以下几点缺陷。
（一）定性高于定量。在定员定额法中，劳动力分配权重不均，定性权重高于定量，因此，无法通过标准量核定劳动定员定额。
（二）时间长于标准。在岗位定员法中，岗位的测定这一工作方法的重要一环。然而，测定及后续制定人员标准的时间都较长，具有滞后性，无法实时跟进工作进程。
（三）专业低于实际。由于劳动定员方法要求较高的科学性与逻辑思维能力，我国企业人力资源岗位符合这一要求的工作人员较少，综合能力较低，无法满足劳动定员工作方法的实际需求，导致工作效率低下。
（四）理论强于实操。近年来，我国人力资源专业培养人才的过程中加入了劳动定员方法的培训学习，然而，由于实操工作人员经验较少，理论知识无法在实践中得到消化，导致技术含量无法保障，拖慢了劳动定员操作的标准化进程。
三、劳动定员方法在企业中的实操途径
劳动定员工作方法的核心是工作任务与人力资源的合理分配。因此，人资工作人员应深入了解企业近期的工作计划与任务总量，通过科学的方法分析人员需求总数，以及每个人力单位需承担的工作任务，综合分析每个员工的个人优势、专业能力、工作优势，针对不同的员工采用不同的劳动计算方法，进行劳动定员工作。
目前，常见的劳动定员工作方法有以下几种科学途径：
（一）精简岗位。这一方法主要用于岗位定员法，其关键是科学划分工作职责、范围与权力。对于财政、护理等岗位，人力要求与核心技术可以脱钩，人资工作人员可在保证基础工作要求的前提下，对管理岗位进行精简处理，防止员工结构臃肿，提高企业效率。
（二）复核设备。这一方法主要用于设备定员法。对部分企业来讲，有些必要设备运行过程中都需要专人看管。然而，在实际工作中，部分仅需单人工作的设备上分配了多个劳动力，工作量不饱和。人资工作人员做好设备所需人力核定工作，定期复核设备分配人力，提高设备有效工作率，降低不需要的人力资源浪费。
（三）年龄分层。这一方法主要用于年龄定员法。对于员工数量大的企业，不同年龄层的员工有其不同的优劣特征。老员工技术娴熟、经验丰富，身体状况较差、工作积极性不高。新员工理论知识较强，工作积极性大，缺乏劳动经验，工作态度不够端正。从企业的长久发展考虑，人资工作人员应按企业年龄分层情况，采用“新老搭对子”、“老带新”等工作方法，保证人尽其用、良性循环。
四、结语
企业劳动定员工作不是一劳永逸的，它是一项系统工程，需要持续进行优化和调整。劳动定员不仅与工作分析、企业组织机构和岗位设置息息相关，而且与企业的内外部资源、企业产能状况、人力资源政策等密不可分。综上所述，只有提高劳动定员工作方法的科学性与可操作性，才能从根本上提高企业生产率，降低人力成本，优化人资结构，充分调动每一个员工的主观能动性与工作积极性，为企业创造经济效益最大化的局面。
参考文献
[1] 廖特明，李芩芩，张成娟，董佳静.浅析劳动定员和人力资源需求预测[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（03）.
[2] 刘德健，史金云.浅谈煤炭企业劳动定员定额管理现状及解决思路[J].现代经济信息，2011（08）.
[3] 呂春红，张晓蕊.以劳动定员为抓手促企业竞争力提升——以山东五莲县供电公司为例[J].中国电力教育，2012 （03）.
[4] 孔庆利，季永斌，郑丽娜，张华芝.浅谈劳动定员方法在CNG母站定员标准中的应用[J].劳动保障世界（理论版），2013 （04）.