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摘 要：在“互联网+”时代背景下，全球各地近年来涌起了一股“分享经济”热潮，对我国社会经济发展带来新的机遇同时，也带来了新的挑战。基于此，本文结合部分分享经济代表性企业的实际案例，对分享经济的特点进行阐释，并探讨分享经济时代人力资源管理面临的挑战，并对分享经济时代人力资源管理的应对措施进行分析，希望能为分享经济时代企业人力资源管理提供有价值的参考。
关键词：分享经济 人力资源管理 挑战
一、分享经济的内涵和特点
所谓分享经济，也叫共享经济，是指借助互联网技术，通过分享平台，分享（共享）闲置资源，满足用户需求的一种经济模式。
1.分享经济模式的前提是互联网技术。分享概念早已有之，如亲朋好友之间、邻里之间互相共享物品和服务等，但分享范围、数量、频率都十分有限，形不成经济规模。随着互联网（包括移动互联网）技术的深入发展和广泛应用，虽然每个人拥有的可供分享的闲置资源是有限的，但通过互联网分享平台把海量的拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织对接起来，使闲置资源的分享在范围上、数量上、频率上无限扩大。
2.分享经济模式需要三个主体。一是分享平台（公司），如滴滴和Airbnb 等。通过在互联网上搭建分享平台，把拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织到平台上来，以最高的效率、最低的成本实现对接，满足用户的需求，以此创造价值。二是供应者，或称生产者，即拥有并愿意分享闲置资源的人。随着经济条件的改善和生活水平的提高，每个人、每户家庭都或多或少有闲置的资源。借助于分享平台，让渡使用权，可以让有需要的人分享这些闲置资源，让资源发挥作用，产生效益。三是需求者，或称消费者，即愿望分享闲置资源来满足需求的人。
3.分享经济模式分享的是闲置资源。包括闲置的人力、物力、财力和信息等各类资源，其中人力资源包括体力、技能、知识、经验等，物力资源包括房屋土地、设备设施、车辆船舶、乐器、服装等，财力资源主要是闲散的资金，信息资源包括科技信息、大数据等。滴滴做的专车业务就是通过发动庞大的私家车群体，利用他们的闲暇时间，来解决消费者打车难的问题，同时也顺带解决了一部分私家车闲置浪费的问题。
4.分享经济模式可以满足人们的需求，创造经济效益和社会效益。分享经济模式是随着人们需求的改变而出现的。传统经济模式下，囿于经营模式或机制等因素的限制，无法完全满足消费者对速度、效率、成本、舒适度等方面的更高要求或个性化要求，分享经济模式的出现就是为了突破这种限制，更好地满足消费者的需求。通过分享闲置资源，既满足了需求，创造了价值，改善了职业和生活品质，又优化了资源配置，提高了资源利用效率，减少了资源的消耗和环境的破坏，经济效益和社会效益明显。
二、分享经济模式下组织人力资源管理的新变化
人力资源管理的重要性不论在怎样的社会情景下都是不言而喻的，但它并非一成不变，由于经济模式不同，人力资源管理也随之发生改变。基于分享经济模式的特点，该模式下的组织人力资源管理产生了一系列新的变化，与传统经济模式相比，管理对象、管理关系、管理基础和管理职能均有不同。
1.工作岗位去全职化。全职化是传统经济下人力资源管理的基本特征。分享经济企业人力资源管理趋向去全职化。在分享经济企业中，除了维护平台正常运行的员工外，更多的是以兼职形式参与到平台的闲置资源提供者，他们追求自由的工作时间、自在的工作环境、自主的工作安排，与传统全职化工作中的职位和晋升相比，更看重工作所带来的收益、体验和乐趣。
2.工作内容弱职能化。在分享经济下，传统人力资源管理的各项职能有所不同，并呈现了不同程度的弱化。选人方面，企业更多是对闲置资源提供者身份和资质的认证，不需要传统的笔试和面试对其能力和素质进行考察，只要通过了认证，在平台上登记注册即可开始正式工作。用人方面，分享经济强调个性匹配，所有者结合消费者具体需求和意愿，自主接单并完成订单，受公司的管控很少。育人方面，闲置资源分享者利用自己拥有的闲置资源为需求者提供服务，他们只需对平台运营和订单操作进行学习，不需分享经济企业对其进行过多培训。留人方面，闲置资源所有者追求自身的满足感，只要他们能在分享经济企业获得并保持自身的满足感，就不会离开，否则他们随时都可能离开，企业对他们的干预很有限。传统人力资源管理的“选用育留”在分享经济模式下都由分享平台自动完成，無需企业人力资源管理部门管控。
3.工作理念重新奇化。传统经济企业的员工，大多是出于诸如挣钱、升职等传统理念，并受到攀比、面子等世俗观念的影响，以至于在工作中有很多不得不和不情愿。分享经济企业中的员工，在一定经济收益的基础上，更注重工作中得到的乐趣和满足感，正是愿意分享、乐于分享的新颖理念，使得闲置资源所有者摆脱了传统人力资源管理和世俗理念的桎梏，更加自由自在。
三、对分享经济模式下组织人力资源管理的建议
1.与员工签订必要的协议。分享经济下企业与闲置资源所有者之间的关系之所以复杂，是因为企业与员工之间的权责利不明确。对于这个问题，企业可以通过与员工签订必要的协议来解决，在协议中明确双方的权责利。
2.加强对员工资质的认证。在员工资质认证上，要从员工拥有的闲置资源和员工综合素质两方面加强认证。一方面，加强对闲置资源的认证。对于申请加入分享经济企业的员工，其拥有的闲置资源必须符合一定标准、达到一定要求，特别是要提高质量、安全的标准，防止事故和纠纷发生。另一方面，加强对员工综合素质的认证。对员工来说，企业应当对他们的职业技能和专业素质进行考察，最重要的是对道德品质进行考量，尤其是诚信的考量，可以通过对接公安户籍系统、社交系统和国家金融机构信贷系统等进行。
3.对员工实施有效的激励。在激励方面，企业不仅要做好传统的绩效激励，更要针对员工所呈现的特点，满足他们所追求的自由和自我满足。分享经济时代的到来是不以人们的意志为转移的。分享经济时代的人力资源管理有别于传统经济时代的人力资源管理。人力资源管理如何迎接分享经济时代的挑战，跟上分享经济时代的步伐，有待思考。本文是对分享经济和分享经济时代人力资源管理的挑战的一些粗浅认识，分析的全面性和深入程度还显不足，仅作探讨。
参考文献：
[1]叶剑波：《分享经济时代人力资源管理的挑战》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期.
[2]丁保祥：《优步： 挑战者在路口》，载《商界（评论）》，2015年第8期.
[3]刘建军、邢燕飞：《共享经济：内涵嬗变、运行机制及我国的政策选择》.
[4]张恒龙：《改进分享经济时代政府与市场关系》，载《国家治理》，2015年第35期.
[5]凌超、张赞：《“分享经济”在中国的发展路径研究——以在线短租为例》，载《现代管理科学》，2014年第10期.
[6]吕福玉：《分享经济的发展趋势与应对策略》，载《商业时代》，2014年第29期.
[7]李兰：《分享经济：未来十年的风口》，载《决策》， 2015 年第5期.
[8]程絮森、朱润格、傅诗轩：《中国情境下互联网约租车发展模式探究》，载《中国软科学》，2015年第10期.
[9]王家宝、敦帅、黄晴悦：《分享经济视阈下企业人力资源管理研究——新变化、新挑战、新发展》，载《人力资源管理》，2017年第2期.
[10]王家宝、敦帅、黄晴悦：《当闲置资源遇见“互联网+”——分享经济的风靡之道》，载《企业管理》，2016年第6期.
[11]高超民：《分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企业的多案例研究》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期.
[12]陈琛：《分享经济模式下人力资源管理的新变化》，载《山西财税》，载2016年第3期.
关键词：分享经济 人力资源管理 挑战
一、分享经济的内涵和特点
所谓分享经济，也叫共享经济，是指借助互联网技术，通过分享平台，分享（共享）闲置资源，满足用户需求的一种经济模式。
1.分享经济模式的前提是互联网技术。分享概念早已有之，如亲朋好友之间、邻里之间互相共享物品和服务等，但分享范围、数量、频率都十分有限，形不成经济规模。随着互联网（包括移动互联网）技术的深入发展和广泛应用，虽然每个人拥有的可供分享的闲置资源是有限的，但通过互联网分享平台把海量的拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织对接起来，使闲置资源的分享在范围上、数量上、频率上无限扩大。
2.分享经济模式需要三个主体。一是分享平台（公司），如滴滴和Airbnb 等。通过在互联网上搭建分享平台，把拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织到平台上来，以最高的效率、最低的成本实现对接，满足用户的需求，以此创造价值。二是供应者，或称生产者，即拥有并愿意分享闲置资源的人。随着经济条件的改善和生活水平的提高，每个人、每户家庭都或多或少有闲置的资源。借助于分享平台，让渡使用权，可以让有需要的人分享这些闲置资源，让资源发挥作用，产生效益。三是需求者，或称消费者，即愿望分享闲置资源来满足需求的人。
3.分享经济模式分享的是闲置资源。包括闲置的人力、物力、财力和信息等各类资源，其中人力资源包括体力、技能、知识、经验等，物力资源包括房屋土地、设备设施、车辆船舶、乐器、服装等，财力资源主要是闲散的资金，信息资源包括科技信息、大数据等。滴滴做的专车业务就是通过发动庞大的私家车群体，利用他们的闲暇时间，来解决消费者打车难的问题，同时也顺带解决了一部分私家车闲置浪费的问题。
4.分享经济模式可以满足人们的需求，创造经济效益和社会效益。分享经济模式是随着人们需求的改变而出现的。传统经济模式下，囿于经营模式或机制等因素的限制，无法完全满足消费者对速度、效率、成本、舒适度等方面的更高要求或个性化要求，分享经济模式的出现就是为了突破这种限制，更好地满足消费者的需求。通过分享闲置资源，既满足了需求，创造了价值，改善了职业和生活品质，又优化了资源配置，提高了资源利用效率，减少了资源的消耗和环境的破坏，经济效益和社会效益明显。
二、分享经济模式下组织人力资源管理的新变化
人力资源管理的重要性不论在怎样的社会情景下都是不言而喻的，但它并非一成不变，由于经济模式不同，人力资源管理也随之发生改变。基于分享经济模式的特点，该模式下的组织人力资源管理产生了一系列新的变化，与传统经济模式相比，管理对象、管理关系、管理基础和管理职能均有不同。
1.工作岗位去全职化。全职化是传统经济下人力资源管理的基本特征。分享经济企业人力资源管理趋向去全职化。在分享经济企业中，除了维护平台正常运行的员工外，更多的是以兼职形式参与到平台的闲置资源提供者，他们追求自由的工作时间、自在的工作环境、自主的工作安排，与传统全职化工作中的职位和晋升相比，更看重工作所带来的收益、体验和乐趣。
2.工作内容弱职能化。在分享经济下，传统人力资源管理的各项职能有所不同，并呈现了不同程度的弱化。选人方面，企业更多是对闲置资源提供者身份和资质的认证，不需要传统的笔试和面试对其能力和素质进行考察，只要通过了认证，在平台上登记注册即可开始正式工作。用人方面，分享经济强调个性匹配，所有者结合消费者具体需求和意愿，自主接单并完成订单，受公司的管控很少。育人方面，闲置资源分享者利用自己拥有的闲置资源为需求者提供服务，他们只需对平台运营和订单操作进行学习，不需分享经济企业对其进行过多培训。留人方面，闲置资源所有者追求自身的满足感，只要他们能在分享经济企业获得并保持自身的满足感，就不会离开，否则他们随时都可能离开，企业对他们的干预很有限。传统人力资源管理的“选用育留”在分享经济模式下都由分享平台自动完成，無需企业人力资源管理部门管控。
3.工作理念重新奇化。传统经济企业的员工，大多是出于诸如挣钱、升职等传统理念，并受到攀比、面子等世俗观念的影响，以至于在工作中有很多不得不和不情愿。分享经济企业中的员工，在一定经济收益的基础上，更注重工作中得到的乐趣和满足感，正是愿意分享、乐于分享的新颖理念，使得闲置资源所有者摆脱了传统人力资源管理和世俗理念的桎梏，更加自由自在。
三、对分享经济模式下组织人力资源管理的建议
1.与员工签订必要的协议。分享经济下企业与闲置资源所有者之间的关系之所以复杂，是因为企业与员工之间的权责利不明确。对于这个问题，企业可以通过与员工签订必要的协议来解决，在协议中明确双方的权责利。
2.加强对员工资质的认证。在员工资质认证上，要从员工拥有的闲置资源和员工综合素质两方面加强认证。一方面，加强对闲置资源的认证。对于申请加入分享经济企业的员工，其拥有的闲置资源必须符合一定标准、达到一定要求，特别是要提高质量、安全的标准，防止事故和纠纷发生。另一方面，加强对员工综合素质的认证。对员工来说，企业应当对他们的职业技能和专业素质进行考察，最重要的是对道德品质进行考量，尤其是诚信的考量，可以通过对接公安户籍系统、社交系统和国家金融机构信贷系统等进行。
3.对员工实施有效的激励。在激励方面，企业不仅要做好传统的绩效激励，更要针对员工所呈现的特点，满足他们所追求的自由和自我满足。分享经济时代的到来是不以人们的意志为转移的。分享经济时代的人力资源管理有别于传统经济时代的人力资源管理。人力资源管理如何迎接分享经济时代的挑战，跟上分享经济时代的步伐，有待思考。本文是对分享经济和分享经济时代人力资源管理的挑战的一些粗浅认识，分析的全面性和深入程度还显不足，仅作探讨。
参考文献：
[1]叶剑波：《分享经济时代人力资源管理的挑战》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期.
[2]丁保祥：《优步： 挑战者在路口》，载《商界（评论）》，2015年第8期.
[3]刘建军、邢燕飞：《共享经济：内涵嬗变、运行机制及我国的政策选择》.
[4]张恒龙：《改进分享经济时代政府与市场关系》，载《国家治理》，2015年第35期.
[5]凌超、张赞：《“分享经济”在中国的发展路径研究——以在线短租为例》，载《现代管理科学》，2014年第10期.
[6]吕福玉：《分享经济的发展趋势与应对策略》，载《商业时代》，2014年第29期.
[7]李兰：《分享经济：未来十年的风口》，载《决策》， 2015 年第5期.
[8]程絮森、朱润格、傅诗轩：《中国情境下互联网约租车发展模式探究》，载《中国软科学》，2015年第10期.
[9]王家宝、敦帅、黄晴悦：《分享经济视阈下企业人力资源管理研究——新变化、新挑战、新发展》，载《人力资源管理》，2017年第2期.
[10]王家宝、敦帅、黄晴悦：《当闲置资源遇见“互联网+”——分享经济的风靡之道》，载《企业管理》，2016年第6期.
[11]高超民：《分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企业的多案例研究》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期.
[12]陈琛：《分享经济模式下人力资源管理的新变化》，载《山西财税》，载2016年第3期.