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【摘要】 全球经济危机使得企业面临的经营环境变得异常复杂,企业的战略规划、产品研发、生产组织、市场营销等经营管理活动都存在着极大的不确定性。金融危机之后,企业的经营目标和战略规划要随着外部环境的改变而不断调整变化。
【关键词】 经济危机;人力资源管理;柔性化
一、管理柔性管理思想的提出
“刚性管理”的泰勒制,当时提高了企业的生产效率,这种管理模式过分强调以规章制度为本,是一种机械非人性化的管理模式,不能充分发挥人的能动性和创造性。哈佛大学的威廉?詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现:按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力,就可保住饭碗。如果给予充分激励,詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%～90%。问题是如何有效运用激励理论和手段,真正挖掘出人们的内在潜力。丰田汽车公司率先提出企业“柔性管理”理论,并应用到生产实践中。
二、柔性管理的本质和特征
首先,人性化的员工管理。柔性管理更注重对员工的尊重、信任与关心,最大限度地激发员工的积极性和创造力,并在其实现自我价值的基础上.形成企业的向心力和凝聚力。
其次,伙伴化的顾客关系。企业实施柔性管理的目的,就是要努力使目标市场的消费者满意,要实现此目的,就必须了解顾客的真正需求。要准确、及时地了解顾客的真正需要,企业必须与顾客建立台作伙伴关系,使满足顾客需要成为可能,双方建立良好的信用关系,并由此培养消费者对品牌的忠诚,形成稳定的消费群体。
最后,柔性化的管理决策。一是体现在企业重大问题的决策程序上;二是体现在决策目标选择方面。
三、企业当前实行人力资源柔性化管理的必要性
柔性化的人力资源管理能够避免传统人力资源管理带来的种种问题:首先,企业采用灵活的组织形式,员工的工作积极性高,能够增强企业的跨职能合作;其次,企业培养的是创新的企业文化,鼓励变革并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力,使企业变革得以迅速进行;最后,人力资源管理部门的地位得到提高,人才可以在企业整体范围内流动,企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置。
四、柔性化人力资源管理模式
1.对员工数量实行柔性化管理。员工按对企业的重要性和其工作性质可以划分为:核心员工、外围员工和外部员工。将企业的员工系统变为:核心员工+外围员工+外部员工的模式分类管理。采用时使用外包、短期合约、退休延迟(提前)、兼职、工作分享等手段来加强企业员工数量的柔性。
2.实行柔性工作时间制。柔性工作时间制突破了时空限制,知识型员工可以灵活选择自己的上班时间和地点。对员工来说,一方面可以赢得更多的时间支配权;另一方面由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,使其产生了对工作的责任感,提高了工作效益。
3.实行柔性的薪酬体系。宽带薪酬是目前企業薪酬柔性化管理的一种新趋势。在生产经营活动不确定性增大的今天,人力资源部门采取:“基本工资+绩效薪酬”的动态薪酬模式能很好的解决目前薪酬体系中出现的问题。基本薪酬为员工的基本保障性薪酬,不低于政府规定的当地最低工资标准。绩效薪酬根据员工的出勤,生产经营任务的完成情况进行核算。
4.对员工的激励也要考虑柔性化
(1)目标激励法。在制定目标的时候要让员工参与到目标的制定中,为员工提供可供选择的培训和学习机会,有助于员工和企业有“利益共同体”到“命运共同体”的转变。
(2)信任激励法。信任员工,为员工提供有挑战性的岗位和工作,尊重员工的劳动、职权和意见。“用人不疑,疑人不用”,授权是充分信任员工的好方法。
(3)在企业实行可供员工选择的奖金和福利政策,让员工有充分的空间来选择自己所需要的物质或者精神奖励。
(4)荣誉激励法。要及时、准确的对优秀员工进行肯定和表扬,给予必要的精神表彰。要注重对集体的鼓励,培养大家的集体荣誉感和团队精神,在实行中要避免评奖的过滥过多现象。
(5)情感激励法。多关注员工的情感生活和心理健康,提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。
总之,人力资源管理者要充分利用柔性化管理理念和模式,及时灵活的处理企业中出现的问题和挑战,创新管理模式,提高员工的适应性,更好的将管理和实际相结合,发挥人力资源的最大效力。也反对盲目的,没有规范的柔性,这样容易导致管理的混乱和失败。柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上,有一整套严格完整的制度规范体系。在具体的实践中我们应注意将柔性管理与刚性管理结合使用,以柔克刚,刚柔并济。
参考文献
[1]安应民.《企业柔性管理----获取竞争优势的工具》.人民出版社, 2008
[2]许太明,梁威.《人力资源管理柔性化与组织变革》载《企业管理》.2007(13)
【关键词】 经济危机;人力资源管理;柔性化
一、管理柔性管理思想的提出
“刚性管理”的泰勒制,当时提高了企业的生产效率,这种管理模式过分强调以规章制度为本,是一种机械非人性化的管理模式,不能充分发挥人的能动性和创造性。哈佛大学的威廉?詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现:按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力,就可保住饭碗。如果给予充分激励,詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%～90%。问题是如何有效运用激励理论和手段,真正挖掘出人们的内在潜力。丰田汽车公司率先提出企业“柔性管理”理论,并应用到生产实践中。
二、柔性管理的本质和特征
首先,人性化的员工管理。柔性管理更注重对员工的尊重、信任与关心,最大限度地激发员工的积极性和创造力,并在其实现自我价值的基础上.形成企业的向心力和凝聚力。
其次,伙伴化的顾客关系。企业实施柔性管理的目的,就是要努力使目标市场的消费者满意,要实现此目的,就必须了解顾客的真正需求。要准确、及时地了解顾客的真正需要,企业必须与顾客建立台作伙伴关系,使满足顾客需要成为可能,双方建立良好的信用关系,并由此培养消费者对品牌的忠诚,形成稳定的消费群体。
最后,柔性化的管理决策。一是体现在企业重大问题的决策程序上;二是体现在决策目标选择方面。
三、企业当前实行人力资源柔性化管理的必要性
柔性化的人力资源管理能够避免传统人力资源管理带来的种种问题:首先,企业采用灵活的组织形式,员工的工作积极性高,能够增强企业的跨职能合作;其次,企业培养的是创新的企业文化,鼓励变革并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力,使企业变革得以迅速进行;最后,人力资源管理部门的地位得到提高,人才可以在企业整体范围内流动,企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置。
四、柔性化人力资源管理模式
1.对员工数量实行柔性化管理。员工按对企业的重要性和其工作性质可以划分为:核心员工、外围员工和外部员工。将企业的员工系统变为:核心员工+外围员工+外部员工的模式分类管理。采用时使用外包、短期合约、退休延迟(提前)、兼职、工作分享等手段来加强企业员工数量的柔性。
2.实行柔性工作时间制。柔性工作时间制突破了时空限制,知识型员工可以灵活选择自己的上班时间和地点。对员工来说,一方面可以赢得更多的时间支配权;另一方面由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,使其产生了对工作的责任感,提高了工作效益。
3.实行柔性的薪酬体系。宽带薪酬是目前企業薪酬柔性化管理的一种新趋势。在生产经营活动不确定性增大的今天,人力资源部门采取:“基本工资+绩效薪酬”的动态薪酬模式能很好的解决目前薪酬体系中出现的问题。基本薪酬为员工的基本保障性薪酬,不低于政府规定的当地最低工资标准。绩效薪酬根据员工的出勤,生产经营任务的完成情况进行核算。
4.对员工的激励也要考虑柔性化
(1)目标激励法。在制定目标的时候要让员工参与到目标的制定中,为员工提供可供选择的培训和学习机会,有助于员工和企业有“利益共同体”到“命运共同体”的转变。
(2)信任激励法。信任员工,为员工提供有挑战性的岗位和工作,尊重员工的劳动、职权和意见。“用人不疑,疑人不用”,授权是充分信任员工的好方法。
(3)在企业实行可供员工选择的奖金和福利政策,让员工有充分的空间来选择自己所需要的物质或者精神奖励。
(4)荣誉激励法。要及时、准确的对优秀员工进行肯定和表扬,给予必要的精神表彰。要注重对集体的鼓励,培养大家的集体荣誉感和团队精神,在实行中要避免评奖的过滥过多现象。
(5)情感激励法。多关注员工的情感生活和心理健康,提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。
总之,人力资源管理者要充分利用柔性化管理理念和模式,及时灵活的处理企业中出现的问题和挑战,创新管理模式,提高员工的适应性,更好的将管理和实际相结合,发挥人力资源的最大效力。也反对盲目的,没有规范的柔性,这样容易导致管理的混乱和失败。柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上,有一整套严格完整的制度规范体系。在具体的实践中我们应注意将柔性管理与刚性管理结合使用,以柔克刚,刚柔并济。
参考文献
[1]安应民.《企业柔性管理----获取竞争优势的工具》.人民出版社, 2008
[2]许太明,梁威.《人力资源管理柔性化与组织变革》载《企业管理》.2007(13)