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[摘要]本文基于人力资源管理思想展开了建筑企业如何科学建设人才、挖掘人才，基于现行管理中存在的问题制定切实有效的实践策略，对提升企业人力资源建设管理水平，强化团队综合素质、促进建筑企业的全面发展有重要的实践意义。
[关键字]建筑企业；人力资源；管理
建筑企业实施人力资源管理的现实特征
建筑企业的内涵发展特征决定其人员构成具有一定水平的复杂性，基于行业准入机制的不完善令建筑企业包含施工建设水平、业务素质参次不齐的工作人员，既有学历高经验少的中青年管理人员、也有经验丰富、学历不高的老工人，同时还包含建筑企业专业引进的技术骨干、专家型人才。由此可见该类人才结构的多层次、多元化特征令企业发展的价值目标呈现出复杂化形式，令其人力资源系统建设发展具有一定难度。同时建筑施工企业其人力资源的结构布局也呈现出一定的分散性特征，基于施工建设的项目属性令其承担生产工作具有较强的流动性，不同于一般的固定生产型企业，包含固定的生产部门与生产场地，在建筑企业中其组织机构则主体随着项目工程的变化而动态发展，一般依据项目工程具体建设发展状况而设定，即依据项目工程建设规模大小、要求技术指标特征、地域现实状况进行适应性项目工程管理机构的组建。一旦建筑项目工程竣工完成，而施工单位又承接了新一轮项目，则施工人员的组成结构则需依据新项目进行再次调整。由此可见建筑施工企业实施的人力资源管理在局部层面呈现出明显的分散性与较强的流动性特征，进一步增加了其实践管理难度。
建筑施工企业人力资源管理现状问题
建筑施工企业现行经营管理中存在大量的人才流失问题，令其面临着持续发展障碍。主体原因在于经济全球化发展趋势的持续明朗令建筑行业市场产生了日趋激烈的人才竞争，导致了较为严重的外流人才不良现象。具体体现为现行施工单位耗费物力与人力培养出来的综合行业人才为实现个人提升目标而不约而同的外流跳槽，一些由大学校园走向工作岗位的人员在施工企业经历了工作环境艰苦、效益不高、个人待遇有限、没有分配住房的艰难历练后，越发看到了企业实践管理内含的漏洞，进而丧失了积极工作的热情与信心，最终只有纷纷选择离职与跳槽脱离该类工作环境，该类现象成为施工建筑单位流动化工作性质的直接后果。行业人才的不良流失不仅令建筑施工单位失去了中坚力量，同时也丧失了科技支持，科研成果优化效能，令其发展后劲不足、欠缺持续发展创新动力与长效生存能力。人才的大量流动性同时令建筑施工企业呈现严重失衡的人员结构，冗余部门建设过多，对行业人员增长没有实施严格的控制，进一步令建筑施工企业部门设置过多，承担压力与包袱较为沉重，最终导致企业经济效益的增长同机构设置冗余呈现失调比例结构，令职工总体收入水平很难实现较快提升，而优秀人才获得的劳动所得薪酬同其总体付出严重不成比例，体现了冗余人员、机构设置过多引发的企业全员收入过低现状，最终造成了不良人才流失问题。再者一些年轻员工由于刚刚步入社会其总体思想素质观念不高，一旦遇到挫折与困难往往便产生较强的心理落差，整天怨声载道、工作情绪与热情不高，令其无法树立坚定的奋斗意识与职业观念。从建筑施工企业层面来讲由于其欠缺必要的人性化约束激励机制，令人力资源管理有失科学性与规范性。
强化建筑施工企业人力资源管理科学策略
为有效强化建筑施工企业人力资源管理，我们首先应树立科学管理理念，充分认识其宝贵资源地位，推动企业人才增值，令其合理转化为建筑施工企业资本，进而令优化人力资源管理并带动企业持续发展及全面建设。一般来讲建筑施工企业均包含分公司机构、具体项目管理建设部门，总公司则面向分公司及相关项目职能部门为其提供专业技术人员，例如财务人员、技术人员、管理人员，令各级人员位各尽其职，人尽其才，进而充分激发优势才能，最终全面提升企业综合竞争力。
3、1开展立体式人才培养、强化员工成长基础作用，深化企业薪酬体制改革
为有效解决建筑施工企业人力资源管理建设中的不良问题我们应合理开展立体式人才培养，创新用人机制，走培养与引进道路，吸引高素质真才实学人才，面向中青年丰富经验人才令其从事企业管理、施工建设工作。同时，我们应合理打破常规用人模式，大胆积极的聘用具有优秀品德、熟悉业务、创新思想意识的年轻人才，进而全面构建建筑施工企业用人文化、创新发展精神，合理突破传统建筑施工企业任用干部、人才排辈论资不良现象，令施工单位服务管理充满活力。再者我们应全面更新企业全员学习观念，丰富学习内容、创新考核方式，为员工创造良好、优质的学习环境，强化企业终身教育机制，全面推行针对员工职业的继续教育，令其知识结构得到良好的调整，进而全面提升企业员工整体素质。另外在建筑企业实践发展进程中我们不应片面将员工的快速成长因素归结为其自身努力，而应基于现代员工职业生涯理论，充分肯定企业在员工成长中发挥的主导性与基础性作用，进而合理优化企业人才的发展成长环境，为其创设丰富晋升机遇，深化企业薪酬体制改革，强化绩效管理与岗位责任考核，令收入与责任完善挂钩、薪酬与绩效合理连锁，提升考评力度，强化奖惩兑现，科学设计符合建筑行业实际特征，具有外部与内部竞争综合能力的等级薪酬激励体系。另外我们应实施宽带薪酬、协议薪酬，利用物质激励手段合理激发员工工作积极性，令企业员工在优质企业氛围中通过积极主动的拼搏努力实现真正的成长。
3、2合理明确企业岗位标准，规范管理流程
实践管理中我们应进一步清晰明确员工岗位职能责任，对岗位进行细化描述、量化制定岗位标准，令企业员工科学明确岗位职责内涵，清晰了解自身应做什么、怎样做，做到何种程度。同时我们应将岗位视为流程单元，对建筑施工企业承担的各项业务板块进行流程化管理，即主体面向业主需求完善构建建筑企业外部与内部合理业务流程，令信息渠道规范畅通，提升响应速度。同时我们应切实优化企业管理内控目标，健全技术管理、安全质量优化、财务管理及成本控制业务核心流程，进而对企业潜在风险与漏洞进行清晰识别，促进人力资源管理的合理持续改进。再者我们应全面强化对企业员工的科学培训，实施内外结合、分类分层培训，优先培训急缺岗位，由企业经营战略、远景规划、管理经营理念出发进行管理人员培训，提升其实施能力与管理技能。就基层企业员工我们应强化注重工作流程、岗位职责、基础日常工作培养，促进内培与外培的完善结合，良性储备企业人才资源，提升整体员工素养。
结语
人员因素是企业经营生产发展中最为活跃的主体之一，对企业工作人員实施科学的资源管理有利于营造良好的企业发展环境，令其增强内核竞争力，实现持续创新建设。因此我们只有科学开展人力资源管理，强化培训、激励、体制完善，才能切实提升建筑施工企业持续发展水平，令其创设丰富的经济效益与社会效益。
[参考文献]
[1]杜玖盈.企业核心员工流失的对策浅析[J].科技情报开发与经济,2007(29).
[2]孙孔鹤.试析国有建筑施工企业人力资源管理改革[J].工会博览，2010（6）.
[关键字]建筑企业；人力资源；管理
建筑企业实施人力资源管理的现实特征
建筑企业的内涵发展特征决定其人员构成具有一定水平的复杂性，基于行业准入机制的不完善令建筑企业包含施工建设水平、业务素质参次不齐的工作人员，既有学历高经验少的中青年管理人员、也有经验丰富、学历不高的老工人，同时还包含建筑企业专业引进的技术骨干、专家型人才。由此可见该类人才结构的多层次、多元化特征令企业发展的价值目标呈现出复杂化形式，令其人力资源系统建设发展具有一定难度。同时建筑施工企业其人力资源的结构布局也呈现出一定的分散性特征，基于施工建设的项目属性令其承担生产工作具有较强的流动性，不同于一般的固定生产型企业，包含固定的生产部门与生产场地，在建筑企业中其组织机构则主体随着项目工程的变化而动态发展，一般依据项目工程具体建设发展状况而设定，即依据项目工程建设规模大小、要求技术指标特征、地域现实状况进行适应性项目工程管理机构的组建。一旦建筑项目工程竣工完成，而施工单位又承接了新一轮项目，则施工人员的组成结构则需依据新项目进行再次调整。由此可见建筑施工企业实施的人力资源管理在局部层面呈现出明显的分散性与较强的流动性特征，进一步增加了其实践管理难度。
建筑施工企业人力资源管理现状问题
建筑施工企业现行经营管理中存在大量的人才流失问题，令其面临着持续发展障碍。主体原因在于经济全球化发展趋势的持续明朗令建筑行业市场产生了日趋激烈的人才竞争，导致了较为严重的外流人才不良现象。具体体现为现行施工单位耗费物力与人力培养出来的综合行业人才为实现个人提升目标而不约而同的外流跳槽，一些由大学校园走向工作岗位的人员在施工企业经历了工作环境艰苦、效益不高、个人待遇有限、没有分配住房的艰难历练后，越发看到了企业实践管理内含的漏洞，进而丧失了积极工作的热情与信心，最终只有纷纷选择离职与跳槽脱离该类工作环境，该类现象成为施工建筑单位流动化工作性质的直接后果。行业人才的不良流失不仅令建筑施工单位失去了中坚力量，同时也丧失了科技支持，科研成果优化效能，令其发展后劲不足、欠缺持续发展创新动力与长效生存能力。人才的大量流动性同时令建筑施工企业呈现严重失衡的人员结构，冗余部门建设过多，对行业人员增长没有实施严格的控制，进一步令建筑施工企业部门设置过多，承担压力与包袱较为沉重，最终导致企业经济效益的增长同机构设置冗余呈现失调比例结构，令职工总体收入水平很难实现较快提升，而优秀人才获得的劳动所得薪酬同其总体付出严重不成比例，体现了冗余人员、机构设置过多引发的企业全员收入过低现状，最终造成了不良人才流失问题。再者一些年轻员工由于刚刚步入社会其总体思想素质观念不高，一旦遇到挫折与困难往往便产生较强的心理落差，整天怨声载道、工作情绪与热情不高，令其无法树立坚定的奋斗意识与职业观念。从建筑施工企业层面来讲由于其欠缺必要的人性化约束激励机制，令人力资源管理有失科学性与规范性。
强化建筑施工企业人力资源管理科学策略
为有效强化建筑施工企业人力资源管理，我们首先应树立科学管理理念，充分认识其宝贵资源地位，推动企业人才增值，令其合理转化为建筑施工企业资本，进而令优化人力资源管理并带动企业持续发展及全面建设。一般来讲建筑施工企业均包含分公司机构、具体项目管理建设部门，总公司则面向分公司及相关项目职能部门为其提供专业技术人员，例如财务人员、技术人员、管理人员，令各级人员位各尽其职，人尽其才，进而充分激发优势才能，最终全面提升企业综合竞争力。
3、1开展立体式人才培养、强化员工成长基础作用，深化企业薪酬体制改革
为有效解决建筑施工企业人力资源管理建设中的不良问题我们应合理开展立体式人才培养，创新用人机制，走培养与引进道路，吸引高素质真才实学人才，面向中青年丰富经验人才令其从事企业管理、施工建设工作。同时，我们应合理打破常规用人模式，大胆积极的聘用具有优秀品德、熟悉业务、创新思想意识的年轻人才，进而全面构建建筑施工企业用人文化、创新发展精神，合理突破传统建筑施工企业任用干部、人才排辈论资不良现象，令施工单位服务管理充满活力。再者我们应全面更新企业全员学习观念，丰富学习内容、创新考核方式，为员工创造良好、优质的学习环境，强化企业终身教育机制，全面推行针对员工职业的继续教育，令其知识结构得到良好的调整，进而全面提升企业员工整体素质。另外在建筑企业实践发展进程中我们不应片面将员工的快速成长因素归结为其自身努力，而应基于现代员工职业生涯理论，充分肯定企业在员工成长中发挥的主导性与基础性作用，进而合理优化企业人才的发展成长环境，为其创设丰富晋升机遇，深化企业薪酬体制改革，强化绩效管理与岗位责任考核，令收入与责任完善挂钩、薪酬与绩效合理连锁，提升考评力度，强化奖惩兑现，科学设计符合建筑行业实际特征，具有外部与内部竞争综合能力的等级薪酬激励体系。另外我们应实施宽带薪酬、协议薪酬，利用物质激励手段合理激发员工工作积极性，令企业员工在优质企业氛围中通过积极主动的拼搏努力实现真正的成长。
3、2合理明确企业岗位标准，规范管理流程
实践管理中我们应进一步清晰明确员工岗位职能责任，对岗位进行细化描述、量化制定岗位标准，令企业员工科学明确岗位职责内涵，清晰了解自身应做什么、怎样做，做到何种程度。同时我们应将岗位视为流程单元，对建筑施工企业承担的各项业务板块进行流程化管理，即主体面向业主需求完善构建建筑企业外部与内部合理业务流程，令信息渠道规范畅通，提升响应速度。同时我们应切实优化企业管理内控目标，健全技术管理、安全质量优化、财务管理及成本控制业务核心流程，进而对企业潜在风险与漏洞进行清晰识别，促进人力资源管理的合理持续改进。再者我们应全面强化对企业员工的科学培训，实施内外结合、分类分层培训，优先培训急缺岗位，由企业经营战略、远景规划、管理经营理念出发进行管理人员培训，提升其实施能力与管理技能。就基层企业员工我们应强化注重工作流程、岗位职责、基础日常工作培养，促进内培与外培的完善结合，良性储备企业人才资源，提升整体员工素养。
结语
人员因素是企业经营生产发展中最为活跃的主体之一，对企业工作人員实施科学的资源管理有利于营造良好的企业发展环境，令其增强内核竞争力，实现持续创新建设。因此我们只有科学开展人力资源管理，强化培训、激励、体制完善，才能切实提升建筑施工企业持续发展水平，令其创设丰富的经济效益与社会效益。
[参考文献]
[1]杜玖盈.企业核心员工流失的对策浅析[J].科技情报开发与经济,2007(29).
[2]孙孔鹤.试析国有建筑施工企业人力资源管理改革[J].工会博览，2010（6）.