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【摘要】随着我国高等教育管理体制和高校内部管理体制改革的深化，越来越多的高校实施二级管理制度。二级学院不仅是高校下设机构或组织，更是大学基本办学主体。因此，建立和完善科学的高校二级学院领导干部选拔工作机制，是深化高校干部人事制度改革的重点，也是建立系统完备的高校干部制度体系的首要环节，更是直接关系高等教育事业发展的重要因素。
【关键词】高校二级学院 领导干部 选拔工作 问题 对策研究
【基金项目】浙江省教育厅科研项目（项目编号Y201226221）。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）07-0013-01
高校二级学院领导干部指的是二级学院正副书记和正副院长等，是高校规模相对较大的管理群里，是高等教育教学管理链条的中坚，处于校领导和基层之间，既是下属又是管理者。作为下属，中层干部必须全力贯彻校领导的决策，实现校领导的意图；作为管理者，中层干部必须发挥领导艺术，充分调动教职员工的积极性，共同完成本部门的目标和任务。同时作为学校管理的中间枢纽，在纵向上要沟通好校级和教职员工之间的上下级关系，横向上要协调好与同级各部门之间的关系。因此只有学院领导干部充分发挥链条作用，才能使学校形成一个有机整理，做到上下一致，同心同德，为共同的目标各司其职，各尽其才。
一、当前高校二级学院领导干部选拔的主要形式
1.委任制。亦称任命制，与选举制相对应，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。在高校，部分二级学院领导干部，特别是部分副职岗位，常会采用这种方式。委任制的主要特点是程序简单，便于操作，权力集中，责任明确，效率高，时间省。
2.竞争上岗。竞争上岗是以公开、公正、平等、竞争、择优为主要特征的一种干部选拔任用方式，即在一定范围内公布竞争职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按照规定的程序和干部管理的权限择优任用干部。对高校来讲，竞争上岗是面向学校内部教职工选拔干部的最基本形式，也是目前各高校二级学院领导干部集中换届采取的主要形式，所以常常和届末考察结合在一起。
3.公开选拔。公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。近年来，随着经济社会发展的需要和高等教育的逐步发展，部分高校为學校建设改革发展提供强有力的干部队伍，部分二级学院领导干部岗位通过公开选拔干部的方式进行。
4.公推直选。“公推直选”是指把党委直接提名和委任变为在党组织领导下，通过党员个人的自我推荐、党员群众的联名推荐、党组织的推荐这三个环节产生候选人，然后由全体党员直接参与选举产生党组织领导班子，其主要形式是把基层党组织的“一把手”放在全体党员当中来选举。
二、高校二级学院领导干部选拔工作存在的问题
当前，高校二级学院领导干部选拔工作除了传统的委任制以外，众多高校采用竞争性选拔的方式，选人用人的公信度确实得到较大提高，也使得一些优秀的人才脱颖而出。但是问题也随之暴露出来，主要有：
1.规范与效率之间的矛盾。在竞争性选拔干部中，常常会采用笔试、面试和民主测评、考察等众多环节，程序規范，步骤严密，有的高校为了保证选拔质量不惜将程序一再地精细化、或者复杂化，使整个竞争性选拔过程显得冗长而又拖沓，效率低下，浪费了大量的人力、物力、财力和精力，还影响了其它工作的开展。但有的高校推行竞争选拔过程中，为了提高工作效率，随意更改选拔程序或简化程序，做法不够规范，影响了选人用人的质量。
2.民主与质量之间的矛盾。在实际工作中，因为干部选拔任用民主的扩大，造成了党对干部管理功能的弱化，也使得选人用人责任和方向不明确。如在委任制中，虽然将动议纳入干部选拔任用工作流程，但对动议的程序、规则没有明确界定，存在一定的随意性和个人说了算情况。在干部考察和民主推荐环节中，有的教职工存在无所谓思想，放弃自己的民主权利；有的认为事不关己，在干部考察座谈中做顺水人情；有的为让被推荐者早日离开或想把有问题的干部往外推，虽然体现了民主，但是选拔效果大打折扣，还会出现岗位匹配度不高的问题。
3.量化与质化之间的矛盾。在学院领导干部选拔过程中，为了突出学院教学科研等中心地位，有些高校在量化考察时把任职资格比如个人任职经历、学历、奖惩等情况列为量化考察计分范畴，然后按照一定比例折算成分数，作为干部评价的内容之一。有的高校甚至将这些量化的指标替代考察的分数，削弱了对干部的质化的评价，直接影响选人用人的质量。
4.公开与监督之间的矛盾。当前，不少高校在选拔学院领导干部过程中推进民主公开工作，将干部选拔的程序、步骤等工作向群众发布，也有的高校采用群众评委的方法，让群众参与到干部的选拔工作中来。但总体来说，公开程度还不够高，对干部选拔的过程公开程度不够，群众的有效参与还不够，群众评价的比重显然还比较低，主动接受群众监督的意识还不够。
三、高校二级学院领导干部选拔工作的探索与思考
1.质化为基础，量化为辅助。以德为先作为最根本、最重要的职业素养，品德是人所有能力的导向与根基。一名称职的二级学院领导干部，拥有良好的品德职业素养是基础，必须做到心系学院，坚持从大局出发，从集体利益出发谋划布局学院改革发展，才能符合学院领导的岗位需求。同时必须心系师生，从师生的利益出发，从师生成长成才的实际出发，制定落实学院的政策制度，才能赢得师生的信任，才能被选拔到学院领导岗位上来，否则应当一票否决。要推行定性分析和定量评价相结合的考察方法，客观、公正、全面、准确地评价一个干部，既要客观看待选票和测评，又要综合分析选票和测评结果，不唯分、不唯票。要进一步科学设置考核指标，做到考核重点突出，定性客观全面，定量切合实际，结果公开透明。
2.规范是前提，效率是根本。要进一步建立并完善二级学院领导干部选拔工作的常态机制，从制度、思路和技术等方面入手，完善高校二级学院领导干部选拔机制。从规范流程，改进考评办法等入手，抓住选拔工作的重点，切实提高干部选拔工作的效率。同时，从效果和效率出发，以选准人为目的，根据岗位不同、性质不同，合理设置选拔程序，合理分析评价考核结果，做到既规范，又不冗长拖沓，既能提升工作效率，又能将人选选准，切实推进选拔工作的科学化水平。
3.监督是手段，民主是核心。高校二级学院领导干部选拔过程中，必须始终坚持公开公平公正的原则，在坚持党管干部原则的前提下，要敢于突破原有的思维方式和具体方法，把民主公开贯穿干部工作的各环节、全过程，要进一步建立预告制、公示制等制度，进一步提高群众参与干部选拔工作的参与度，加大群众评价的权重，健全监督机制，完善监督网络，增强监督民主，营造良好的干部选拔工作氛围。
参考文献：
[1]晋化.领导干部人格魅力修养[M].北京：中央文献出版社，2008：102-113.
[2]王铁.阳光流程——干部选拔任用“五个常态化”机制探究[M].党建读物出版社，2009：55-78.
[3]李春民等著.党政干部竞争上岗实务[M].北京：中共中央党校出版社，2002：70-71.
【关键词】高校二级学院 领导干部 选拔工作 问题 对策研究
【基金项目】浙江省教育厅科研项目（项目编号Y201226221）。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）07-0013-01
高校二级学院领导干部指的是二级学院正副书记和正副院长等，是高校规模相对较大的管理群里，是高等教育教学管理链条的中坚，处于校领导和基层之间，既是下属又是管理者。作为下属，中层干部必须全力贯彻校领导的决策，实现校领导的意图；作为管理者，中层干部必须发挥领导艺术，充分调动教职员工的积极性，共同完成本部门的目标和任务。同时作为学校管理的中间枢纽，在纵向上要沟通好校级和教职员工之间的上下级关系，横向上要协调好与同级各部门之间的关系。因此只有学院领导干部充分发挥链条作用，才能使学校形成一个有机整理，做到上下一致，同心同德，为共同的目标各司其职，各尽其才。
一、当前高校二级学院领导干部选拔的主要形式
1.委任制。亦称任命制，与选举制相对应，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。在高校，部分二级学院领导干部，特别是部分副职岗位，常会采用这种方式。委任制的主要特点是程序简单，便于操作，权力集中，责任明确，效率高，时间省。
2.竞争上岗。竞争上岗是以公开、公正、平等、竞争、择优为主要特征的一种干部选拔任用方式，即在一定范围内公布竞争职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按照规定的程序和干部管理的权限择优任用干部。对高校来讲，竞争上岗是面向学校内部教职工选拔干部的最基本形式，也是目前各高校二级学院领导干部集中换届采取的主要形式，所以常常和届末考察结合在一起。
3.公开选拔。公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。近年来，随着经济社会发展的需要和高等教育的逐步发展，部分高校为學校建设改革发展提供强有力的干部队伍，部分二级学院领导干部岗位通过公开选拔干部的方式进行。
4.公推直选。“公推直选”是指把党委直接提名和委任变为在党组织领导下，通过党员个人的自我推荐、党员群众的联名推荐、党组织的推荐这三个环节产生候选人，然后由全体党员直接参与选举产生党组织领导班子，其主要形式是把基层党组织的“一把手”放在全体党员当中来选举。
二、高校二级学院领导干部选拔工作存在的问题
当前，高校二级学院领导干部选拔工作除了传统的委任制以外，众多高校采用竞争性选拔的方式，选人用人的公信度确实得到较大提高，也使得一些优秀的人才脱颖而出。但是问题也随之暴露出来，主要有：
1.规范与效率之间的矛盾。在竞争性选拔干部中，常常会采用笔试、面试和民主测评、考察等众多环节，程序規范，步骤严密，有的高校为了保证选拔质量不惜将程序一再地精细化、或者复杂化，使整个竞争性选拔过程显得冗长而又拖沓，效率低下，浪费了大量的人力、物力、财力和精力，还影响了其它工作的开展。但有的高校推行竞争选拔过程中，为了提高工作效率，随意更改选拔程序或简化程序，做法不够规范，影响了选人用人的质量。
2.民主与质量之间的矛盾。在实际工作中，因为干部选拔任用民主的扩大，造成了党对干部管理功能的弱化，也使得选人用人责任和方向不明确。如在委任制中，虽然将动议纳入干部选拔任用工作流程，但对动议的程序、规则没有明确界定，存在一定的随意性和个人说了算情况。在干部考察和民主推荐环节中，有的教职工存在无所谓思想，放弃自己的民主权利；有的认为事不关己，在干部考察座谈中做顺水人情；有的为让被推荐者早日离开或想把有问题的干部往外推，虽然体现了民主，但是选拔效果大打折扣，还会出现岗位匹配度不高的问题。
3.量化与质化之间的矛盾。在学院领导干部选拔过程中，为了突出学院教学科研等中心地位，有些高校在量化考察时把任职资格比如个人任职经历、学历、奖惩等情况列为量化考察计分范畴，然后按照一定比例折算成分数，作为干部评价的内容之一。有的高校甚至将这些量化的指标替代考察的分数，削弱了对干部的质化的评价，直接影响选人用人的质量。
4.公开与监督之间的矛盾。当前，不少高校在选拔学院领导干部过程中推进民主公开工作，将干部选拔的程序、步骤等工作向群众发布，也有的高校采用群众评委的方法，让群众参与到干部的选拔工作中来。但总体来说，公开程度还不够高，对干部选拔的过程公开程度不够，群众的有效参与还不够，群众评价的比重显然还比较低，主动接受群众监督的意识还不够。
三、高校二级学院领导干部选拔工作的探索与思考
1.质化为基础，量化为辅助。以德为先作为最根本、最重要的职业素养，品德是人所有能力的导向与根基。一名称职的二级学院领导干部，拥有良好的品德职业素养是基础，必须做到心系学院，坚持从大局出发，从集体利益出发谋划布局学院改革发展，才能符合学院领导的岗位需求。同时必须心系师生，从师生的利益出发，从师生成长成才的实际出发，制定落实学院的政策制度，才能赢得师生的信任，才能被选拔到学院领导岗位上来，否则应当一票否决。要推行定性分析和定量评价相结合的考察方法，客观、公正、全面、准确地评价一个干部，既要客观看待选票和测评，又要综合分析选票和测评结果，不唯分、不唯票。要进一步科学设置考核指标，做到考核重点突出，定性客观全面，定量切合实际，结果公开透明。
2.规范是前提，效率是根本。要进一步建立并完善二级学院领导干部选拔工作的常态机制，从制度、思路和技术等方面入手，完善高校二级学院领导干部选拔机制。从规范流程，改进考评办法等入手，抓住选拔工作的重点，切实提高干部选拔工作的效率。同时，从效果和效率出发，以选准人为目的，根据岗位不同、性质不同，合理设置选拔程序，合理分析评价考核结果，做到既规范，又不冗长拖沓，既能提升工作效率，又能将人选选准，切实推进选拔工作的科学化水平。
3.监督是手段，民主是核心。高校二级学院领导干部选拔过程中，必须始终坚持公开公平公正的原则，在坚持党管干部原则的前提下，要敢于突破原有的思维方式和具体方法，把民主公开贯穿干部工作的各环节、全过程，要进一步建立预告制、公示制等制度，进一步提高群众参与干部选拔工作的参与度，加大群众评价的权重，健全监督机制，完善监督网络，增强监督民主，营造良好的干部选拔工作氛围。
参考文献：
[1]晋化.领导干部人格魅力修养[M].北京：中央文献出版社，2008：102-113.
[2]王铁.阳光流程——干部选拔任用“五个常态化”机制探究[M].党建读物出版社，2009：55-78.
[3]李春民等著.党政干部竞争上岗实务[M].北京：中共中央党校出版社，2002：70-71.