案例：钟某等6名女农民工于2004年6月进入某公司，劳动合同一年一签。2008年6月，公司考虑到钟某等人懂技术、有能力，决定继续留用这六个人。但基于2007年新出台的《劳动合同法》规定连续订立二次固定期限劳动合同的，如用A单位决定继续雇佣劳动者，则应当与其订立无固定期限劳动合同。为此，该公司与劳务派遣部门协商，先将钟某等六人纳入劳务派遣部门管理。再由劳务派遣部门将其派遣到该公司工作。这样，既能继续用工，又避免了与劳动者签订无固定期限合同。请问该公司的这种做法合法有数吗?
　　分析：本案劳务派遣合同是无效的。如该用人单位决定继续雇佣钟某等人，则钟某等人有权要求与公司订立无固定期限劳动合同。
　　首先，本案不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位。用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务租赁(派遣)协议，派遣部门和被聘用人员签订聘用合同。而本案却是由公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到公司，既不存在公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选。
　　其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟某等人已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一方面，公司将钟某等人推向劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”回公司，其目的不仅是继续用工而又避免与钟某等人签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动每议，可将责任推给劳务派遣部门，这是以合法形式掩盖非法目的。再一方面，无效劳动合同包括以下劳动合同情形：(1)违反法律、行政法规的劳动合同；(2)损害国家、集体或他人利益的；(3)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。而本案存在违反法律、损害钟某等人利益、限制或侵害钟某等人权利的情形。
　　再次，如公司决定继续雇佣钟某等人，则其必须与钟某等人签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条之规定，在钾某等人同意订立无固定期限劳动合同，又不具有例外情形的情况下，公司，必须无条件与其订立无固定期限劳动合同。
　　江西省兴国县人民法院程成