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【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。能在激烈的竞争环境中胜出并长期领先，是每一家企业都孜孜以求的梦想。然而，企业在发展过程中出现的一系列问题使得企业又受困于自身的“人才陷阱”，即一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。如何营造良好的用人环境，成为现代企业管理中急需解决的一个重要问题。
【关键词】人才；竞争；激励；环境
当今企业间的竞争实际上是人才的竞争。用人环境的优劣，直接影响人才的培养和使用，影响到企业的长远发展，关系到企业的命运。尤其是近几年来，人才争夺日益激烈，外部环境的巨大诱惑，已经成为企业关键人才流失的一个重要因素，加上没有良好的内部环境，企业的发展将面临非常严峻的考验。针对这些现实问题，企业管理者更应该思考如何营造一个良好的用人环境，促进人才更好的使用和发展，笔者从以下几个方面谈谈自己的观点。
一、更新用人观念
（一）人才是创造财富的源泉。随着企业管理的不断发展，管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的资源。在这个知识经济时代，市场竞争就是科学技术和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握竞争的主动权。因此，任何企业都在加紧和加快人力资源的培养、储备和开发。人力资源管理也就成为了当代企业管理中最重要的部分，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一个建立学习型企业中，它营造有利于员工生存、成长、交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交流的机会；制定各种激励政策，鼓励员工进行知识交流，促进员工知识更新。大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的学习型企业，国外企业和跨国公司在对人力资本的运用和人力资源的管理观念更胜一筹，这就迫使我们要提高对人力资本的认识，认识到人才的能力、智力、智慧是企业发展的最佳动力源泉。
（二）用人是关键。企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部获得企业发展的动力，主要体现在人才的自我定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本,从而有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,需要重视以下几个方面，首先,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;其次,通过竞争上岗实现合理配置，优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;再次,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。
（三）激励是加油站。建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才脱颖而出的机制。企业管理应坚持 “物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合”的原则，在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单一靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来，企业管理者应尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们享受到在企业工作的快乐。除此之外，还要建立有效、明确的奖惩制度，严格按照制度管理，在做到言而有信。注重使用情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。物质激励更多体现在工资分配制度上。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理中值得深入探究的课题。笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响，也更好地体现了科学合理的激励机制对人才使用和发展的重要性。
二、用人环境要素
（一）事业要素。管理者了解人才观念和价值观念，指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得用事业和发展空间留人。增加员工在公司内部升职或调动的机会，让员工找到个人发展的途径，是留住人才并调动其工作积极性的有效办法。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。让员工看到企业的战略和发展前景。据相关资料显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一，从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择知名的大企业，就是看中了企业的发展前景。因此尊重、重视人才的劳动和自我发展的愿望，是留住人才的关键因素。
（二）企业文化要素。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。国内外管理经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励的力量。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果，企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人，它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生强烈的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，创造和谐的人际氛围。因此，企业必须拥有自身的企业文化，管理者应该在企业内部建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，才能广招人才、留住人才。
（三）薪酬要素。薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。企业必须正视和关注薪酬的内外部均衡问题。当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平;因此，要保证薪酬水平对外具有一定的竞争力，对内可以提高员工的公平感，企业必须建立科学合理的薪酬体系。
（四）绩效评估要素
绩效评估的过程就是对企业管理的过程，绩效评估的目的主要在于通过评估发现问题，改进工作。合理的绩效评估体系对创造企业内部环境具有十分重要的作用。要认真严密地组织绩效评估工作的实施，加强绩效评估结果的反馈。在绩效评估中，员工不仅关心自身工作绩效水平、而且关心上级主管人员对自己工作能力、态度等方面的评价。绩效管理人员要采取合适的方式及时有效地把绩效评估结果反馈给员工，让他们能够从绩效评估中受益，从而明确自己的问题和努力方向，仅仅凭借企业管理者的意志进行，这样会使绩效评估工作流于形式，员工积极性严重受损。因而，科学的评价机制可以在企业内部创造良好的竞争环境，并根据员工的绩效和工作情况决定是否需要培训、参加何种培训、应当给予何种奖励和薪酬，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励等工作的科学性和公正性。
（五）领导风范要素。领导是有效管理的一个重要方面，是一个领导者影响人们努力完成一些特殊目标的过程。这种影响力来自于领导者的职权和威信。现代管理中,要实现有效的领导,不仅要用权力还要用感情、用心,用一种艺术手段。因此， 领导者要不断提高自身的文化素质和修养，提高其人格魅力。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。尽管领导者在组织中拥有指挥下属行动的特权,但下属并不会自动地服从命令，我们的领导大多善于使用职权,而疏于威信的树立。领导者应该从战略上重视人才的发展和培养，充分认识到人才的稳定与企业发展之间的密切关系，使企业的管理真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。领导要为员工设计个人职业生涯发展规划，使其专业能力得到提高、职务得到提升，从而与人力资源的战略目标相吻合。只有激活每个员工的潜力，才能更好地体现领导的管理创新能力和人格魅力，才能与员工齐心协力，共同打造企业强大的凝聚力。
三、搭建公平竞争平台
企业应该为员工创造一个公平公正的竞争环境，尤其在经营管理中真正体现“以人为本”的理念。要做到这一点，首先要尊重人，企业领导者一定要尊重每位员工的人格，尊重他们的要求和选择，善于倾听他们的意见，努力形成尊重人的良好风气；其次要关心人，从员工的生活到思想甚至对他们身后的家人，处处给以真诚的关心和帮助，让每位员工感受企业如家的温暖，激发起员工的归属感、自豪感; 再次，企业尽可能创造有利条件来满足员工各方面的正当需要，把“以人为本”落到实处，才能真正使员工从心理上产生工作的动力。目前我们的企业与国外先进企业相比，在创造公平竞争的环境方面还有一定的差距，所以创建公平的竞争环境对于企业的发展至关重要。在企业内部，人们的不满往往不是能力上的差异，而是认知上的不平衡，最终将导致了人才的流失。因此，企业应该在管理的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有创造良好的用人环境，才能留住人才，留住关键人才，企业才能更好地发展和壮大。
【参考文献】
[1] 赵曼，《人力资源开发与管理》中国劳动社会出版社，2002年
[2] 杨河清，《职业生涯规划》，中国劳动社会出版社，2005年
[3] 康士勇，《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会出版社，2006年
[4] 王锐添，《人事管理与组织行为》，商务印书馆，1995年
[5]《重庆市人民政府关于印发重庆事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》（渝府发）[2006]133号
[6] 高占峰，《人力资源管理制度》，蓝天出版社2005年
【关键词】人才；竞争；激励；环境
当今企业间的竞争实际上是人才的竞争。用人环境的优劣，直接影响人才的培养和使用，影响到企业的长远发展，关系到企业的命运。尤其是近几年来，人才争夺日益激烈，外部环境的巨大诱惑，已经成为企业关键人才流失的一个重要因素，加上没有良好的内部环境，企业的发展将面临非常严峻的考验。针对这些现实问题，企业管理者更应该思考如何营造一个良好的用人环境，促进人才更好的使用和发展，笔者从以下几个方面谈谈自己的观点。
一、更新用人观念
（一）人才是创造财富的源泉。随着企业管理的不断发展，管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的资源。在这个知识经济时代，市场竞争就是科学技术和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握竞争的主动权。因此，任何企业都在加紧和加快人力资源的培养、储备和开发。人力资源管理也就成为了当代企业管理中最重要的部分，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一个建立学习型企业中，它营造有利于员工生存、成长、交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交流的机会；制定各种激励政策，鼓励员工进行知识交流，促进员工知识更新。大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的学习型企业，国外企业和跨国公司在对人力资本的运用和人力资源的管理观念更胜一筹，这就迫使我们要提高对人力资本的认识，认识到人才的能力、智力、智慧是企业发展的最佳动力源泉。
（二）用人是关键。企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部获得企业发展的动力，主要体现在人才的自我定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本,从而有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,需要重视以下几个方面，首先,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;其次,通过竞争上岗实现合理配置，优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;再次,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。
（三）激励是加油站。建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才脱颖而出的机制。企业管理应坚持 “物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合”的原则，在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单一靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来，企业管理者应尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们享受到在企业工作的快乐。除此之外，还要建立有效、明确的奖惩制度，严格按照制度管理，在做到言而有信。注重使用情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。物质激励更多体现在工资分配制度上。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理中值得深入探究的课题。笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响，也更好地体现了科学合理的激励机制对人才使用和发展的重要性。
二、用人环境要素
（一）事业要素。管理者了解人才观念和价值观念，指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得用事业和发展空间留人。增加员工在公司内部升职或调动的机会，让员工找到个人发展的途径，是留住人才并调动其工作积极性的有效办法。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。让员工看到企业的战略和发展前景。据相关资料显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一，从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择知名的大企业，就是看中了企业的发展前景。因此尊重、重视人才的劳动和自我发展的愿望，是留住人才的关键因素。
（二）企业文化要素。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。国内外管理经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励的力量。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果，企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人，它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生强烈的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，创造和谐的人际氛围。因此，企业必须拥有自身的企业文化，管理者应该在企业内部建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，才能广招人才、留住人才。
（三）薪酬要素。薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。企业必须正视和关注薪酬的内外部均衡问题。当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平;因此，要保证薪酬水平对外具有一定的竞争力，对内可以提高员工的公平感，企业必须建立科学合理的薪酬体系。
（四）绩效评估要素
绩效评估的过程就是对企业管理的过程，绩效评估的目的主要在于通过评估发现问题，改进工作。合理的绩效评估体系对创造企业内部环境具有十分重要的作用。要认真严密地组织绩效评估工作的实施，加强绩效评估结果的反馈。在绩效评估中，员工不仅关心自身工作绩效水平、而且关心上级主管人员对自己工作能力、态度等方面的评价。绩效管理人员要采取合适的方式及时有效地把绩效评估结果反馈给员工，让他们能够从绩效评估中受益，从而明确自己的问题和努力方向，仅仅凭借企业管理者的意志进行，这样会使绩效评估工作流于形式，员工积极性严重受损。因而，科学的评价机制可以在企业内部创造良好的竞争环境，并根据员工的绩效和工作情况决定是否需要培训、参加何种培训、应当给予何种奖励和薪酬，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励等工作的科学性和公正性。
（五）领导风范要素。领导是有效管理的一个重要方面，是一个领导者影响人们努力完成一些特殊目标的过程。这种影响力来自于领导者的职权和威信。现代管理中,要实现有效的领导,不仅要用权力还要用感情、用心,用一种艺术手段。因此， 领导者要不断提高自身的文化素质和修养，提高其人格魅力。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。尽管领导者在组织中拥有指挥下属行动的特权,但下属并不会自动地服从命令，我们的领导大多善于使用职权,而疏于威信的树立。领导者应该从战略上重视人才的发展和培养，充分认识到人才的稳定与企业发展之间的密切关系，使企业的管理真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。领导要为员工设计个人职业生涯发展规划，使其专业能力得到提高、职务得到提升，从而与人力资源的战略目标相吻合。只有激活每个员工的潜力，才能更好地体现领导的管理创新能力和人格魅力，才能与员工齐心协力，共同打造企业强大的凝聚力。
三、搭建公平竞争平台
企业应该为员工创造一个公平公正的竞争环境，尤其在经营管理中真正体现“以人为本”的理念。要做到这一点，首先要尊重人，企业领导者一定要尊重每位员工的人格，尊重他们的要求和选择，善于倾听他们的意见，努力形成尊重人的良好风气；其次要关心人，从员工的生活到思想甚至对他们身后的家人，处处给以真诚的关心和帮助，让每位员工感受企业如家的温暖，激发起员工的归属感、自豪感; 再次，企业尽可能创造有利条件来满足员工各方面的正当需要，把“以人为本”落到实处，才能真正使员工从心理上产生工作的动力。目前我们的企业与国外先进企业相比，在创造公平竞争的环境方面还有一定的差距，所以创建公平的竞争环境对于企业的发展至关重要。在企业内部，人们的不满往往不是能力上的差异，而是认知上的不平衡，最终将导致了人才的流失。因此，企业应该在管理的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有创造良好的用人环境，才能留住人才，留住关键人才，企业才能更好地发展和壮大。
【参考文献】
[1] 赵曼，《人力资源开发与管理》中国劳动社会出版社，2002年
[2] 杨河清，《职业生涯规划》，中国劳动社会出版社，2005年
[3] 康士勇，《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会出版社，2006年
[4] 王锐添，《人事管理与组织行为》，商务印书馆，1995年
[5]《重庆市人民政府关于印发重庆事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》（渝府发）[2006]133号
[6] 高占峰，《人力资源管理制度》，蓝天出版社2005年