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【摘要】研究提出了团队多样性对员工创新关系影响的理论模型，并加入知识搜索为中介变量，员工主动性为调节变量，收集180个大学生创业企业的问卷数据作为研究样本进行调查分析。研究结果表明：团队多样性的三个维度均对员工创新有正向的影响作用；知识搜索在专业多样性和经验多样性之间起到中介作用，员工主动性在思维多样性与员工创新之间起到调节作用。
【关键词】团队多样性 员工创新 知识搜索 员工主动性
一 引言
随着国际、国内竞争日趋加剧，新技术的不断更新，客户个性化的需求增加，市场不断细分，对企业的创新能力的要求大大提高。同时，由于现代科技的快速发展和复杂多变的社会经济环境及市场需求，企业创新需要进行更大范围、更高层次上的研究探索，需要多个领域和专业的员工通力协作，以项目团队的方式去共同完成。因此，项目团队中的每一个员工无疑己成为企业的核心资源，其积极性和创造力的发挥是企业发展成功的关键（汪乐宁，2011）。如何通过正确对待这种团队多样性来使其发挥积极性和创造性并以此提高整个团队的创新能力就成为一个重要且突出的问题。
二 理论背景与假设
（一）研究假设与理论模型
1.团队多样性和员工创新关系假设
团队多样性指组织中的工作团队越来越多呈现出多样化的趋势，又称团队异质性，包括人口统计学特征以及重要的观念、价值观等方面存在差异。员工创新是员工在完成组织目标的过程中，寻求新产品、服务、技术、工作流程等创意，推广自己的创意并寻求支持，最终将创意付诸实践的行为过程。Bunderson（2005）认为当一个团队的人员数目较大，成员间的多样性较大，彼此产生强烈的冲撞和磨合，这股力量会反作用于每一个成员。一个具有多样性的团队在面对同一问题时，由于成员多样化的专业背景、经验及思维方式使其对该问题有不同的解读，因此一种途径是通过相互间的知识交流和共享以获得更全面的知识理解，二是激发成员的学习动机，从外部收集信息拓展个人能，这两种途径都会提升团队成员的知识和能力水平，拓宽解决思路，从而产生更加新颖和全面的方案，提升员工个人的创新能力乃至整个团队的创新水平。本研究提出如下研究假设：
Hl：思维多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
H2：专业多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
H3：经验多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
2.知识搜索的中介作用
知识搜索可分为搜索宽度（利用外部新的知识）和搜索深度（使用外部知识的频繁程度）两个维度（Katila，2002）。现有研究表明：一方面，团队多样性高会带来多样化的知识背景和思维方式，员工基于专业和经验，对外部知识的使用更显熟练和多样化，即团队多样性与知识搜索存在相关。另一方面，知识搜索可以降低重复错误率，将有限的时间精力进行“巨人肩膀上的创造”，不断进行知识整合、知识利用，促进员工创新能力的开发，这说明知识搜索对员工创新有正向相关关系。胡保亮（2013）研究得出，知识搜索在全球制造网络和创新绩效中起中介作用，本研究虽与其他存在变量差异，但其选取的173家企业也存在较高的团队多样性，结合上述的假设分析，本文提出如下研究命题：
H4：知识搜索在思维多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
H5：知识搜索在专业多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
H6：知识搜索在经验多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
3.员工主动性的调节作用
员工主动性源于员工内在动机，高主动性意味着员工拥有高自我驱动、行动领先呵坚持不懈（薛宪方，2008），这三个特质凸显出个人强烈的多样性，也是具有高创新能力的员工所必需的。Tierney （1999）曾研究证实员工内在动机与员工创新能力成正相关。当员工对任务有高主动性时，员工的创新也会展示出高水平，成功的创业者拥有比常人更高的个人主动性（Frese，1996）。当前对于团队多样性和员工创新能力的调节变量的研究少之又少，但根据本文分析推理，员工主动性的确能够在其中起到调节员工创新的作用，将员工主动性作为调节变量也是本研究中的独特之处，能够填补当前研究空白。
基于上述分析，本文大胆假设如下命题：
H7：员工主动性在思维多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
H8：员工主动性在专业多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
H9：员工主动性在经验多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
因此，基于前述假设的理论推导，提出本研究的基本理论模型，如图1所示：
（二）问卷设计与样本调查
1.问卷设计
本研究将探究大学生创业企业团队多样性、员工创新、知识搜索和员工主动性的关系，以杭州的下沙大学生创业园（包括下沙各高校的创业孵化园及高教、闻潮、七格3个大学生创业社区）、高新区（滨江）大学生创业园和余杭区大学生创业园中的创业企业作为研究对象进行调查，共计发出200份问卷，回收184份，剔除了份4无效问卷后，得到有效180问卷份，有效问卷的回收率为90%。
2.调查样本的基本情况
对收回的180份有效问卷进行数据统计，调查企业行业、成立年数、经营规模三个基本统计变量上的分布。其中公司规模变量由于此次调查的大学生创业企业均为小型企业，并没有体现区分度，予以剔除。统计结果如表1所示：
在所调查的中企业中，行业方面，商贸与服装、服务、IT及电子电器的比例差不多；企业成立年数方面，以1-5年的企业为主，这也大致反映了大学创业企业的行业分布与成立年数的特点。
三、数据分析与结论
（一）问卷的信度检验
本研究通过SPSS19.O软件检验了模型中变量的信度。对思维方式多样性量表进行信度分析，结果显示：思维多样性整体量表的内部一致性为0.865，信度相当好；员工创新整体量表的内部一致性，信度较好；员工主动性整体量表的内部一致性为0.796，信度较好；知识搜索整体量表的内部一致性为0.758，信度较好。因此本次问卷数据符合研究要求。 （二）描述性统计与方差分析
表2是针对问卷变量团队多样性、团队创新、员工主动性、知识搜索调查结果的描述性统计。专业多样性和经验多样性采用Blau系数进行统计（计算公式为，H的数值介于0至1之间，H越接近1，团队多样性就越高，反之则越低。），思维多样性、员工主动性和知识搜索采用对相关题项取均值的方法进行测算。
对于团队多样性、员工创新、员工主动性和知识搜索这四个变量及其维度在企业所在行业、企业成立年数上进行单因素方差分析，F检验的结果显示：专业多样性对于企业成立年数在0.05水平上呈现显著（显著性=0.020），F值为3.991，说明对于不同成立年数的企业，其员工专业多样性有显著差异：员工主动性对于企业所在行业在0.05水平上呈现显著（显著性=0.042），F值为2.359，说明对于不同行业的企业，其员工主动性有显著差异。
（三）相关分析
对团队多样性（包括思维多样性、专业多样性、经验多样性3个维度）、员工创新、员工主动性和知识搜索四个变量进行相关分析，可以发现：团多样性的三个维度思维多样性（r=0.295，p<0.001）、专业多样性（r=0.152，p<0.05）和经验多样性（r=0.177，p （四）回归、中介和调节作用的分析
相关分析表明了团队异质与员工创新的关系的密切程度，但并没有说明具体的因果关系，为了进一个探讨两者的因果关系，进行回归分析。同时本部分研究引入中介变量一一知识搜索和调节变量
员工主动性，检验其在团队多样性与员工创新的关系中起到的中介和调节作用。
1.团队多样性和员工创新的回归分析
员工创新对思维多样性的回归分析发现，思维多样性进入了回归方程，回归系数为0.226（p=0.000<0.01），常数项为2.303（p=0.000<0.01），达到了显著水平，表明思维多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H1成立。员工创新对专业多样性的回归分析发现，思维多样性进入了回归方程回归系数为1.350（p=0.042<0.05），常数项为2.175（p=0.000<0.01），达到了显著水平，表明专业多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H2成立。员工创新对经验多样性的回归分析发现，经验多样性进入了回归方程，达到了显著水平，回归系数为3.098（p=0.018<0.05），常数项为2.085（p=0.000<0.01），表明经验多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H3成立。
2.知识搜索对团队多样性和员工创新的中介作用分析
（1）知识搜索对思维多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，思维多样性没有进入知识搜索的回归方程，因此中介效应不存在，假设H4不成立。
（2）知识搜索对专业多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，专业多样性进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.000<0.01）；第二步，专业多样性进入知识搜索的回归方程，且达到显著水平（p=0.042<0.05）；第三步，知识搜索进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.044<0.05）；第四步，专业多样性（p=0.000<0.01）和知识搜索（p=0.000<0.01）同时作为自变量时，两者都进入了员工创新的回归方程，达到显著水平。其中专业多样性的回归系数由单独进入回归方程时的0.295下降到了0.291，表明知识搜索起到部分中介作用，H5成立。
（3）知识搜索对经验多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，经验多样性进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.001<0.01）；第二步，经验多样性进入知识搜索的回归方程，且达到显著水平（p=0.018<0.05）；第三步，知识搜索进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.044<0.05）；第四步，经验多样性（p=0.003<0.01）和知识搜索（p=0.006<0.01）同时作为自变量时，两者都进入了员工创新的回归方程，达到显著水平。其中专业多样性的回归系数由单独进入回归方程时的0.245下降到了0.227，表明知识搜索起到部分中介作用，H6成立。
3.员工主动性对团队多样性和员工创新的调节作用分析
（1）员工主动性对思维多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）小于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）等于模型2。因此可以认为员工主动性这个调节变量在思维多样性对员工创新影响的过程中存在调节作用，假设H7成立。
（2）员工主动性对专业多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）小于模型2，且专业多样性与员工主动性的交互作用的归回系数不显著。因此可以认为员工主动性这个调节变量在专业多样性对员工创新影响的过程中不存在调节作用，假设H8不成立。
（3）员工主动性对经验多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型2，但是经验多样性与员工主动性的交互作用的回归系数不显著，因此，员工主动性在经验多样性和员工创新的关系中没有起到调节作用，假设H9不成立。
四、结论与实践启示
实证研究结果表明：团队多样性的三个维度均对员工创造有正向的影响作用；知识搜索在专业多样性和经验多样性之间起到中介作用，员工主动性在思维多样性与员工创新之间起到调节作用。基于此，针对当前企业的发展现状，本研究为企业的人力资源管理实践提供若干建议：
（一）加强员工选拔、管理、培训，形成知识多样性团队。企业在组建团队时，可以通过对成员的甄选，以形成一个高知识共享、知识异质的团队。具体可采取如下方法：1.多渠道人才选拔。企业在选拔人才应该扩大选拔渠道，多渠道吸纳优秀人才，提高企业知识多样性、经验多样性等，促进企业多元发展；2.提高员工培训管理，依据企业业务、发展，制定具有针对性的员工培训方案，通过不同的培训方式增强员工的创新技能。
（二）拓展企业的外部知识搜索渠道。对此企业可以采取以下措施：1.充分利用企业员工的个人与社会资源，将内部优势转化为外部优势，促进经验、知识、信息分享；2.从多种来源如客户、供应商、政府以及竞争对手处获得创新知识，提高企业创新能力。
（三）增强企业员工主动性。企业员工主动性员工创新的重要调节因素，主动性高的员工能够更加从容应对具有创造性工作所带来的挑战。企业可以采取以下措施。1.学会认可员工的努力和工作成果，对其为公司所做的贡献予以及时的嘉奖和表扬：2.加强企业价值观培训。通过入职培训宣传企业价值观和愿景，使员工更好地理解公司未来发展目标及战略发展，获得员工对企业的认同感，使员工将企业目标和个人目标结合，以此进一步促进员工创新。
【关键词】团队多样性 员工创新 知识搜索 员工主动性
一 引言
随着国际、国内竞争日趋加剧，新技术的不断更新，客户个性化的需求增加，市场不断细分，对企业的创新能力的要求大大提高。同时，由于现代科技的快速发展和复杂多变的社会经济环境及市场需求，企业创新需要进行更大范围、更高层次上的研究探索，需要多个领域和专业的员工通力协作，以项目团队的方式去共同完成。因此，项目团队中的每一个员工无疑己成为企业的核心资源，其积极性和创造力的发挥是企业发展成功的关键（汪乐宁，2011）。如何通过正确对待这种团队多样性来使其发挥积极性和创造性并以此提高整个团队的创新能力就成为一个重要且突出的问题。
二 理论背景与假设
（一）研究假设与理论模型
1.团队多样性和员工创新关系假设
团队多样性指组织中的工作团队越来越多呈现出多样化的趋势，又称团队异质性，包括人口统计学特征以及重要的观念、价值观等方面存在差异。员工创新是员工在完成组织目标的过程中，寻求新产品、服务、技术、工作流程等创意，推广自己的创意并寻求支持，最终将创意付诸实践的行为过程。Bunderson（2005）认为当一个团队的人员数目较大，成员间的多样性较大，彼此产生强烈的冲撞和磨合，这股力量会反作用于每一个成员。一个具有多样性的团队在面对同一问题时，由于成员多样化的专业背景、经验及思维方式使其对该问题有不同的解读，因此一种途径是通过相互间的知识交流和共享以获得更全面的知识理解，二是激发成员的学习动机，从外部收集信息拓展个人能，这两种途径都会提升团队成员的知识和能力水平，拓宽解决思路，从而产生更加新颖和全面的方案，提升员工个人的创新能力乃至整个团队的创新水平。本研究提出如下研究假设：
Hl：思维多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
H2：专业多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
H3：经验多样性对员工创新有显著的正向促进作用。
2.知识搜索的中介作用
知识搜索可分为搜索宽度（利用外部新的知识）和搜索深度（使用外部知识的频繁程度）两个维度（Katila，2002）。现有研究表明：一方面，团队多样性高会带来多样化的知识背景和思维方式，员工基于专业和经验，对外部知识的使用更显熟练和多样化，即团队多样性与知识搜索存在相关。另一方面，知识搜索可以降低重复错误率，将有限的时间精力进行“巨人肩膀上的创造”，不断进行知识整合、知识利用，促进员工创新能力的开发，这说明知识搜索对员工创新有正向相关关系。胡保亮（2013）研究得出，知识搜索在全球制造网络和创新绩效中起中介作用，本研究虽与其他存在变量差异，但其选取的173家企业也存在较高的团队多样性，结合上述的假设分析，本文提出如下研究命题：
H4：知识搜索在思维多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
H5：知识搜索在专业多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
H6：知识搜索在经验多样性和员工创新的关系中起到中介作用。
3.员工主动性的调节作用
员工主动性源于员工内在动机，高主动性意味着员工拥有高自我驱动、行动领先呵坚持不懈（薛宪方，2008），这三个特质凸显出个人强烈的多样性，也是具有高创新能力的员工所必需的。Tierney （1999）曾研究证实员工内在动机与员工创新能力成正相关。当员工对任务有高主动性时，员工的创新也会展示出高水平，成功的创业者拥有比常人更高的个人主动性（Frese，1996）。当前对于团队多样性和员工创新能力的调节变量的研究少之又少，但根据本文分析推理，员工主动性的确能够在其中起到调节员工创新的作用，将员工主动性作为调节变量也是本研究中的独特之处，能够填补当前研究空白。
基于上述分析，本文大胆假设如下命题：
H7：员工主动性在思维多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
H8：员工主动性在专业多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
H9：员工主动性在经验多样性和员工创新的关系中起到调节作用。
因此，基于前述假设的理论推导，提出本研究的基本理论模型，如图1所示：
（二）问卷设计与样本调查
1.问卷设计
本研究将探究大学生创业企业团队多样性、员工创新、知识搜索和员工主动性的关系，以杭州的下沙大学生创业园（包括下沙各高校的创业孵化园及高教、闻潮、七格3个大学生创业社区）、高新区（滨江）大学生创业园和余杭区大学生创业园中的创业企业作为研究对象进行调查，共计发出200份问卷，回收184份，剔除了份4无效问卷后，得到有效180问卷份，有效问卷的回收率为90%。
2.调查样本的基本情况
对收回的180份有效问卷进行数据统计，调查企业行业、成立年数、经营规模三个基本统计变量上的分布。其中公司规模变量由于此次调查的大学生创业企业均为小型企业，并没有体现区分度，予以剔除。统计结果如表1所示：
在所调查的中企业中，行业方面，商贸与服装、服务、IT及电子电器的比例差不多；企业成立年数方面，以1-5年的企业为主，这也大致反映了大学创业企业的行业分布与成立年数的特点。
三、数据分析与结论
（一）问卷的信度检验
本研究通过SPSS19.O软件检验了模型中变量的信度。对思维方式多样性量表进行信度分析，结果显示：思维多样性整体量表的内部一致性为0.865，信度相当好；员工创新整体量表的内部一致性，信度较好；员工主动性整体量表的内部一致性为0.796，信度较好；知识搜索整体量表的内部一致性为0.758，信度较好。因此本次问卷数据符合研究要求。 （二）描述性统计与方差分析
表2是针对问卷变量团队多样性、团队创新、员工主动性、知识搜索调查结果的描述性统计。专业多样性和经验多样性采用Blau系数进行统计（计算公式为，H的数值介于0至1之间，H越接近1，团队多样性就越高，反之则越低。），思维多样性、员工主动性和知识搜索采用对相关题项取均值的方法进行测算。
对于团队多样性、员工创新、员工主动性和知识搜索这四个变量及其维度在企业所在行业、企业成立年数上进行单因素方差分析，F检验的结果显示：专业多样性对于企业成立年数在0.05水平上呈现显著（显著性=0.020），F值为3.991，说明对于不同成立年数的企业，其员工专业多样性有显著差异：员工主动性对于企业所在行业在0.05水平上呈现显著（显著性=0.042），F值为2.359，说明对于不同行业的企业，其员工主动性有显著差异。
（三）相关分析
对团队多样性（包括思维多样性、专业多样性、经验多样性3个维度）、员工创新、员工主动性和知识搜索四个变量进行相关分析，可以发现：团多样性的三个维度思维多样性（r=0.295，p<0.001）、专业多样性（r=0.152，p<0.05）和经验多样性（r=0.177，p
相关分析表明了团队异质与员工创新的关系的密切程度，但并没有说明具体的因果关系，为了进一个探讨两者的因果关系，进行回归分析。同时本部分研究引入中介变量一一知识搜索和调节变量
员工主动性，检验其在团队多样性与员工创新的关系中起到的中介和调节作用。
1.团队多样性和员工创新的回归分析
员工创新对思维多样性的回归分析发现，思维多样性进入了回归方程，回归系数为0.226（p=0.000<0.01），常数项为2.303（p=0.000<0.01），达到了显著水平，表明思维多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H1成立。员工创新对专业多样性的回归分析发现，思维多样性进入了回归方程回归系数为1.350（p=0.042<0.05），常数项为2.175（p=0.000<0.01），达到了显著水平，表明专业多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H2成立。员工创新对经验多样性的回归分析发现，经验多样性进入了回归方程，达到了显著水平，回归系数为3.098（p=0.018<0.05），常数项为2.085（p=0.000<0.01），表明经验多样性对员工创新有正向的影响作用，假设H3成立。
2.知识搜索对团队多样性和员工创新的中介作用分析
（1）知识搜索对思维多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，思维多样性没有进入知识搜索的回归方程，因此中介效应不存在，假设H4不成立。
（2）知识搜索对专业多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，专业多样性进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.000<0.01）；第二步，专业多样性进入知识搜索的回归方程，且达到显著水平（p=0.042<0.05）；第三步，知识搜索进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.044<0.05）；第四步，专业多样性（p=0.000<0.01）和知识搜索（p=0.000<0.01）同时作为自变量时，两者都进入了员工创新的回归方程，达到显著水平。其中专业多样性的回归系数由单独进入回归方程时的0.295下降到了0.291，表明知识搜索起到部分中介作用，H5成立。
（3）知识搜索对经验多样性和员工创新的中介作用分析。第一步，经验多样性进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.001<0.01）；第二步，经验多样性进入知识搜索的回归方程，且达到显著水平（p=0.018<0.05）；第三步，知识搜索进入员工创新的回归方程，且达到显著水平（p=0.044<0.05）；第四步，经验多样性（p=0.003<0.01）和知识搜索（p=0.006<0.01）同时作为自变量时，两者都进入了员工创新的回归方程，达到显著水平。其中专业多样性的回归系数由单独进入回归方程时的0.245下降到了0.227，表明知识搜索起到部分中介作用，H6成立。
3.员工主动性对团队多样性和员工创新的调节作用分析
（1）员工主动性对思维多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）小于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）等于模型2。因此可以认为员工主动性这个调节变量在思维多样性对员工创新影响的过程中存在调节作用，假设H7成立。
（2）员工主动性对专业多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）小于模型2，且专业多样性与员工主动性的交互作用的归回系数不显著。因此可以认为员工主动性这个调节变量在专业多样性对员工创新影响的过程中不存在调节作用，假设H8不成立。
（3）员工主动性对经验多样性和员工创新的调节作用分析。模型2调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型1，模型3调整后的拟合优度（调整后R2）大于模型2，但是经验多样性与员工主动性的交互作用的回归系数不显著，因此，员工主动性在经验多样性和员工创新的关系中没有起到调节作用，假设H9不成立。
四、结论与实践启示
实证研究结果表明：团队多样性的三个维度均对员工创造有正向的影响作用；知识搜索在专业多样性和经验多样性之间起到中介作用，员工主动性在思维多样性与员工创新之间起到调节作用。基于此，针对当前企业的发展现状，本研究为企业的人力资源管理实践提供若干建议：
（一）加强员工选拔、管理、培训，形成知识多样性团队。企业在组建团队时，可以通过对成员的甄选，以形成一个高知识共享、知识异质的团队。具体可采取如下方法：1.多渠道人才选拔。企业在选拔人才应该扩大选拔渠道，多渠道吸纳优秀人才，提高企业知识多样性、经验多样性等，促进企业多元发展；2.提高员工培训管理，依据企业业务、发展，制定具有针对性的员工培训方案，通过不同的培训方式增强员工的创新技能。
（二）拓展企业的外部知识搜索渠道。对此企业可以采取以下措施：1.充分利用企业员工的个人与社会资源，将内部优势转化为外部优势，促进经验、知识、信息分享；2.从多种来源如客户、供应商、政府以及竞争对手处获得创新知识，提高企业创新能力。
（三）增强企业员工主动性。企业员工主动性员工创新的重要调节因素，主动性高的员工能够更加从容应对具有创造性工作所带来的挑战。企业可以采取以下措施。1.学会认可员工的努力和工作成果，对其为公司所做的贡献予以及时的嘉奖和表扬：2.加强企业价值观培训。通过入职培训宣传企业价值观和愿景，使员工更好地理解公司未来发展目标及战略发展，获得员工对企业的认同感，使员工将企业目标和个人目标结合，以此进一步促进员工创新。