何为绩效工资？简单地说，就是按业绩、效益计算工资，给予不同报酬。国务院会议在部署绩效工资工作时的表述是，“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”但在实际的操作中，“绩效工资不绩效”，绩效工资激励的“正门”虚掩着，而平均主义的“偏门”敞开着;学校以人为本的“正门”虚开着，无视教师权益的“偏门”潜滋暗长着;学校办学自主权的“正门”紧锁着，管控僵化的“偏门”张开着。因此，绩效工资改革要开好“正门”，堵住“偏门”。
　　一、开好激励“正门”，堵住平均主义“偏门”
　　现行体制下，教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性，但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。我们在实地调查中发现，一些学校在对教师工资进行二次分配时，往往由于部分教师的抵制而流产，特别是在同一个地区内部，当部分学校施行平均分配时，其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为了“和谐”，一些教育主管部门采取了息事宁人的做法，要么要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配，要么统一要求把奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放，但是每个等次之间仅仅有10～20元钱的差距，以免引起老师们的不满。
　　如此改革之后，干多干少、干好干坏的区别在一个学期之内只有150元上下的差别。本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分采取平均分配的方式，激励机制被严重虚化，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降。绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性，甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。
　　如此，在绩效工资方案设计时，把奖励性工资部分直接纳入了老师个人的工资额中，再加上宣传引导的不到位，教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配，觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金。由此及彼，一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩，而拨款总额却与学校的办学质量无关，则奖惩制度在教师内部就难以执行。工资体制越集权，教师群体的攀比效应越强，越难以把财政拨款与教学质量挂钩。换言之，教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平，普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。
　　因此，建议有关部门不应继续强化过往的政策思路，有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革，奖励性工资部分不直接纳入教师个人的工资构成中，减少执行的阻力，增加基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，让绩效工资真正“绩效”起来。
　　二、开好以人为本的“正门”，堵住无视教师权益的“偏门”
　　在绩效工资制定后，一些主管部门因为对贯彻中央八项规定理解上的误区，对教师合法权益保护的执行上出现偏差。对8小时外的正常加班和节假日的正常值班一律不予补助，对学校行政管理人员合理的待遇诉求不予考虑，学校开展个性化教育教学活动所需经费不能得到保障。为了解决这些经费，导致有的学校采取变通的做法，甚至采取“小金库”的错误做法，有的校长因此受到党纪政纪的处理，这严重影响教师工作和学校办学的积极性，导致少做事、不做事的风气有所抬头。
　　教师是学校的主要依靠力量，学校行政管理人员是学校管理的中坚力量，他们的合法权益理应得到尊重和保护。学校个性化教育教学活动在得到鼓励时，学校的办学特色才能彰显。因此，绩效工资方案的制定要为教师合法权益的保护留足空间，让侵害教师权益的“偏门”没有机会开。
　　三、开好自主办学的“正门”，堵住管控僵化的“偏门”
　　在“公平”和“稳定”的旗号下，有的地方片面实行“大一统”的绩效工资方案。改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱在新一轮的教师薪酬体制改革中。
　　各个学校的校情千差万别，同时各自的办学目标与任务也有所不同，因此而制定的绩效工资方案不能千篇一律。在不违背大政方针的前提下，学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权，用以对教师的收入进行微调。增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力，以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面，真正促进教师群体的稳定。
　　绩效工资改革要开好“正门”，堵住“偏门”，回归“绩效”的原点，以真正调动教师和学校的积极性，让整个教育“绩效”起来。
　　（作者单位：江西赣州市全南中学）