我们这一代的民营企业家，生活在一个意识形态激烈碰撞的年代，古老的传统深深地影响着我们，而工业革命后建立起的、以西方文明为代表的文化，又因为符合经济发展的需要，迅速地渗入了中国改革开放的洪流。
　　大环境是相似的，所经历的思潮是相似的，因此我们这一大批民营企业的思想逻辑也有很多共同点，正如前总理温家宝所引用的“人或加讪，心无疵兮”。我们吃过苦，也不怕吃苦，乐于逆流而上、披荆斩棘，不看重利润多少，而是要无愧此生。
　　而今天的企业员工，尤其是中层、基层员工，他们多生于改革开放之后，等到而立之年，商业氛围已经井然，创业成本已经高到了一定程度。通过打工谋生来实现自己的人生价值，成为这一代人的主旋律。这一代人很重要一个特质是，看重企业当下所提供的待遇而非职业的发展与成就。
　　这是两代人迥异的价值观取向，即便同样的问题亦有不同视角，这可以理解，就像一个四世同堂的家庭不也是其乐融融吗？当然，两代人在一起做企业、做事业则不同于家庭相处方式，冲突自然难免。其冲突的一个表现形式是：当员工出现见异思迁或出现创业冲动等情况时，企业如何去“留人”。
　　留人？人是留不住的。留住他的人，留不住他的心；留住他的心，也留不住他的今生。
　　因此我们在追问员工对于企业忠诚度的问题时，不妨问问企业家自己，作为企业家本身对于企业是否忠诚？
　　老板要向谁忠诚？我想，是要忠于梦想。只有忠于梦想才会实现企业价值，只有实现企业价值，员工才会有精神的力量与优厚的生活来源。员工肯为你工作，根本上是他有梦想，希望通过老板、通过公司得以实现。如果企业的梦想和员工的梦想是一致的，在追求的过程中也始终一致，那么大家就很自然地成为一个有共同目标的团队。这是问题的核心。
　　中国的民营企业一般只有3到5年的寿命，不少公司在短暂的辉煌后走向没落；而与之相对的，西方有很多的百年企业，经历几代经理人更替，仍显现壮年之态。究其根本，是因为中外企业家在创业之初的价值观确立上差别很大。在企业发展到一定阶段时，老板们难免因内部的价值观不合而束手无策：是更换企业的土壤还是剪除长歪的树苗？是变更企业的愿景还是弃用新潮的经理人？
　　某种意义上说，企业家对于企业的忠诚度，等同于员工对于企业家的忠诚度。维系这两种忠诚度的核心，是这家企业是否有价值。这种价值是放在强大时间这个维度里的。面对时间，人会死，而企业以及企业组织所创造的价值则是绵绵不绝，可以永生的。
　　举个例子，千年前中国 “四大发明”的创造者早已故去，留下的是创新的精神和巨大的使用价值，这种价值不会随时间消逝。利用商业的力量让社会发展的时间跨度缩短，这更是企业不灭的价值。
　　处于当下中国的大发展阶段，老板们要怎样传承企业的价值呢？我想还是要有梦想，尊重时间，尊重伙伴，尊重我们所掌握的商业力量，以大的视野去衡量具体的行为，以大格局的文化、包容性的作风和经得起考验的行为准则来对待与企业共命运的员工。
　　所以企业“留人”，与其考虑留住有形的“人”，不如力争靠企业本身的“价值”留住员工的心，这样留下来的员工才有忠诚度。
　　梦想，是企业里的一条柔软的细线，它能将从老板到员工每个人穿起来，不管是哪一代人，它都是一个情感的共同导体。有了共同梦想，群体中的每个人才明白他们的经历和希望并不孤单，才有共鸣和合力。有了相互的“化学反应”，企业的员工才能称为人才，而绵绵不绝地产出人才的企业，才是一种商业的力量。这才是企业永生之道。（编辑/张本科）