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摘要：企业竞争，已从资源、技术、质量成本、营运方式、文化、人才等单一生产要素的竞争，发展为全部生产要素和运营环节相互协调、相互加强的竞争，即人才和人才使用的竞争，加大人才培养开发，是提高企业核心竞争能力和可发展能力的关键。
关键词：企业；人才；开发；培养；机制
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-06-00-02
人才是推动科学发展的第一要素，人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于企业经济建设的互动运行中，以发展战略统领人才建设，以人才建设促进企业发展，构建人才支撑发展、发展造就人才的体制机制，加强企业人力资源开发，对提高企业竞争能力和可持续发展能力具有极为重要的意义。
一、加强人才开发提高企业可持续竞争能力
企业竞争，已从资源、技术、质量成本、营运方式、文化、人才等单一生产要素的竞争，发展为全部生产要素和运营环节相互协调、相互加强的竞争，即人才和人才使用的竞争。单一要素的竞争不可避免出现零和竞争、同质化竞争和企业被淘汰的局面。
随着经济的转型升级，产业产品结构的调整，生产要素粗放式利用向集约化精细化利用的转变，商业模式、管理模式的创新，人才供求矛盾凸显，人才供求的结构性矛盾加剧，特别是高层次管理人才、技术研发人才、综合技能人才及专门人才与企业的发展不相适应，人才已成为制约企业快速发展和可持续发展的重要因素，因此，加强人才开发，创新人才的培养使用机制，对提高企业的可持续竞争能力具有非常重要的作用。
二、提高对人才开发重要性的认识，为人才开发培养提供思想组织保证
当前，人才问题集中表现在没有合适的人可用，一方面是人才的标准问题，另一方面是人才的数量和结构问题，归根结底是人才的培养开发使用问题和对人才在经济建设中作用的认识问题。这些问题表现在以下几方面：
一是“以人为本”、“以用为本”的理念仍未深入人心。重物不重人的现象还有一定的普遍性，喊得多，做得少，人力资源开发仍然停留在会议上、文件上、汇报上，重视程度不够，还要在抓落实抓具体上下功夫，在尊重人才成长规律创新人才培养机制上下功夫。
二是缺乏总体规划，人才开发的目标不明确具体。特别是随着产业产品结构的调整，人才需求规划与企业发展规划不配套，在需要什么人才上还不明确，现有存量人力资源如何调整？因此，必须全面分析技术进步、管理模式、商业模式对人才需求带来的影响，特别是对本企业专门人才造成的影响，在实施具体的工程项目时，同时落实人才开发培养规划和措施，为人才资源开发提供指导。
三是人力资源开发的体制机制不健全。对人力资源开发工作的认识存在片面性，认为人力资源工作就是人力资源部门的工作，人力资源部门的工作就是做好职工相关服务工作，做工资、交保险、办理劳动关系，这确实是人事工作，但远未上升到人力资源工作，基于这样的认识，人力资源开发管理形不成合力，以人力资源管理部门为指导，各单位主要负责，基层单位抓落实，党政工团齐抓共管的人力资源管理体制就很难形成，对企业的发展，人力资源开发的工作任务非常繁重，必须在创新人力资源管理体制机制上狠下功夫，全面推动人力资源开发工作的深入进行，逐步缓解企业人才供求矛盾。
四是人力资源开发的方式过于单一，在人力资源开发的认识上存在误区，针对性不够，效果不理想。简单讲，人力资源开发就是对职工的技术技能、人际技能、概念技能进行培训，提高其综合素质以适应岗位工作的需要，从企业目前的人才开发工作来看，一般都做了较为严密的分工和制度安排，但是针对性不够。
三、加强人力资源开发的措施
实现企业的发展战略，有资源制约、项目及技术制约、资金制约。从人才制约来看，解决人力资源供求矛盾，一般来讲，可以通过人才引进、人力资源开发、人才配置进行解决。由于社会上普遍出现人才供求矛盾，重视和加强企业人力资源开发是解决人才供求矛盾，培育企业可持续竞争力基础和保证。作为企业，在突出技术人才开发的同时，应把人力资源开发作为一个系统工程来抓。
首先，要加强宣传学习，提高认识，切实转变观念，真正树立“以人为本”、“以用为本”的理念。观念是行动的先导，各级管理人员，必须明确发展依靠谁，为了谁这个问题的根本，从思想深处认识到人才是企业可持续发展的重要因素，是打造企业核心竞争力这个关键，要将人力资源开发工作纳入年度生产经营计划，搞好规划，做到有目标、有计划、有措施、有考核，切实将人力资源作为第一资源来开发、配置。
其次，要做好人力资源规划，完善岗位人才标准，提高人力资源开发的针对性。要明确缺什么人才，这个人才缺哪方面的技能，做到缺什么补什么，提高人力资源开发的针对性，现阶段，企业人才供求的主要矛盾表现为高层次管理人才、综合技能人才、技术研发人才及企业专门人才与企业发展不相适应，因此，要根据企业的发展战略，具体项目的实施计划，不仅要采取技术跟随策略，更要重视相关技术的前沿研究，掌握核心竞争力，在企业拓宽产业幅延伸产业链，实现经济结构的升级，不断提升产品附加值的同时，充分认识人力资源制约将对企业发展构成的严重影响，加强人力资源开发培养规划，为企业发展提供全面的智力支撑。
第三，要完善人力资源开发的体制机制，创新人力资源开发方法和载体。在人才开发的思路上，要做到重点人才重点培养，不能平均分配培训资源，一方面，要创新培养载体，企业处于快速发展时期，新建项目较多，可以采取以项目为平台的人才培养方式，在建项目的时候，同时明确人才培养目标，要研究的课题，真正做到在学中干，干中学，建一个项目，培养一批人才；另一方面，要充分利用企业技术研发中心在人才培养中的作用，实实在在培养一批学科带头人，为企业相关产业的发展做好技术储备；第三，要进一步创新人事用工分配制度改革，营造人才成长的氛围，激发职工结合岗位实际自学的积极性，以主人翁精神投入到管理创新、技术创新上去；第四，要研究人才成长的规律性，对企业的相关产业、产品及对人才的需求进行分类，从物的层次确定人才开发的层次，以岗位对企业发展的重要程度，确定开发的轻重缓急，做到层次明晰，开发有序。
第四，要加大人力资源开发的投入力度，整合培训资源，提高人力资源开发效率。一是通用工种应整合培训资源，统一教学研究资源、师资资源，统一考核标准，提高培训资源的利用率，提高培训效果；二是在专用工种的培训上，可以考虑分片区、分单位统一组织的方式，化解各单位工学矛盾；三是要进一步加大人力资源开发的投入，编制人力资源开发任务预算，明确预算投入、使用和考核制度。
第五，要树立新型人才观，不拘一格选人才，拓宽人力资源。目前，许多企业的主要问题是人才评价标准缺失，在什么是人才，什么不是人才这个问题上主观判断多于客观需求和实践，什么样的人适合做什么样的工作，喜欢做什么工作，没有标准和相应的基础资料支撑，企业的岗位工作千差万别，人员构成各不相同，必须下大力气完善岗位评价和人才评价标准，把合适的人配置到合适的岗位上去，做到用人所长，人尽其才，才尽其用，切实调动职工的工作积极性和创造性，提高劳动生产率，实现企业与职工的共同发展。
参考文献：
[1]国家中长期人才发展规划纲要.
[2]《中国的劳动和社会保障状况》白皮书.
[3]2010年全国人才工作会议精神.
关键词：企业；人才；开发；培养；机制
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-06-00-02
人才是推动科学发展的第一要素，人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于企业经济建设的互动运行中，以发展战略统领人才建设，以人才建设促进企业发展，构建人才支撑发展、发展造就人才的体制机制，加强企业人力资源开发，对提高企业竞争能力和可持续发展能力具有极为重要的意义。
一、加强人才开发提高企业可持续竞争能力
企业竞争，已从资源、技术、质量成本、营运方式、文化、人才等单一生产要素的竞争，发展为全部生产要素和运营环节相互协调、相互加强的竞争，即人才和人才使用的竞争。单一要素的竞争不可避免出现零和竞争、同质化竞争和企业被淘汰的局面。
随着经济的转型升级，产业产品结构的调整，生产要素粗放式利用向集约化精细化利用的转变，商业模式、管理模式的创新，人才供求矛盾凸显，人才供求的结构性矛盾加剧，特别是高层次管理人才、技术研发人才、综合技能人才及专门人才与企业的发展不相适应，人才已成为制约企业快速发展和可持续发展的重要因素，因此，加强人才开发，创新人才的培养使用机制，对提高企业的可持续竞争能力具有非常重要的作用。
二、提高对人才开发重要性的认识，为人才开发培养提供思想组织保证
当前，人才问题集中表现在没有合适的人可用，一方面是人才的标准问题，另一方面是人才的数量和结构问题，归根结底是人才的培养开发使用问题和对人才在经济建设中作用的认识问题。这些问题表现在以下几方面：
一是“以人为本”、“以用为本”的理念仍未深入人心。重物不重人的现象还有一定的普遍性，喊得多，做得少，人力资源开发仍然停留在会议上、文件上、汇报上，重视程度不够，还要在抓落实抓具体上下功夫，在尊重人才成长规律创新人才培养机制上下功夫。
二是缺乏总体规划，人才开发的目标不明确具体。特别是随着产业产品结构的调整，人才需求规划与企业发展规划不配套，在需要什么人才上还不明确，现有存量人力资源如何调整？因此，必须全面分析技术进步、管理模式、商业模式对人才需求带来的影响，特别是对本企业专门人才造成的影响，在实施具体的工程项目时，同时落实人才开发培养规划和措施，为人才资源开发提供指导。
三是人力资源开发的体制机制不健全。对人力资源开发工作的认识存在片面性，认为人力资源工作就是人力资源部门的工作，人力资源部门的工作就是做好职工相关服务工作，做工资、交保险、办理劳动关系，这确实是人事工作，但远未上升到人力资源工作，基于这样的认识，人力资源开发管理形不成合力，以人力资源管理部门为指导，各单位主要负责，基层单位抓落实，党政工团齐抓共管的人力资源管理体制就很难形成，对企业的发展，人力资源开发的工作任务非常繁重，必须在创新人力资源管理体制机制上狠下功夫，全面推动人力资源开发工作的深入进行，逐步缓解企业人才供求矛盾。
四是人力资源开发的方式过于单一，在人力资源开发的认识上存在误区，针对性不够，效果不理想。简单讲，人力资源开发就是对职工的技术技能、人际技能、概念技能进行培训，提高其综合素质以适应岗位工作的需要，从企业目前的人才开发工作来看，一般都做了较为严密的分工和制度安排，但是针对性不够。
三、加强人力资源开发的措施
实现企业的发展战略，有资源制约、项目及技术制约、资金制约。从人才制约来看，解决人力资源供求矛盾，一般来讲，可以通过人才引进、人力资源开发、人才配置进行解决。由于社会上普遍出现人才供求矛盾，重视和加强企业人力资源开发是解决人才供求矛盾，培育企业可持续竞争力基础和保证。作为企业，在突出技术人才开发的同时，应把人力资源开发作为一个系统工程来抓。
首先，要加强宣传学习，提高认识，切实转变观念，真正树立“以人为本”、“以用为本”的理念。观念是行动的先导，各级管理人员，必须明确发展依靠谁，为了谁这个问题的根本，从思想深处认识到人才是企业可持续发展的重要因素，是打造企业核心竞争力这个关键，要将人力资源开发工作纳入年度生产经营计划，搞好规划，做到有目标、有计划、有措施、有考核，切实将人力资源作为第一资源来开发、配置。
其次，要做好人力资源规划，完善岗位人才标准，提高人力资源开发的针对性。要明确缺什么人才，这个人才缺哪方面的技能，做到缺什么补什么，提高人力资源开发的针对性，现阶段，企业人才供求的主要矛盾表现为高层次管理人才、综合技能人才、技术研发人才及企业专门人才与企业发展不相适应，因此，要根据企业的发展战略，具体项目的实施计划，不仅要采取技术跟随策略，更要重视相关技术的前沿研究，掌握核心竞争力，在企业拓宽产业幅延伸产业链，实现经济结构的升级，不断提升产品附加值的同时，充分认识人力资源制约将对企业发展构成的严重影响，加强人力资源开发培养规划，为企业发展提供全面的智力支撑。
第三，要完善人力资源开发的体制机制，创新人力资源开发方法和载体。在人才开发的思路上，要做到重点人才重点培养，不能平均分配培训资源，一方面，要创新培养载体，企业处于快速发展时期，新建项目较多，可以采取以项目为平台的人才培养方式，在建项目的时候，同时明确人才培养目标，要研究的课题，真正做到在学中干，干中学，建一个项目，培养一批人才；另一方面，要充分利用企业技术研发中心在人才培养中的作用，实实在在培养一批学科带头人，为企业相关产业的发展做好技术储备；第三，要进一步创新人事用工分配制度改革，营造人才成长的氛围，激发职工结合岗位实际自学的积极性，以主人翁精神投入到管理创新、技术创新上去；第四，要研究人才成长的规律性，对企业的相关产业、产品及对人才的需求进行分类，从物的层次确定人才开发的层次，以岗位对企业发展的重要程度，确定开发的轻重缓急，做到层次明晰，开发有序。
第四，要加大人力资源开发的投入力度，整合培训资源，提高人力资源开发效率。一是通用工种应整合培训资源，统一教学研究资源、师资资源，统一考核标准，提高培训资源的利用率，提高培训效果；二是在专用工种的培训上，可以考虑分片区、分单位统一组织的方式，化解各单位工学矛盾；三是要进一步加大人力资源开发的投入，编制人力资源开发任务预算，明确预算投入、使用和考核制度。
第五，要树立新型人才观，不拘一格选人才，拓宽人力资源。目前，许多企业的主要问题是人才评价标准缺失，在什么是人才，什么不是人才这个问题上主观判断多于客观需求和实践，什么样的人适合做什么样的工作，喜欢做什么工作，没有标准和相应的基础资料支撑，企业的岗位工作千差万别，人员构成各不相同，必须下大力气完善岗位评价和人才评价标准，把合适的人配置到合适的岗位上去，做到用人所长，人尽其才，才尽其用，切实调动职工的工作积极性和创造性，提高劳动生产率，实现企业与职工的共同发展。
参考文献：
[1]国家中长期人才发展规划纲要.
[2]《中国的劳动和社会保障状况》白皮书.
[3]2010年全国人才工作会议精神.