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【摘 要】 培养“双师型”老师是高等职业教育人才培养的迫切需要，关系到学校的生存和发展。但目前对于“双师型”教师的内涵还不明确，“双师型”教师队伍建设还存在诸多问题。针对此现象，探讨了“双师型”高职教师的内涵、特点和现状，并针对性地提出培养机制的构建和培养途径。
【关键词】 双师型；高职院校
【中图分类号】G642.02 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-00-01
20世纪80年代以来，提高老师质量，促进教师专业化发展已成为教师教育改革的焦点。高职院校在现代教育中起着极其重要的作用。但随着现代社会经济的快速发展，高职院校把主要精力放在了量的扩张和规模的扩大上，对教育的内涵建设投入不足，其生存和发展充满着内忧外患。由于发展时间较短，“双师型”教师队伍建设尚处于尝试和探索阶段，真正意义上的“双师型”教师队伍培养机制尚未建立，这种状况直接影响到高职院校的生存和发展。因此，构建高职院校“双师型”教师队伍便成了目前急需解决的一个问题。
一、高职“双师型”教师队伍培养现状分析
提到高职，很多人以为是职高，其实高职生是实用型高级职业技术人才，既受过系统的高等教育，又有较强的动手能力。其实早在民国初期，由教育家黄炎培、蔡元培等人最早提出。但由于历史的局限性和经济发展水平不高的制约，我国的职业学校发展较为落后。进入本世纪后，中国经济发展强劲，职业技工出现了供不应求的局面。近几年，职业教育开始被确定为中国教育事业的一个战略重点。
在职业教育的发展中，“双师型”教师队伍则是高等职业教育人才培养质量的根本保证。“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点。但对于“双师型”教师的具体定义，到目前还没有一个权威性的解释。概括起来大约有以下几种观点：“双证”说、“双职称”说、“双能（双素质）”说等等。只是按照字面对其进行诠释，给高职院校“双师型”教师队伍的建设带来许多不利的影响。有些高职院校将“双证”持有者认定为“双师”。其实有些教师持有的技术职务证书与其所讲授的专业根本不对口，有些技术职务证书完全是通过书本学习，再通过考试获取的，缺乏实践性和与之相应的教学能力。
进入新世纪以来，中国高职院校的教育教师呈现出与国际发展趋势相一致的重要走向，都提出高职院校教师培养的目标就是“双师型”教师队伍。国外对“双师型”教师的素质要求很高，如德国“双元制”，就要求从事职业教育的专职教师必须博士学位，且有在企业至少五年的专业实践的经历；美国社区学院的教师要求具备硕士学位，必须具有三年的实践工作经验；澳大利亚TAFE对职业老师的要求非常严格，除学历要求外，必须有五年职业工作经历。由于国外老师地位较高用人机制灵活，“双师型”标准实现较易。而我国高职教育所要求的“双师型”教师标准远低于国际标准，再加上入职后获得教育培训不够，职后更新教育缺乏，高职老师教育方面尚未形成较好的培养体系，教师参加工作后就很少再能接受其他类型的培养，造成职前教育与职后教育的相脱节。
二、院校可加强构建“双师型”教师队伍机制
1.转变观念，明确“双师型”教师的内涵，制定适合本校发展的培养标准及目标。院校领导和对应的职能部门先确定适应本校需要的“双师型”教师应具备的素质，并对教师加强职业思想的教育和引导，使他们从思想上重视职业技能的培训并积极主动地投身于职业技能培训之中。促使教师向骨干教师，专家型教师、学科带头人转变，而不是由年龄和职称来决定教师的等级。可以组织教师分批到职业教育师资培养基地学习专业理论知识和实践技能，像我们师范类院校可以定期组织与幼儿园教师交流，加强专业知识与实践技能的联系。
2.建立高职教师职前职后一体化培养机制。新教师招聘与筛选是保证师资队伍质量的关键。在明确学校所需要的“双师型”教师应具备的素质后，对人员的招聘与筛选都应该有具体的制度条例。并对新教师在招聘后应参加相应的培训做出一定的安排，使新教师在考察期阶段就能迅速地溶入教学，提高自身素质，明确教学目标，从而有意识地加强与本专业相对应的实践技能相结合。对于老教师也应做好职后培训工作，不应只让某个专业的个别教师去培训，而应用逐步分批的让每个人去培训交流，从而提高整个学校“双师型”教师的比例及学校的教学水平。
3.制定合理的培养制度，建立双方互认的考核体系，保证教育经费来源。鼓励老师通过业余自学，考取与所教专业相同或相近的专业技能资格，积极组织教师参加国家组织的各类执业资格和职称资格的培训考试。制定客观合理的培养制度，例如每个教师每五年内可以安排一次培训或是参加与其他学校的交流，促进教师共同进步。像师范类高职院校可以通过与幼儿园，小学合作开发项目培养“双师型”教师。对一些在科研成果项目获奖的教师可以得到“双师型”认定。
4.完善“双师型”教师的评价体系。现阶段高职教师的评价是主要以科研成果为主，这与高职院校对教师要求存在显著的不协调。学校可以在科研能力上以奖励为主，但现阶段教师和学生的能力培养放在首位，在坚持科研能力地培养以奖励为主的同时，还要注重教师实际能力的考核。同时，定期考核“双师型”教师的工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，从而激活老师能力，增长才干。
三、院校建设“双师型”教师队伍的几点意见
1.创建适合本校“双师型”教师成长的良好环境，增强对教师的吸引力。“双师型”教师不仅具有优秀教师的职业素质，还应加强思想品德和职业道德教育，要有良好的职业操守，那就要求学校要有一个让教师成长的良好环境。一个优秀教师的工作状态、语言风格、行为态度等都将对学生产生极其重要的潜移默化的影响。而教师的工作状态又与学校的环境息息相关，如果学校能够营造出有利于“双师型”教师成长的良好环境，增强对教师的培养，在教师提高自身素质的同时，也能帮学生树立正确的世界观、人生观和价值观，培养他们积极进取的职业道德。要充分认识到虽然目前中国的教师地位相对较高，但他们与其同层次的公务员或是在企业我作的同龄人相比，其收入水平仍有较大差距。教师队伍中有一批有理想、能吃苦的知识精英，他们有创新精神，工作积极主动，但由于经济负担较重，工作及生活压力较大，理想与现实的差异明显，学校为培养教师的成长创造良好的环境，努力培养老师自我提升的意识和责任心，这是学校朝着高层次、高水平方向发展的关键问题。
2.重视职业技能培养，提高教学与职业技能水平。现在高职院校强调产学研一体化，这种办学路子是培养“双师型”教师的关键。我们逐步实现老师能够从知识型向技术、技能型转变，努力做到高职既出人才又出成果。鼓励老师积极参加实训室的建设和新实验，积极参与到学校的实训项目的开发，主动到单位企业寻找综合毕业实践课题。教学是教师的根本，学校必须有计划、分层次、有针对性地对教师进行教育学、心理学、教学方法与技巧等方面的专项培训，可以请校外的专家或是有丰富经验的教师进行经验介绍与授课示范，反复听课讲评，甚至可以用视频推荐给教师学习，以达到培养优秀教师的目的。
3.完善和创新激励机制，调动教师的积极性。“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平的教师群体，着一般教师更为繁重的工作任务，因此，诮制定“双师型”教师的奖励政策，例“双师型”老师在晋升职称、出国培训、工资津贴等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。
4.聘请兼职教师，开辟多元化的师资来源渠道。国外的高等职业学校都有一套严格的教师管理制度，其共同点是大量聘用兼职教师。建设一支实践能力强、教学水平高的的兼职老师队伍。兼职教师主要应从与学校相对应的单位及社会上的专家、高级技术人员中聘请。他们熟悉教学，热爱教学，对青年教师可以起到帮带作用。
总之，培养“双师型”教师队伍是一项任重道远的系统工程，它也影响着高职院校未来。学校要从本校的实际出发，结合自身特点，探索“双师型”教师建设的新途径、新模式，从而提高学校的核心竞争力。
参考文献
[1]杨金玲，等.国内外“双师型”教师培养机制与模式研究【J】.山西财经大学学报；高等教育版，2008（S1）：101～106.
[2]孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年老师培养机制研究【J】.黑龙江高教研究，2012（2）102～105.
[3]于爱红.论高职院校“双师型“师资队伍的培养【J】.黑龙江高教研究，2010（6）99～101.
[4]王晓刚，冯玮.高职院校双师型老师队伍建设存大的问题与对策【J】.2013（5）96～97.
[5]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践【J】.2006（1）80～81.
【关键词】 双师型；高职院校
【中图分类号】G642.02 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-00-01
20世纪80年代以来，提高老师质量，促进教师专业化发展已成为教师教育改革的焦点。高职院校在现代教育中起着极其重要的作用。但随着现代社会经济的快速发展，高职院校把主要精力放在了量的扩张和规模的扩大上，对教育的内涵建设投入不足，其生存和发展充满着内忧外患。由于发展时间较短，“双师型”教师队伍建设尚处于尝试和探索阶段，真正意义上的“双师型”教师队伍培养机制尚未建立，这种状况直接影响到高职院校的生存和发展。因此，构建高职院校“双师型”教师队伍便成了目前急需解决的一个问题。
一、高职“双师型”教师队伍培养现状分析
提到高职，很多人以为是职高，其实高职生是实用型高级职业技术人才，既受过系统的高等教育，又有较强的动手能力。其实早在民国初期，由教育家黄炎培、蔡元培等人最早提出。但由于历史的局限性和经济发展水平不高的制约，我国的职业学校发展较为落后。进入本世纪后，中国经济发展强劲，职业技工出现了供不应求的局面。近几年，职业教育开始被确定为中国教育事业的一个战略重点。
在职业教育的发展中，“双师型”教师队伍则是高等职业教育人才培养质量的根本保证。“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点。但对于“双师型”教师的具体定义，到目前还没有一个权威性的解释。概括起来大约有以下几种观点：“双证”说、“双职称”说、“双能（双素质）”说等等。只是按照字面对其进行诠释，给高职院校“双师型”教师队伍的建设带来许多不利的影响。有些高职院校将“双证”持有者认定为“双师”。其实有些教师持有的技术职务证书与其所讲授的专业根本不对口，有些技术职务证书完全是通过书本学习，再通过考试获取的，缺乏实践性和与之相应的教学能力。
进入新世纪以来，中国高职院校的教育教师呈现出与国际发展趋势相一致的重要走向，都提出高职院校教师培养的目标就是“双师型”教师队伍。国外对“双师型”教师的素质要求很高，如德国“双元制”，就要求从事职业教育的专职教师必须博士学位，且有在企业至少五年的专业实践的经历；美国社区学院的教师要求具备硕士学位，必须具有三年的实践工作经验；澳大利亚TAFE对职业老师的要求非常严格，除学历要求外，必须有五年职业工作经历。由于国外老师地位较高用人机制灵活，“双师型”标准实现较易。而我国高职教育所要求的“双师型”教师标准远低于国际标准，再加上入职后获得教育培训不够，职后更新教育缺乏，高职老师教育方面尚未形成较好的培养体系，教师参加工作后就很少再能接受其他类型的培养，造成职前教育与职后教育的相脱节。
二、院校可加强构建“双师型”教师队伍机制
1.转变观念，明确“双师型”教师的内涵，制定适合本校发展的培养标准及目标。院校领导和对应的职能部门先确定适应本校需要的“双师型”教师应具备的素质，并对教师加强职业思想的教育和引导，使他们从思想上重视职业技能的培训并积极主动地投身于职业技能培训之中。促使教师向骨干教师，专家型教师、学科带头人转变，而不是由年龄和职称来决定教师的等级。可以组织教师分批到职业教育师资培养基地学习专业理论知识和实践技能，像我们师范类院校可以定期组织与幼儿园教师交流，加强专业知识与实践技能的联系。
2.建立高职教师职前职后一体化培养机制。新教师招聘与筛选是保证师资队伍质量的关键。在明确学校所需要的“双师型”教师应具备的素质后，对人员的招聘与筛选都应该有具体的制度条例。并对新教师在招聘后应参加相应的培训做出一定的安排，使新教师在考察期阶段就能迅速地溶入教学，提高自身素质，明确教学目标，从而有意识地加强与本专业相对应的实践技能相结合。对于老教师也应做好职后培训工作，不应只让某个专业的个别教师去培训，而应用逐步分批的让每个人去培训交流，从而提高整个学校“双师型”教师的比例及学校的教学水平。
3.制定合理的培养制度，建立双方互认的考核体系，保证教育经费来源。鼓励老师通过业余自学，考取与所教专业相同或相近的专业技能资格，积极组织教师参加国家组织的各类执业资格和职称资格的培训考试。制定客观合理的培养制度，例如每个教师每五年内可以安排一次培训或是参加与其他学校的交流，促进教师共同进步。像师范类高职院校可以通过与幼儿园，小学合作开发项目培养“双师型”教师。对一些在科研成果项目获奖的教师可以得到“双师型”认定。
4.完善“双师型”教师的评价体系。现阶段高职教师的评价是主要以科研成果为主，这与高职院校对教师要求存在显著的不协调。学校可以在科研能力上以奖励为主，但现阶段教师和学生的能力培养放在首位，在坚持科研能力地培养以奖励为主的同时，还要注重教师实际能力的考核。同时，定期考核“双师型”教师的工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，从而激活老师能力，增长才干。
三、院校建设“双师型”教师队伍的几点意见
1.创建适合本校“双师型”教师成长的良好环境，增强对教师的吸引力。“双师型”教师不仅具有优秀教师的职业素质，还应加强思想品德和职业道德教育，要有良好的职业操守，那就要求学校要有一个让教师成长的良好环境。一个优秀教师的工作状态、语言风格、行为态度等都将对学生产生极其重要的潜移默化的影响。而教师的工作状态又与学校的环境息息相关，如果学校能够营造出有利于“双师型”教师成长的良好环境，增强对教师的培养，在教师提高自身素质的同时，也能帮学生树立正确的世界观、人生观和价值观，培养他们积极进取的职业道德。要充分认识到虽然目前中国的教师地位相对较高，但他们与其同层次的公务员或是在企业我作的同龄人相比，其收入水平仍有较大差距。教师队伍中有一批有理想、能吃苦的知识精英，他们有创新精神，工作积极主动，但由于经济负担较重，工作及生活压力较大，理想与现实的差异明显，学校为培养教师的成长创造良好的环境，努力培养老师自我提升的意识和责任心，这是学校朝着高层次、高水平方向发展的关键问题。
2.重视职业技能培养，提高教学与职业技能水平。现在高职院校强调产学研一体化，这种办学路子是培养“双师型”教师的关键。我们逐步实现老师能够从知识型向技术、技能型转变，努力做到高职既出人才又出成果。鼓励老师积极参加实训室的建设和新实验，积极参与到学校的实训项目的开发，主动到单位企业寻找综合毕业实践课题。教学是教师的根本，学校必须有计划、分层次、有针对性地对教师进行教育学、心理学、教学方法与技巧等方面的专项培训，可以请校外的专家或是有丰富经验的教师进行经验介绍与授课示范，反复听课讲评，甚至可以用视频推荐给教师学习，以达到培养优秀教师的目的。
3.完善和创新激励机制，调动教师的积极性。“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平的教师群体，着一般教师更为繁重的工作任务，因此，诮制定“双师型”教师的奖励政策，例“双师型”老师在晋升职称、出国培训、工资津贴等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。
4.聘请兼职教师，开辟多元化的师资来源渠道。国外的高等职业学校都有一套严格的教师管理制度，其共同点是大量聘用兼职教师。建设一支实践能力强、教学水平高的的兼职老师队伍。兼职教师主要应从与学校相对应的单位及社会上的专家、高级技术人员中聘请。他们熟悉教学，热爱教学，对青年教师可以起到帮带作用。
总之，培养“双师型”教师队伍是一项任重道远的系统工程，它也影响着高职院校未来。学校要从本校的实际出发，结合自身特点，探索“双师型”教师建设的新途径、新模式，从而提高学校的核心竞争力。
参考文献
[1]杨金玲，等.国内外“双师型”教师培养机制与模式研究【J】.山西财经大学学报；高等教育版，2008（S1）：101～106.
[2]孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年老师培养机制研究【J】.黑龙江高教研究，2012（2）102～105.
[3]于爱红.论高职院校“双师型“师资队伍的培养【J】.黑龙江高教研究，2010（6）99～101.
[4]王晓刚，冯玮.高职院校双师型老师队伍建设存大的问题与对策【J】.2013（5）96～97.
[5]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践【J】.2006（1）80～81.