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摘 要：本文基于管理权力理论，对国外上市公司有关CEO薪酬的研究进行了梳理，分别从管理权利、高管薪酬、公司业绩、信息操纵、分红、股东权利等方面对高管薪酬进行了深入研究，发现CEO薪酬确实与其管理权利有着密切的联系，最后对CEO薪酬问题进行了总结和展望。
关键词：CEO薪酬 管理权力理论
一、引言
“上市公司中执行官的薪酬已经引起了公众和学术界的关注，由于CEO的高工资、公众性，因此CEO薪酬一直是一个热点问题”（Gurupdeshd等人，2003）。现代企业制度的建立源于所有者和经营者的相分离，由此引发的代理问题一直是学术界研究的重点，但是随后的管理权力理论从另一个角度对CEO薪酬问题进行了研究。
二、管理权力理论
该理论最早源于Berle和Means 的研究，该理论认为董事会代表股东利益与高管及其薪酬进行谈判，在这个过程中，管理者很渴鞥运用自身的影响力或权力对董事会施加压力，最终使薪酬偏离公平交易，并可能与股东利益相违背。而管理者通过自身的影响力获得高于正常薪酬的那部分，就构成了租金。
三、管理权力理论下相关因素分析
1.管理层权力、高管薪酬与薪酬业绩敏感性。根据管理层权力理论，现有研究表明：在那些管理者有相对更多权力的公司中，高管人员薪酬会更高，薪酬与业绩之间更不敏感。董事会治理不足时，高管薪酬水平较高，Core和Holthausen 等（1999）发现下列情况下总经理薪酬较高：当董事会庞大时，这导致董事更难组织起来反对高管人员。当更多外部董事由总经理委任，这可能导致这些董事会任职时，使得更容易分散注意力。高管薪酬与董事会的薪酬委员的股权负相关；薪酬委员会的所有权加倍，总经理非工资性薪酬将减少4到5个百分点（Cyert， Sok-H yonandKum ar， 2002）。因此上述研究结果表明由于高管权利的增强使他们的薪酬与业绩之间的关系不敏感，当外部力量增强高管的管理权利减弱时，薪酬与业绩的关系就增强了。
2.管理层权力与信息操纵。研究人员认为高管人员可能操纵信息以获取机会主义租金。如将可控应计利润作为盈余管理的一种方法，Guidry和Leone（1990）证明以激励为基础的薪酬更可能导致管理者牺牲长期价值，强调短期价值使他们的短期奖金最大化。同样，Bergst和Philippon（2006）表明，当股票价格被人为夸大时，激励性薪酬会使高管操纵盈余以及兑换以权益为基础的薪酬。此外，Cole 和 Hertzel等（2006）提出并发现，管理者试图围绕股票期权重发来进行盈余管理，努力保证期权处于最低可能价上。因此，管理层可能会根据自身的利益或短期利益操纵企业的盈余和公司股票期权。
3.管理层权力与分红。在检验高管股票期权激励会减少派息的假设后，Fennel和Liang（2001）发现，股票期权与以股利为代价的公开市场股票回购的增加呈正相关。在相关工作中Sander和Mason（2003）从目标一致和风险偏好一致两个角度研究了股息政策。他们使用代理理论的论点指出由于回购通常会导致股票价格上升，股票期权会导致更多的回购。因为股票期权的风险承担激励高管将资金用于回购股票而非长期投资，作为减少不可预期的股票价格波动风险的方法。
4.管理层权力与股东权力。Dew-Becker（2009）分析了美国政府对高管薪酬监管的历程。他通过讨论薪酬披露规则、公司治理的提高和薪酬薪酬话语权，分析了薪酬管制的演变历程，指出“薪酬话语权”可能是最有效、危害最小的薪酬管制措施。但是并没有明确指出对CEO薪酬的影响水平。Conyon 和 Sadler（2010）发现只有很少的证据能夠证明“薪酬话语权”可以从根本上改高管薪酬的水平和设计，并认为董事会及其薪酬委员会应该寻求合适的薪酬政策以避免股东的“愤怒”。股东权利对董事会及薪酬委员会有着重要的影响，而管理层的薪酬话语的权利相对于股东来说就比较弱。
四、总结
管理权力理论从政治角度上解释了薪酬是高管所拥有的权力的函数。它从全新的角度分析，为全面理解CEO薪酬提供了思路。目前对CEO薪酬研究呈现出多学科、多因素和多理论等研究特点。
五、局限性与展望
1.CEO的内在薪酬关注不够。薪酬体系是一个复杂的系统，可以分为内在薪酬和外在薪酬两大类，前者是指个体从企业生产劳动本身获得的收益，主要是指个体对自己工作的满意度，可以通过工作的丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感，可能会使工作的内在薪酬增强。后者是个体从生产劳动和工作过程之外获得的报酬。目前的相关研究，主要对CEO的外在薪酬进行了论述，对CEO的内在薪酬关注程度并不高。
2.对CEO薪酬的研究方法单一。以往的实证研究主要采用相关分析和回归分析，难以避免潜变量间的相关性。研究者曾采用LISREL路径分析模型方法，但尚属少数。由于高管薪酬影响因素涉及公司面、个人面以及人际互动等各层变量，未来将会越来越多的人采用结构方程模型（SEM）和多层线性分析模型（multilevel linear analysis）。时间序列研究也将是未来的研究趋势。另外，从概念的分类与测试上，影响因素多，操作不统一，所以会产生一些差异化的结论。因而统一概念和测量工具是尚待解决的问题。从数据采集方面，由于数据的易获性，实证研究中大多利用上市公司的公开数据。定量研究是不够的，尤其针对社会影响因素的研究，必须采用扎根理论的研究方式，其中案例研究将会是有益的补充。
3.跨文化研究将成为重点。高管薪酬的大量研究仍然集中在美国，研究背景和数据也以美国为主，因此研究结论的普适性需要进一步的验证。Tosi等利用Hofsede的文化维度对各国的高管薪酬进行比较，发现文化对理解跨国高管薪酬具有重要的意义。
参考文献：
[1]Zheng Gu， Hyunjoon Kim. CEO cash compensation determinants： an empirical examination of US airlines[J]. Service Industries Journal， 2009， 29（7）：995-1005.
[2]Chakraborty A， Sheikh S， Subramanian N. The relationship between incentive compensation and performance related CEO turnover[J]. Journal of Economics & Business， 2009， 61（4）：295-311.
[3]Jensen M C， Murphy K J. Performance Pay and Top Management Incentives[J]. Journal of Political Economy， 1990， 98（2）：225-264.
[4]Tosi H L， Werner S， Katz J P， et al. How Does Performance Matter？ A Meta-Analysis of CEO Pay Studies[J]. Journal of Management， 2000， 26（2）：301-339.
[5]Dennison M C. META-ANALYSES OF FINANCIAL PERFORMANCE AND EQUITY： FUSION OR CONFUSION？[J]. Academy of Management Journal， 2003， 46（1）：13-26.
作者简介：孙亚梅（1989—），女，河北邯郸，硕士，研究方向：高管薪酬。
关键词：CEO薪酬 管理权力理论
一、引言
“上市公司中执行官的薪酬已经引起了公众和学术界的关注，由于CEO的高工资、公众性，因此CEO薪酬一直是一个热点问题”（Gurupdeshd等人，2003）。现代企业制度的建立源于所有者和经营者的相分离，由此引发的代理问题一直是学术界研究的重点，但是随后的管理权力理论从另一个角度对CEO薪酬问题进行了研究。
二、管理权力理论
该理论最早源于Berle和Means 的研究，该理论认为董事会代表股东利益与高管及其薪酬进行谈判，在这个过程中，管理者很渴鞥运用自身的影响力或权力对董事会施加压力，最终使薪酬偏离公平交易，并可能与股东利益相违背。而管理者通过自身的影响力获得高于正常薪酬的那部分，就构成了租金。
三、管理权力理论下相关因素分析
1.管理层权力、高管薪酬与薪酬业绩敏感性。根据管理层权力理论，现有研究表明：在那些管理者有相对更多权力的公司中，高管人员薪酬会更高，薪酬与业绩之间更不敏感。董事会治理不足时，高管薪酬水平较高，Core和Holthausen 等（1999）发现下列情况下总经理薪酬较高：当董事会庞大时，这导致董事更难组织起来反对高管人员。当更多外部董事由总经理委任，这可能导致这些董事会任职时，使得更容易分散注意力。高管薪酬与董事会的薪酬委员的股权负相关；薪酬委员会的所有权加倍，总经理非工资性薪酬将减少4到5个百分点（Cyert， Sok-H yonandKum ar， 2002）。因此上述研究结果表明由于高管权利的增强使他们的薪酬与业绩之间的关系不敏感，当外部力量增强高管的管理权利减弱时，薪酬与业绩的关系就增强了。
2.管理层权力与信息操纵。研究人员认为高管人员可能操纵信息以获取机会主义租金。如将可控应计利润作为盈余管理的一种方法，Guidry和Leone（1990）证明以激励为基础的薪酬更可能导致管理者牺牲长期价值，强调短期价值使他们的短期奖金最大化。同样，Bergst和Philippon（2006）表明，当股票价格被人为夸大时，激励性薪酬会使高管操纵盈余以及兑换以权益为基础的薪酬。此外，Cole 和 Hertzel等（2006）提出并发现，管理者试图围绕股票期权重发来进行盈余管理，努力保证期权处于最低可能价上。因此，管理层可能会根据自身的利益或短期利益操纵企业的盈余和公司股票期权。
3.管理层权力与分红。在检验高管股票期权激励会减少派息的假设后，Fennel和Liang（2001）发现，股票期权与以股利为代价的公开市场股票回购的增加呈正相关。在相关工作中Sander和Mason（2003）从目标一致和风险偏好一致两个角度研究了股息政策。他们使用代理理论的论点指出由于回购通常会导致股票价格上升，股票期权会导致更多的回购。因为股票期权的风险承担激励高管将资金用于回购股票而非长期投资，作为减少不可预期的股票价格波动风险的方法。
4.管理层权力与股东权力。Dew-Becker（2009）分析了美国政府对高管薪酬监管的历程。他通过讨论薪酬披露规则、公司治理的提高和薪酬薪酬话语权，分析了薪酬管制的演变历程，指出“薪酬话语权”可能是最有效、危害最小的薪酬管制措施。但是并没有明确指出对CEO薪酬的影响水平。Conyon 和 Sadler（2010）发现只有很少的证据能夠证明“薪酬话语权”可以从根本上改高管薪酬的水平和设计，并认为董事会及其薪酬委员会应该寻求合适的薪酬政策以避免股东的“愤怒”。股东权利对董事会及薪酬委员会有着重要的影响，而管理层的薪酬话语的权利相对于股东来说就比较弱。
四、总结
管理权力理论从政治角度上解释了薪酬是高管所拥有的权力的函数。它从全新的角度分析，为全面理解CEO薪酬提供了思路。目前对CEO薪酬研究呈现出多学科、多因素和多理论等研究特点。
五、局限性与展望
1.CEO的内在薪酬关注不够。薪酬体系是一个复杂的系统，可以分为内在薪酬和外在薪酬两大类，前者是指个体从企业生产劳动本身获得的收益，主要是指个体对自己工作的满意度，可以通过工作的丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感，可能会使工作的内在薪酬增强。后者是个体从生产劳动和工作过程之外获得的报酬。目前的相关研究，主要对CEO的外在薪酬进行了论述，对CEO的内在薪酬关注程度并不高。
2.对CEO薪酬的研究方法单一。以往的实证研究主要采用相关分析和回归分析，难以避免潜变量间的相关性。研究者曾采用LISREL路径分析模型方法，但尚属少数。由于高管薪酬影响因素涉及公司面、个人面以及人际互动等各层变量，未来将会越来越多的人采用结构方程模型（SEM）和多层线性分析模型（multilevel linear analysis）。时间序列研究也将是未来的研究趋势。另外，从概念的分类与测试上，影响因素多，操作不统一，所以会产生一些差异化的结论。因而统一概念和测量工具是尚待解决的问题。从数据采集方面，由于数据的易获性，实证研究中大多利用上市公司的公开数据。定量研究是不够的，尤其针对社会影响因素的研究，必须采用扎根理论的研究方式，其中案例研究将会是有益的补充。
3.跨文化研究将成为重点。高管薪酬的大量研究仍然集中在美国，研究背景和数据也以美国为主，因此研究结论的普适性需要进一步的验证。Tosi等利用Hofsede的文化维度对各国的高管薪酬进行比较，发现文化对理解跨国高管薪酬具有重要的意义。
参考文献：
[1]Zheng Gu， Hyunjoon Kim. CEO cash compensation determinants： an empirical examination of US airlines[J]. Service Industries Journal， 2009， 29（7）：995-1005.
[2]Chakraborty A， Sheikh S， Subramanian N. The relationship between incentive compensation and performance related CEO turnover[J]. Journal of Economics & Business， 2009， 61（4）：295-311.
[3]Jensen M C， Murphy K J. Performance Pay and Top Management Incentives[J]. Journal of Political Economy， 1990， 98（2）：225-264.
[4]Tosi H L， Werner S， Katz J P， et al. How Does Performance Matter？ A Meta-Analysis of CEO Pay Studies[J]. Journal of Management， 2000， 26（2）：301-339.
[5]Dennison M C. META-ANALYSES OF FINANCIAL PERFORMANCE AND EQUITY： FUSION OR CONFUSION？[J]. Academy of Management Journal， 2003， 46（1）：13-26.
作者简介：孙亚梅（1989—），女，河北邯郸，硕士，研究方向：高管薪酬。