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摘 要：变革型领导理论自20世纪80年代由Bass提出后，成为领导研究中最受关注的理论，变革型领导分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。本文以变革型领导为主线，从其定义、维度、有效性和作用机制等几方面进行阐述，并对其未来研究提出展望。
关键词：变革型领导 有效性 作用机制
一、变革型领导
1.定义。Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987） 认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。
2.维度。Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。Podsakoff（1990） 提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
3.变革型领导的测量。变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。Kouzes &Posner（1987）建立了领导力措施详录（LPI），包含5个维度：对过程提出挑战、激发共同愿景、促使他人行动起来、示范行为和鼓舞人心；Conger & Kanungo （1997）开发了包含5个维度20个项目的C_K量表，包括：战略愿景的制定与清晰阐述、对环境的敏感度、对下属需求的敏感度、敢于冒个人风险、表现出超常的行为；李超平、时勘（2005）的变革型领导行为量表包括德行垂范、领导魅力、愿景激励以及个性化关怀四个维度。
二、变革型领导的有效性和作用机制
1.变革型领导的有效性。领导有效性的测量包括两个方面的指标：绩效和员工心理与行为（李超平，田宝，时勘，2006）。绩效的测量指标包括：客观绩效、主观绩效、额外努力和上级领导评价等。情绪反应包括员工满意度、对领导的满意度、组织承诺和组织公民行为等。
2.变革型领导的作用机制。
2.1个体层面——心理授权的中介作用。Vandenberg he（1999）认为心理授权指的是员工在工作中对工作意义、自我效能、自主性和工作影响四方面的认知上的内在动机， Thomas（1990）认为有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力，进而会有更高的满意度和组织承诺。Avolio et.al.（2004）发现，间接领导者由于心理授权的中介作用，其变革型领导行为与员工的组织承诺存在显著正相关。陈永霞、贾良定等（2006） 发现：心理授权对变革型领导风格与员工组织承诺的关系起中介作用。李超平、时勘（2006）发现：心理授权中仅工作意义和自我效能两维度在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用；愿景激励和德行垂范通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺。丁琳、席酉民（2007）通过实证研究证明：变革型领导通过授权行为，使员工产生心理授权，进而影响了员工的组织公民行为。
2.2群体关系层面——组织公民行为的中介作用。Organ（1988）认为，组织公民行为是指员工自觉自愿表现出来的个体行为，这些行为并未得到组织中正式报酬系统直接或明确的回报，但从总体上提升了组织的整体效能；Podsakoff， Mackenzie， Paine & Bachrach（2000）认为组织公民行为是员工的额外角色行为，需要员工做出超出职位期望的贡献；Boerner， Eisenbeiss & Griesser（2007）研究发现：员工的组织公民行为在变革型领导与员工绩效之间起部分中介作用。
2.3组织层面——信任的中介作用。Kouzes & Posner（1995）认为，变革型领导鼓励员工独立思考，耐心倾听他们个性化意见，采纳他们合理化建议，不断对他们进行激励，让员工逐步建立起对组织的信任感，对完成组织目标充满信心，从而增加特別的努力和内在满意感，产生和信任联系在一起的正向的作用。
三、未来研究展望
以往的研究都是从变革型领导出发，研究变革型领导对组织、对个体所产生的影响，很少研究究竟什么样的原因导致变革型领导行为的产生，未来对变革型领导的研究可以着重于前因变量的探索，研究变革型领导行为的产生原因，为以后管理人才的培养打下基础。
参考文献：
[1]Burns JM. Leadership. New York： Harper & Row， 1978.
[2]Bass B M. Theory of Transformational Leadership Redux. The Leadership Quarterly， 1995， 6（4）： 463～478.
[3]Bass，B.，Avolio， B. Improving organization effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks，CA：Sage Publications，1994.
[4]Kouzes，J.M.，& Posner， B.Z.（Ed）.1995.The leadership challenge. Jossey-Bass： San Francisco.
[5]Sparrowe R， & Liden R. 1997. Process and Structure on Leader-Member Exchange. Academy of Management Review， 22：522-552.
[6]Organ， D.W. 1988.Organizational Citizenship behavior： The good soldier syndrome. Lexington， MA： Lexington Books.
[7]Avolio， B.J.， Zhu， W.， Koh， W.& Bhatia， P.， 2004.Transformational Leadership and Organizational Commitment： Mediating Roleof Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance，Journal of Organizational Behavior， 25（8）：951-968.
[8]李超平， 时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报， 2005， 37（6）：803- 811.
[9]贾良定、陈永霞、宋继文、李超平、张君君：《变革型领导、员工的组织信任与组织承诺》，《东南大学学报》，2006年第8期.
[10]丁琳、席酉民：《变革型领导如何影响员工的组织公民行为—授权行为与心理授权的作用》，《管理评论》2007年第19期.
[11]李秀娟、魏峰：《打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导员工关系研究》，《管理世界》2006年第9期.
[12]王雁飞、朱瑜：《组织领导与成员交换理论研究现状与展望》，《外国经济与管理》2006年第1期.
关键词：变革型领导 有效性 作用机制
一、变革型领导
1.定义。Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987） 认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。
2.维度。Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。Podsakoff（1990） 提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
3.变革型领导的测量。变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。Kouzes &Posner（1987）建立了领导力措施详录（LPI），包含5个维度：对过程提出挑战、激发共同愿景、促使他人行动起来、示范行为和鼓舞人心；Conger & Kanungo （1997）开发了包含5个维度20个项目的C_K量表，包括：战略愿景的制定与清晰阐述、对环境的敏感度、对下属需求的敏感度、敢于冒个人风险、表现出超常的行为；李超平、时勘（2005）的变革型领导行为量表包括德行垂范、领导魅力、愿景激励以及个性化关怀四个维度。
二、变革型领导的有效性和作用机制
1.变革型领导的有效性。领导有效性的测量包括两个方面的指标：绩效和员工心理与行为（李超平，田宝，时勘，2006）。绩效的测量指标包括：客观绩效、主观绩效、额外努力和上级领导评价等。情绪反应包括员工满意度、对领导的满意度、组织承诺和组织公民行为等。
2.变革型领导的作用机制。
2.1个体层面——心理授权的中介作用。Vandenberg he（1999）认为心理授权指的是员工在工作中对工作意义、自我效能、自主性和工作影响四方面的认知上的内在动机， Thomas（1990）认为有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力，进而会有更高的满意度和组织承诺。Avolio et.al.（2004）发现，间接领导者由于心理授权的中介作用，其变革型领导行为与员工的组织承诺存在显著正相关。陈永霞、贾良定等（2006） 发现：心理授权对变革型领导风格与员工组织承诺的关系起中介作用。李超平、时勘（2006）发现：心理授权中仅工作意义和自我效能两维度在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用；愿景激励和德行垂范通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺。丁琳、席酉民（2007）通过实证研究证明：变革型领导通过授权行为，使员工产生心理授权，进而影响了员工的组织公民行为。
2.2群体关系层面——组织公民行为的中介作用。Organ（1988）认为，组织公民行为是指员工自觉自愿表现出来的个体行为，这些行为并未得到组织中正式报酬系统直接或明确的回报，但从总体上提升了组织的整体效能；Podsakoff， Mackenzie， Paine & Bachrach（2000）认为组织公民行为是员工的额外角色行为，需要员工做出超出职位期望的贡献；Boerner， Eisenbeiss & Griesser（2007）研究发现：员工的组织公民行为在变革型领导与员工绩效之间起部分中介作用。
2.3组织层面——信任的中介作用。Kouzes & Posner（1995）认为，变革型领导鼓励员工独立思考，耐心倾听他们个性化意见，采纳他们合理化建议，不断对他们进行激励，让员工逐步建立起对组织的信任感，对完成组织目标充满信心，从而增加特別的努力和内在满意感，产生和信任联系在一起的正向的作用。
三、未来研究展望
以往的研究都是从变革型领导出发，研究变革型领导对组织、对个体所产生的影响，很少研究究竟什么样的原因导致变革型领导行为的产生，未来对变革型领导的研究可以着重于前因变量的探索，研究变革型领导行为的产生原因，为以后管理人才的培养打下基础。
参考文献：
[1]Burns JM. Leadership. New York： Harper & Row， 1978.
[2]Bass B M. Theory of Transformational Leadership Redux. The Leadership Quarterly， 1995， 6（4）： 463～478.
[3]Bass，B.，Avolio， B. Improving organization effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks，CA：Sage Publications，1994.
[4]Kouzes，J.M.，& Posner， B.Z.（Ed）.1995.The leadership challenge. Jossey-Bass： San Francisco.
[5]Sparrowe R， & Liden R. 1997. Process and Structure on Leader-Member Exchange. Academy of Management Review， 22：522-552.
[6]Organ， D.W. 1988.Organizational Citizenship behavior： The good soldier syndrome. Lexington， MA： Lexington Books.
[7]Avolio， B.J.， Zhu， W.， Koh， W.& Bhatia， P.， 2004.Transformational Leadership and Organizational Commitment： Mediating Roleof Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance，Journal of Organizational Behavior， 25（8）：951-968.
[8]李超平， 时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报， 2005， 37（6）：803- 811.
[9]贾良定、陈永霞、宋继文、李超平、张君君：《变革型领导、员工的组织信任与组织承诺》，《东南大学学报》，2006年第8期.
[10]丁琳、席酉民：《变革型领导如何影响员工的组织公民行为—授权行为与心理授权的作用》，《管理评论》2007年第19期.
[11]李秀娟、魏峰：《打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导员工关系研究》，《管理世界》2006年第9期.
[12]王雁飞、朱瑜：《组织领导与成员交换理论研究现状与展望》，《外国经济与管理》2006年第1期.