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【摘要】：人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。
【关键词】：人力资源 会计
人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。
一 人力资源会计的主要内容
首先，人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。人力资源的历史成本核算的是已经发生的现实成本，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，对所发生的实际费用进行记录和核算。人力资源的重置成本是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的，尚未发生的潜在成本，这是一种非现实成本，它的发生具有很大的偶然性和不确定性，只能根据重置职务和人员的具体情况、参照劳动力市场的现有条件加以预计，并不精确。
其次，人力资源价值会计。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身的价值。
最后，劳动者权益会计。劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，并且人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有对企业新出价值的分配权。劳动者权益会计主要研究人力资源参与分配的方法及相关的会计处理。
二 人力资源会计的目标及作用
首先，为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制，通过何种渠道，及企业里的人力资源应具备什么样素质或能力才使企业效益最大?等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。其次，为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成l了投资者、债权人不能全面了解企业的资产，损益、财务变动情况。再次，调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。最后，向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
三 人力资源会计的核算
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。首先，是“人力资产”账户。这属于资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。其次，是“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。再次，是“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。最后，是“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费：开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额，劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
四 关于人力资源会计的几个问题的思考
首先，从管理的角度讲，适度的人员流动可促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下’高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。其次，企业应开多高的价招聘人才，才能既吸引到优秀人水又不至于使人力资源成本过高。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展，维护和延续劳动力所必须的生活资料价值决定的。在目前的人力资源价值研究中，广泛地采用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法，这符合人力资源会计的假设，人能为组织提供现在和将来的服务，而且这些预期的未来服务对企业具有经济价值。
【关键词】：人力资源 会计
人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。
一 人力资源会计的主要内容
首先，人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。人力资源的历史成本核算的是已经发生的现实成本，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，对所发生的实际费用进行记录和核算。人力资源的重置成本是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的，尚未发生的潜在成本，这是一种非现实成本，它的发生具有很大的偶然性和不确定性，只能根据重置职务和人员的具体情况、参照劳动力市场的现有条件加以预计，并不精确。
其次，人力资源价值会计。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身的价值。
最后，劳动者权益会计。劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，并且人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有对企业新出价值的分配权。劳动者权益会计主要研究人力资源参与分配的方法及相关的会计处理。
二 人力资源会计的目标及作用
首先，为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制，通过何种渠道，及企业里的人力资源应具备什么样素质或能力才使企业效益最大?等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。其次，为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成l了投资者、债权人不能全面了解企业的资产，损益、财务变动情况。再次，调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。最后，向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
三 人力资源会计的核算
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。首先，是“人力资产”账户。这属于资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。其次，是“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。再次，是“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。最后，是“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费：开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额，劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
四 关于人力资源会计的几个问题的思考
首先，从管理的角度讲，适度的人员流动可促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下’高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。其次，企业应开多高的价招聘人才，才能既吸引到优秀人水又不至于使人力资源成本过高。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展，维护和延续劳动力所必须的生活资料价值决定的。在目前的人力资源价值研究中，广泛地采用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法，这符合人力资源会计的假设，人能为组织提供现在和将来的服务，而且这些预期的未来服务对企业具有经济价值。