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高校后勤部门的主要职责就是服务广大师生，是高校日常运营管理中的重要辅助，随着高校体制改革的不断深入，后勤系统人力资源管理的重要性也日益凸显出来，越来越多的高校管理者认识到，后勤管理效果的决定性因素并非单纯的资金问题，人力资源的管理也会对高校后勤工作的效率、效率产生直接影响。文章主要分析现阶段高校后勤人力资源管理存在的问题，并提出具体的解决策略。
【关键词】高校后勤；人力资源；问题分析
1 高校后勤人力资源管理的主要特征
与其它企事业单位相比，高校后勤人力资源管理体现出以下几个方面的特点：首先，人员结构复杂。高校后勤部门的工作人员既有在编的，也有非在编的，而在编工作又分为干部编制与工人编制，非在编人员又分为聘用大学生与一般聘用人员等等，既有在职老员工，又有农民工，在年龄构成、知识水平及工作能力方面存在较大差异，增加了管理的难度。其次，人员流动性大。高校后勤单位属于劳动密集型服务性行业，其涉及到餐饮、宾馆、物业、安保等多个专业，但是基层服务人员多为外聘人员，针对这类人员高校工资待遇相对较低，因此人员的流动性较大。最后，员工需求多样化。高校员工除了单纯的物质需求，还向着多元化的精神需求发展，对社会福利、文化配套设施有一定要求，并且很多职工还要求解决下代孩子读书问题，员工需求越来越多样化。
2 高校后勤人力资源管理存在的问题
具体而言，高校后勤人力资源管理中还存在以下几个方面的问题：
2.1 结构配置不合理，工作队伍整体素质偏低
上文中提到，与企事业单位相比，高校后勤人力资源配置结构复杂，一定程度上带存在计划经济的烙印，因此人员配置不合理问题突出。现阶段高校后勤管理人员主要以自主招聘的临时工为主，这类员工素质不高，不具备过硬的专业技术能力；余者是学校的在编正式职工，但是这类职工年龄多数在40岁以上，技师、高级技工的平均年龄甚至超过45岁，老龄化趋势严重；再者就是高校后勤自主招聘的管理人员及专业技术人员，这类人员学历高、年龄低，是高校后勤发展的主力军，但是这部分员工所占比例较低，对于高校后勤的整体发展起不到明显的促进作用。
2.2 岗位设置模糊
岗位设置模糊的问题主要体现在三个方面，一是岗位设置实施被动，很多高校的后勤人力资源岗位设置其本质上仍然与事业型工作体制行政安排相同，未进行实质性的变革，由高校后勤人力资源结构配置可窥见一斑。二是存在因人设岗的问题，后勤人力资源管理人情关系错综复杂，不同的部门各自为政，因人设岗的问题屡见不鲜，导致人员配置不合理。最后，未实行责任管理制度。职责设置执行效果不明显，工作绩效未量化，存在较强的主观性及模糊性，影响到员工的工作积极性。
2.3 缺乏科学的激励机制
目前很多高校后勤单位均未形成科学、合理的绩效考评机制，即使部分高校采用了绩效考核，也多流于形式，考核指标设置不科学，考核办法不合理，现代人力资源管理中绩效考核模块的作用未充分发挥出来。不同的部门对工作岗位要求存在一定差距，无法统一考核标准。此外，后勤人员的评优、晋升、奖金福利等激励机制缺乏量化指标，考核结果对员工的薪酬福利意义不大，导致员工工作积极性不高。
3 优化高校后勤人力资源管理的策略
针对上述高校后勤人力资源管理存在的问题，建议从以下几个方面进行改善：
3.1 加强员工培训
后勤部门招聘的临时工在后勤人力资源队伍中占据较大比例，因此要加强这部分人员的教育培训，以提高其综合素质及专业能力。首先要提高培训工作的针对性，不同的岗位人员采用不同的培训方式，根据工作内容设置培训内容。高校后勤人员可以分为管是岗与技术岗，不同的岗位采用不同的培训方法。培训后要加强员工的培训考核，通过试卷测试、操作测试等多种形式保证考核效果，通过末位淘汰的方法激发后勤工作人员的学习热情及动力。
3.2 建立科学的人岗匹配体系
一方面要真正做到定岗定编。高校后勤在特定的时期内要有一个明确的发展目标，在此目标的指导下进行科学的定岗定编，根据部门职能划分，将部门职能分为核心职能、一般职能，再根据实际工作需求合理配置后勤服务岗位数，以达到简化机构、精简人员的管理目标，提高工作效率，降低聘任工作的随意性及盲目性。在人员聘任过程中要坚持择优聘用的原则，对各实体按需设岗、定岗定编，各个岗位实行竞聘上岗，择优录取，进一步优化人力资源。另一方面，要坚持因地制宜的人才聘用制度，改革现在编制人员及流动人员的用人制度，使固定编制人员及流动人员互相促进、互相激励，以提高工作效率。
3.3 健全人力资源激励机制
高校后勤人力资源管理的最终目标就是人才的引进、开发及保留，高校后勤服务需要各类人才，激励机制是人力资源开发的核心内容，科学有效的激励机制可以充分激发员工的工作积极性，使其对后勤服务保障的工作理念产生认同感，从而对工作单位产生归属感，最终激发其工作潜力，不断提高工作效率。高校后勤社会化改革后引进了市场竞争机制，高校后勤工作面临的是一个开放性的市场环境，因此，后勤工作人员要充分意识到，只有不断完善工作体系，壮大工作队伍，提升服务质量，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，
参考文献
[1]朱亦赤.高校后勤企业人力资源管理现状及对策研究[J].湖南农业大学学报（社会科学版·素质教育研究），2014（11）：141.
[2]申乃林，朱忠祥.试论高校后勤人力资源开发[J].南华大学学报（社会科学版），2015（02）：221.
[3]杨玉芬，姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制[J].产业与科技论坛，2015，7（3）：207-208.
作者单位
广东东软学院 广东省佛山市 528225
【关键词】高校后勤；人力资源；问题分析
1 高校后勤人力资源管理的主要特征
与其它企事业单位相比，高校后勤人力资源管理体现出以下几个方面的特点：首先，人员结构复杂。高校后勤部门的工作人员既有在编的，也有非在编的，而在编工作又分为干部编制与工人编制，非在编人员又分为聘用大学生与一般聘用人员等等，既有在职老员工，又有农民工，在年龄构成、知识水平及工作能力方面存在较大差异，增加了管理的难度。其次，人员流动性大。高校后勤单位属于劳动密集型服务性行业，其涉及到餐饮、宾馆、物业、安保等多个专业，但是基层服务人员多为外聘人员，针对这类人员高校工资待遇相对较低，因此人员的流动性较大。最后，员工需求多样化。高校员工除了单纯的物质需求，还向着多元化的精神需求发展，对社会福利、文化配套设施有一定要求，并且很多职工还要求解决下代孩子读书问题，员工需求越来越多样化。
2 高校后勤人力资源管理存在的问题
具体而言，高校后勤人力资源管理中还存在以下几个方面的问题：
2.1 结构配置不合理，工作队伍整体素质偏低
上文中提到，与企事业单位相比，高校后勤人力资源配置结构复杂，一定程度上带存在计划经济的烙印，因此人员配置不合理问题突出。现阶段高校后勤管理人员主要以自主招聘的临时工为主，这类员工素质不高，不具备过硬的专业技术能力；余者是学校的在编正式职工，但是这类职工年龄多数在40岁以上，技师、高级技工的平均年龄甚至超过45岁，老龄化趋势严重；再者就是高校后勤自主招聘的管理人员及专业技术人员，这类人员学历高、年龄低，是高校后勤发展的主力军，但是这部分员工所占比例较低，对于高校后勤的整体发展起不到明显的促进作用。
2.2 岗位设置模糊
岗位设置模糊的问题主要体现在三个方面，一是岗位设置实施被动，很多高校的后勤人力资源岗位设置其本质上仍然与事业型工作体制行政安排相同，未进行实质性的变革，由高校后勤人力资源结构配置可窥见一斑。二是存在因人设岗的问题，后勤人力资源管理人情关系错综复杂，不同的部门各自为政，因人设岗的问题屡见不鲜，导致人员配置不合理。最后，未实行责任管理制度。职责设置执行效果不明显，工作绩效未量化，存在较强的主观性及模糊性，影响到员工的工作积极性。
2.3 缺乏科学的激励机制
目前很多高校后勤单位均未形成科学、合理的绩效考评机制，即使部分高校采用了绩效考核，也多流于形式，考核指标设置不科学，考核办法不合理，现代人力资源管理中绩效考核模块的作用未充分发挥出来。不同的部门对工作岗位要求存在一定差距，无法统一考核标准。此外，后勤人员的评优、晋升、奖金福利等激励机制缺乏量化指标，考核结果对员工的薪酬福利意义不大，导致员工工作积极性不高。
3 优化高校后勤人力资源管理的策略
针对上述高校后勤人力资源管理存在的问题，建议从以下几个方面进行改善：
3.1 加强员工培训
后勤部门招聘的临时工在后勤人力资源队伍中占据较大比例，因此要加强这部分人员的教育培训，以提高其综合素质及专业能力。首先要提高培训工作的针对性，不同的岗位人员采用不同的培训方式，根据工作内容设置培训内容。高校后勤人员可以分为管是岗与技术岗，不同的岗位采用不同的培训方法。培训后要加强员工的培训考核，通过试卷测试、操作测试等多种形式保证考核效果，通过末位淘汰的方法激发后勤工作人员的学习热情及动力。
3.2 建立科学的人岗匹配体系
一方面要真正做到定岗定编。高校后勤在特定的时期内要有一个明确的发展目标，在此目标的指导下进行科学的定岗定编，根据部门职能划分，将部门职能分为核心职能、一般职能，再根据实际工作需求合理配置后勤服务岗位数，以达到简化机构、精简人员的管理目标，提高工作效率，降低聘任工作的随意性及盲目性。在人员聘任过程中要坚持择优聘用的原则，对各实体按需设岗、定岗定编，各个岗位实行竞聘上岗，择优录取，进一步优化人力资源。另一方面，要坚持因地制宜的人才聘用制度，改革现在编制人员及流动人员的用人制度，使固定编制人员及流动人员互相促进、互相激励，以提高工作效率。
3.3 健全人力资源激励机制
高校后勤人力资源管理的最终目标就是人才的引进、开发及保留，高校后勤服务需要各类人才，激励机制是人力资源开发的核心内容，科学有效的激励机制可以充分激发员工的工作积极性，使其对后勤服务保障的工作理念产生认同感，从而对工作单位产生归属感，最终激发其工作潜力，不断提高工作效率。高校后勤社会化改革后引进了市场竞争机制，高校后勤工作面临的是一个开放性的市场环境，因此，后勤工作人员要充分意识到，只有不断完善工作体系，壮大工作队伍，提升服务质量，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，
参考文献
[1]朱亦赤.高校后勤企业人力资源管理现状及对策研究[J].湖南农业大学学报（社会科学版·素质教育研究），2014（11）：141.
[2]申乃林，朱忠祥.试论高校后勤人力资源开发[J].南华大学学报（社会科学版），2015（02）：221.
[3]杨玉芬，姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制[J].产业与科技论坛，2015，7（3）：207-208.
作者单位
广东东软学院 广东省佛山市 528225