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自80年代中期实行分级办学目标责任制后，农村初级中学规范化管理意识逐步形成。从90年代初期推行学校教育“三制改革”之后，农村中学教育管理制度和体系基本建立。
我校在1998年曾经实行过一年的教师聘任制，之后直至2006年，我校又开始实施全员聘任制。开学之初，学校制定了岗位聘任方案，然后开始聘任。当时的聘任，依靠的是教师对工作的热情，对教育的良知，聘任方案完全是一个独立的方案。方案公布以后，教师还是比较积极的填报岗位，参与聘任，可是，到了年底，一线教师就有了很大怨气。他们认为，自己努力工作，认真备课、上课、辅导、批改作业，可到头来，经济待遇却与非一线教师无多大区别。之后几年，学校根据情况，又制定了很多聘任细则，不断完善聘任方案，但始终效果不佳。
绩效工资实施以后，我们从原来的聘任方案找到了突破口。如果岗位聘任没有任何支撑，聘任方案就只能是空中楼阁。所以，从去年开始，我们就在聘任方案公布之前，把相关的一系列方案先印发到教师手中：首先是绩效分配方案。2010年，为求稳定，我校教师的绩效分配差距不大；并且绩效分配方案也是在聘任之后才制定，所以，效果依然不明显。去年，我们作了调整，把绩效分配方案制定在前，然后再进行聘任。从聘任的情形看来，广大教师是很在意很重视的。年终教育教学效果也是比较理想的。
对于绩效分配，依据县教育局绩效分配的相关文件精神，我们重点在工作量上作了规定：被班级主任聘任在教学一线的满工作量教师，岗位系数为1.2；由学校安排在教学一线的满工作量教师及聘任在教辅岗位的满工作量教师，其岗位系数为1.0；由学校安排在教辅岗位且工作量不满的教师，岗位系数为0.8。做到绩效分配方案与履职考核、奖惩方案形成三位一体进行。
2006年，我校实行了教师全员双向聘任制。在聘任过程中，实行分级聘任，九年级聘任结束后，公布待聘教师；然后由八年级班主任与待聘教师再进行双向聘任；八年级聘任结束后，又公布待聘教师；待聘教师再去参加七年级聘任。这样的聘任，到七年级聘任教师时，优秀教师所占比例就非常少，年级间形成了极不平衡的教师结构状况。对学生的发展是极为不利的，学校整体教育教学质量也无法有太大的提高。
苏霍姆林斯基说过：“不能把孩子的精神世界变成单纯的学习知识，如果我们力求使儿童的全部精神力量都专注到功课上去，他的生活就会变得不堪忍受。他不仅应该只是一个学生，而首先应该是一个有多方面兴趣、要求和愿望的人。”也就是说，如果这种聘任，到九年级，我们很可能更多的是关注孩子的功课，其他方面的影响就会变得很少。这样的聘任方案就会导致学生在七、八年级很难遇到一个较为优秀的教师，很难受到良好的教育。如果从七年级开始，孩子们得到一个甚至更多优秀教师的教育，他们以后成才的几率就会大大增加。而分级聘任，会使三个年级教师有很大差异。同时，频繁更换教师，对学生学习，人格成长都会产生不利影响。
后来，学校为了缩小年级间教师差异，把双向聘任的原则取消，直接把班主任集中起来聘任，班主任共同把教师聘任到级，再由学校宏观调配。学校在制定聘任方案时，就同时把教学成绩好或较好的教师固定在原任年级，这样一来，各年级的聘任空间进一步缩小，最大限度缩小年级间的教师差距，平衡了各年级间的教师搭配。但随之而来的是，教师的危机感也大幅减弱。一些教师认为，只要不在同年级倒数，基本上就可以了。教师间缺乏竞争意识，形成了自由散漫的风气。更由于绩效分配、履职考核与聘任制没有充分结合，因此更助长了这种坏风气的形成。原本考虑基本形成大循环的教学流动模式，其实也宣告破产。
由于学校还有宏观调配的权利，一些老师也因此而对工作岗位挑三拣四，时常跟学校讲条件提要求。我校曾有一位教师，学校安排他在某个岗位上工作，他总是说这种工作太辛苦，要求去教学某科目，并要求学校帮他安排。学校一再跟他做工作，因为当时没有合适的人选，所以，在做工作时难度还很大。要他继续在这个岗位上工作，他就提出很多条件，还说他是属于特殊岗位，要学校考虑他的待遇，考虑他的评优晋级等。在中途，还有另一位教师也找学校说，他希望下一年的工作能轻松点，到办公室去，不然他就直接请病假。如此一来，学校花费在工作安排方面的精力就非常多，几乎是灭火队员，时时担心教师在工作中出现一些刁难行为。
如何增强教师竞争意识，调动教师工作积极性。今年，刚好教育局领导在师资上给了我们很大的帮助。各学科之间，如果正常聘任的话，教师基本够数。即使放开聘任，最后，年级之间教师也不会再形成巨大差距，不会再形成强的太强，弱的太弱的局面，这为我校实施全员聘任提供了有力地保障。所以，我们今年把双向聘任放回到聘任原则中去，同时取消分级聘任，由班主任与科任教师直接进行双向自由聘任。开学只用了一天的时间，聘任工作全部结束。第二日即宣布聘任结果。开学第一天的教师会议，全体教师就学习几个方案：《绩效分配方案》《履职考核方案》《班主任考核方案》《质量奖惩方案》。对几个方案由对应处室组织学习并详细解读，然后再学习并解读《教师聘任方案》。最后，过去提条件的那位教师没有被聘任到一线上课。他只好又报了原先学校所安排的那个岗位，这一次是他来找学校，希望能够聘他在这个岗位上。我告诉他，如果报的人多，还需聘任领导小组成员打分才能决定聘任谁。要请病假的那位教师这个时候他也没再提请假了，但由于他前一年的工作情况，也只能勉强聘到一个班的课。
有的学科，教师本来就缺，甚至只有一个人。比如，我校音乐教师，只有一人，过去就只有由学校直接安排了，绩效工资核算时，按其他文化课教师对应核算。现在不行，如果班主任不聘你，你的课学校照样安排你上，但绩效工资系数就降低0.2。所以，在聘任当天，他就逐个找班主任去联系，希望班主任们聘用他，给他这个机会，并保证会好好工作。
我校有88位教师，共设置了84个教学教辅岗位，这就意味着有4个教师是属于学校岗外安排的对象，他们绩效考核系数就是0.8。
由于是教师与班级主任之间双向自由聘任，学校不作安排，于是，聘任之后就出现了很多跨年级任教的教师。但年级间师资力量得到了平衡，教师工作积极性也有了很大提高，工作态度有了根本性的转变。
学校放弃了调控权力，工作也就轻松了很多。现在，教师不再是单一的对学校工作负责，同时也是对班主任负责，对自己负责，进而对学生负责。
根据大禹治水法则，聘任制只是促的方面，教师更需要导的方面。在思想上疏导，在业务上指导，以利教师更快的成长。陶行知说过：要想学生好学，必须先生好学。苏霍姆林斯基也说：热爱孩子是教师生活中最主要的东西。因此，我们要用爱去对待我们每一位老师，去引导他们帮助他们成长，让校园变成爱的圣殿。近年来，我校加大了教师培训力度，为此，学校专门请了曲靖师院教师到我校对教师进行培训，并分批安排全体教师到曲靖民中进行为期一周的学习。
教育，与急功近利无关，与一蹴而就无关，与短时效应无关。它是一项延伸久远的神圣事业。校园是孩子梦想起航的地方，是孩子人生起步的地方。我们相信，只要我们坚持走下去，就一定能和孩子一起扬帆起航，一起成长。
（作者单位：655813云南省罗平县马街镇第一中学）
我校在1998年曾经实行过一年的教师聘任制，之后直至2006年，我校又开始实施全员聘任制。开学之初，学校制定了岗位聘任方案，然后开始聘任。当时的聘任，依靠的是教师对工作的热情，对教育的良知，聘任方案完全是一个独立的方案。方案公布以后，教师还是比较积极的填报岗位，参与聘任，可是，到了年底，一线教师就有了很大怨气。他们认为，自己努力工作，认真备课、上课、辅导、批改作业，可到头来，经济待遇却与非一线教师无多大区别。之后几年，学校根据情况，又制定了很多聘任细则，不断完善聘任方案，但始终效果不佳。
绩效工资实施以后，我们从原来的聘任方案找到了突破口。如果岗位聘任没有任何支撑，聘任方案就只能是空中楼阁。所以，从去年开始，我们就在聘任方案公布之前，把相关的一系列方案先印发到教师手中：首先是绩效分配方案。2010年，为求稳定，我校教师的绩效分配差距不大；并且绩效分配方案也是在聘任之后才制定，所以，效果依然不明显。去年，我们作了调整，把绩效分配方案制定在前，然后再进行聘任。从聘任的情形看来，广大教师是很在意很重视的。年终教育教学效果也是比较理想的。
对于绩效分配，依据县教育局绩效分配的相关文件精神，我们重点在工作量上作了规定：被班级主任聘任在教学一线的满工作量教师，岗位系数为1.2；由学校安排在教学一线的满工作量教师及聘任在教辅岗位的满工作量教师，其岗位系数为1.0；由学校安排在教辅岗位且工作量不满的教师，岗位系数为0.8。做到绩效分配方案与履职考核、奖惩方案形成三位一体进行。
2006年，我校实行了教师全员双向聘任制。在聘任过程中，实行分级聘任，九年级聘任结束后，公布待聘教师；然后由八年级班主任与待聘教师再进行双向聘任；八年级聘任结束后，又公布待聘教师；待聘教师再去参加七年级聘任。这样的聘任，到七年级聘任教师时，优秀教师所占比例就非常少，年级间形成了极不平衡的教师结构状况。对学生的发展是极为不利的，学校整体教育教学质量也无法有太大的提高。
苏霍姆林斯基说过：“不能把孩子的精神世界变成单纯的学习知识，如果我们力求使儿童的全部精神力量都专注到功课上去，他的生活就会变得不堪忍受。他不仅应该只是一个学生，而首先应该是一个有多方面兴趣、要求和愿望的人。”也就是说，如果这种聘任，到九年级，我们很可能更多的是关注孩子的功课，其他方面的影响就会变得很少。这样的聘任方案就会导致学生在七、八年级很难遇到一个较为优秀的教师，很难受到良好的教育。如果从七年级开始，孩子们得到一个甚至更多优秀教师的教育，他们以后成才的几率就会大大增加。而分级聘任，会使三个年级教师有很大差异。同时，频繁更换教师，对学生学习，人格成长都会产生不利影响。
后来，学校为了缩小年级间教师差异，把双向聘任的原则取消，直接把班主任集中起来聘任，班主任共同把教师聘任到级，再由学校宏观调配。学校在制定聘任方案时，就同时把教学成绩好或较好的教师固定在原任年级，这样一来，各年级的聘任空间进一步缩小，最大限度缩小年级间的教师差距，平衡了各年级间的教师搭配。但随之而来的是，教师的危机感也大幅减弱。一些教师认为，只要不在同年级倒数，基本上就可以了。教师间缺乏竞争意识，形成了自由散漫的风气。更由于绩效分配、履职考核与聘任制没有充分结合，因此更助长了这种坏风气的形成。原本考虑基本形成大循环的教学流动模式，其实也宣告破产。
由于学校还有宏观调配的权利，一些老师也因此而对工作岗位挑三拣四，时常跟学校讲条件提要求。我校曾有一位教师，学校安排他在某个岗位上工作，他总是说这种工作太辛苦，要求去教学某科目，并要求学校帮他安排。学校一再跟他做工作，因为当时没有合适的人选，所以，在做工作时难度还很大。要他继续在这个岗位上工作，他就提出很多条件，还说他是属于特殊岗位，要学校考虑他的待遇，考虑他的评优晋级等。在中途，还有另一位教师也找学校说，他希望下一年的工作能轻松点，到办公室去，不然他就直接请病假。如此一来，学校花费在工作安排方面的精力就非常多，几乎是灭火队员，时时担心教师在工作中出现一些刁难行为。
如何增强教师竞争意识，调动教师工作积极性。今年，刚好教育局领导在师资上给了我们很大的帮助。各学科之间，如果正常聘任的话，教师基本够数。即使放开聘任，最后，年级之间教师也不会再形成巨大差距，不会再形成强的太强，弱的太弱的局面，这为我校实施全员聘任提供了有力地保障。所以，我们今年把双向聘任放回到聘任原则中去，同时取消分级聘任，由班主任与科任教师直接进行双向自由聘任。开学只用了一天的时间，聘任工作全部结束。第二日即宣布聘任结果。开学第一天的教师会议，全体教师就学习几个方案：《绩效分配方案》《履职考核方案》《班主任考核方案》《质量奖惩方案》。对几个方案由对应处室组织学习并详细解读，然后再学习并解读《教师聘任方案》。最后，过去提条件的那位教师没有被聘任到一线上课。他只好又报了原先学校所安排的那个岗位，这一次是他来找学校，希望能够聘他在这个岗位上。我告诉他，如果报的人多，还需聘任领导小组成员打分才能决定聘任谁。要请病假的那位教师这个时候他也没再提请假了，但由于他前一年的工作情况，也只能勉强聘到一个班的课。
有的学科，教师本来就缺，甚至只有一个人。比如，我校音乐教师，只有一人，过去就只有由学校直接安排了，绩效工资核算时，按其他文化课教师对应核算。现在不行，如果班主任不聘你，你的课学校照样安排你上，但绩效工资系数就降低0.2。所以，在聘任当天，他就逐个找班主任去联系，希望班主任们聘用他，给他这个机会，并保证会好好工作。
我校有88位教师，共设置了84个教学教辅岗位，这就意味着有4个教师是属于学校岗外安排的对象，他们绩效考核系数就是0.8。
由于是教师与班级主任之间双向自由聘任，学校不作安排，于是，聘任之后就出现了很多跨年级任教的教师。但年级间师资力量得到了平衡，教师工作积极性也有了很大提高，工作态度有了根本性的转变。
学校放弃了调控权力，工作也就轻松了很多。现在，教师不再是单一的对学校工作负责，同时也是对班主任负责，对自己负责，进而对学生负责。
根据大禹治水法则，聘任制只是促的方面，教师更需要导的方面。在思想上疏导，在业务上指导，以利教师更快的成长。陶行知说过：要想学生好学，必须先生好学。苏霍姆林斯基也说：热爱孩子是教师生活中最主要的东西。因此，我们要用爱去对待我们每一位老师，去引导他们帮助他们成长，让校园变成爱的圣殿。近年来，我校加大了教师培训力度，为此，学校专门请了曲靖师院教师到我校对教师进行培训，并分批安排全体教师到曲靖民中进行为期一周的学习。
教育，与急功近利无关，与一蹴而就无关，与短时效应无关。它是一项延伸久远的神圣事业。校园是孩子梦想起航的地方，是孩子人生起步的地方。我们相信，只要我们坚持走下去，就一定能和孩子一起扬帆起航，一起成长。
（作者单位：655813云南省罗平县马街镇第一中学）