【摘 要】
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国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位，其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本，将国有企业分为公益类和商业类，研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现：（1）公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低；（2）公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现，在市场化程度较低的地区，公益类国有企业比商业
【基金项目】
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河北省创新能力提升计划软科学研究专项重点项目“河北省企业技术创新能力驱动因素及提升路径研究”（21557609D）； 河北经贸大学社会治理科研专项“公益类国企参与社会治理途径及效果研究”（2020ZLYB04）； 上海市科技创新行动计划软科学重点青年项目“上海国企混改中非控股大股东高层治理参与与科技创新提升研究”（2169
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国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位，其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本，将国有企业分为公益类和商业类，研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现：（1）公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低；（2）公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现，在市场化程度较低的地区，公益类国有企业比商业类国有企业承担更多的冗员和过度投资，从而降低了薪酬业绩敏感性；企业规模越大，公益类国有企业和商业类国有企业冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性差异越显著。因此，考核国有企业高管时可以将政策性指标纳入考核范围，且合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例，从而使薪酬契约发挥最优的激励效果。
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