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摘 要：目前针对劳动力素质提升的成本控制范畴仍未能界定清楚，通过对劳动力素质提升中所存在问题的分析，现阶段需要在降低机会成本、防止资源耗散等两个方面下工夫。在此基础上的路径可从：明确当前成本控制的意义、重视自组织学习平台的建立、优化现行的素质提升评价模式等三个方面展开。
关键词：劳动力素质 成本控制 路径
劳动力素质的提升不仅是一个涉及国家战略的大问题，也是涉及到劳动者自身福祉的现实问题。从目前国家行政主导下的提升工作来看，包括中职生免费入学就读，以及乡镇农村劳动力转移培训等，都有助于在中长期提升我国的劳动力素质。然而，当前仍需要着力解决一个棘手的难题，即如何建立成本控制下的劳动力素质提升路径。其之所以是难题在于，针对劳动力素质提升的成本控制范畴仍未能界定清楚；另外，当前在行政主导下的劳动力素质提升工作，仍存在着操作上的失范现象。
1、现阶段劳动力素质提升中的问题分析
1.1、劳动力素质提升的成本范畴问题
从传统视域下来看待成本范畴，一般把它归属于会计成本范畴。就劳动力素质提升问题而言，会计成本包括劳动力自身的货币投入，以及所在单位和国家的货币投入。然而，仅仅从会计成本范畴来理解成本控制是不够的。家庭户是社会劳动力的供给方，且家庭户不仅是生产要素的供给者，也是商品资源的需求者。这就意味着，在提升劳动力素质的过程中还应重视劳动者的时间成本，以及由此而带来的机会成本。正是受到机会成本的影响，而制约了部分劳动者接受继续教育的意愿。
1.2、劳动力素质提升的资源耗散问题
这里的“资源耗散”是指，提供给劳动力素质提升工作的各种资源，因某种失范行为而导致各种资源被人为浪费。央视焦点访谈曾经针对农村劳动力培训中所存在的问题进行过相关报道，即承担培训的部门只从形式上对那些农民进行技能培训，而在培训时间、培训效果上大打折扣。可见，如何避免“资源耗散”实则也是一个成本控制问题，且其中的资源不仅包括国家的财政资源，还包括农民的时间资源，而这种情况在部分企业中也普遍存在。
2、分析基础上的成本控制模式定位
2.1、降低机会成本方面
不可否认，提升劳动力素质是我国的长期国策。但劳动力素质的提升过程具有极强的正外部性，从而其中的红利并无法被劳动者所完全获得。另外，劳动者在短期内仍无法获得红利。因此，劳动者有主动减少机会成本的内生动力。顺势而为，可以培育自组织平台来实现在生产和生活中的劳动力素质提升路径。当然，针对城乡两大区域的自组织平台在模式上可以有所区别。
2.2、防止资源耗散方面
使劳动者接受正规的职业培训和知识文化教育，仍是提升劳动力素质的主要路径。但如何应对某些地方、某些部门的机会主义行为，仍是现阶段困扰我们的难题。在防止资源耗散方面，应重视劳动者对自身受教育权益的诉求，并增大劳动者对培训和教育机构的评价权重。或者说，在对那些培训和教育机构的绩效考核，应主要考察受训人员的评价反馈。
3、定位驱动下的劳动力素质提升路径构建
3.1、明确当前成本控制的意义
我国是一个人口大国，也是一个劳动力素质有待整体提升的大国。近年来关于大学毕业生到职业学校进行再教育，以及城乡劳动者不断提高自身劳动技能水平等，都反映出了社会资源的消耗问题。因此，国家主管部门和从事培训、教育的国家机构应明确成本控制的意义，特别是需要站在受训、受教育人员的角度来理解成本控制的意义。
3.2、重视自组织学习平台的建立
“自组织学习平台”是指由劳动者自发形成的学习平台，这一平台不仅不受时间、地域的限制，也不受行政主导力量的控制。同时，劳动者在这一平台上可以获得知识信息的相互交换，并实现全社会的知识外溢效应。为此，在前期国家主管部门、社区、村社等正式组织应努力营造崇尚终身学习的氛围，并大力开发和利用现有的互联网平台来大力培育自组织学习平台。
3.3、优化现行的素质提升评价模式
为了防止行政主导下的培训、教育机构“出工不出力”现象的发生，需要在评价模式上进行创新。过去一般为上级主管部门派人进行视察和评估，这种模式无法有效获得基层的真实信息。因此，需要借助互联网平台搜集受训、受教育人员的评价反馈，并及时对这些反馈进行梳理和处理。
4、实证讨论
2014年，某煤化工分公司甲醇厂认真总结探索出了一套适应煤化工发展的新型培训模式，暨“套餐+点餐”式培训。针对大部分员工接受过高等教育，对知识的渴求度高，对培训需求较大这一情况，该厂从强化技术人才培养入手，创新实施提升员工技能、素质培训方法，激活教学新模式，充分调动了员工学习的积极性，为安全生产营造浓厚的比技能、学业务、提素质氛围。
通过年初多次组织该厂领导及各专业口负责人对培训方式和内容进行专业需求调查，根据调查结果分析、统计出涉及安全、工艺、设备等各口的专项培训共计57项，确保开展的每项培训有针对性，可以落到实处。
以上在培训方式上以实操为主、理论为辅，紧密联系生产实况开展班中培训，促进技能提升，同时也考虑到了企业的成本控制问题。
本文通過对劳动力素质提升中所存在问题的分析，现阶段需要在降低机会成本、防止资源耗散等两个方面下工夫。在此基础上的路径可从：明确当前成本控制的意义、重视自组织学习平台的建立、优化现行的素质提升评价模式等三个方面展开。
参考文献：
[1]张翔云.知识管理下的企业培训模式改革研究[D].北京化工大学，2010.6.
[2]范伟.近年来企业培训模式的研究述评[J].职教通讯，2010，（7）.
[3]李辉.企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论，2011，（8）.
关键词：劳动力素质 成本控制 路径
劳动力素质的提升不仅是一个涉及国家战略的大问题，也是涉及到劳动者自身福祉的现实问题。从目前国家行政主导下的提升工作来看，包括中职生免费入学就读，以及乡镇农村劳动力转移培训等，都有助于在中长期提升我国的劳动力素质。然而，当前仍需要着力解决一个棘手的难题，即如何建立成本控制下的劳动力素质提升路径。其之所以是难题在于，针对劳动力素质提升的成本控制范畴仍未能界定清楚；另外，当前在行政主导下的劳动力素质提升工作，仍存在着操作上的失范现象。
1、现阶段劳动力素质提升中的问题分析
1.1、劳动力素质提升的成本范畴问题
从传统视域下来看待成本范畴，一般把它归属于会计成本范畴。就劳动力素质提升问题而言，会计成本包括劳动力自身的货币投入，以及所在单位和国家的货币投入。然而，仅仅从会计成本范畴来理解成本控制是不够的。家庭户是社会劳动力的供给方，且家庭户不仅是生产要素的供给者，也是商品资源的需求者。这就意味着，在提升劳动力素质的过程中还应重视劳动者的时间成本，以及由此而带来的机会成本。正是受到机会成本的影响，而制约了部分劳动者接受继续教育的意愿。
1.2、劳动力素质提升的资源耗散问题
这里的“资源耗散”是指，提供给劳动力素质提升工作的各种资源，因某种失范行为而导致各种资源被人为浪费。央视焦点访谈曾经针对农村劳动力培训中所存在的问题进行过相关报道，即承担培训的部门只从形式上对那些农民进行技能培训，而在培训时间、培训效果上大打折扣。可见，如何避免“资源耗散”实则也是一个成本控制问题，且其中的资源不仅包括国家的财政资源，还包括农民的时间资源，而这种情况在部分企业中也普遍存在。
2、分析基础上的成本控制模式定位
2.1、降低机会成本方面
不可否认，提升劳动力素质是我国的长期国策。但劳动力素质的提升过程具有极强的正外部性，从而其中的红利并无法被劳动者所完全获得。另外，劳动者在短期内仍无法获得红利。因此，劳动者有主动减少机会成本的内生动力。顺势而为，可以培育自组织平台来实现在生产和生活中的劳动力素质提升路径。当然，针对城乡两大区域的自组织平台在模式上可以有所区别。
2.2、防止资源耗散方面
使劳动者接受正规的职业培训和知识文化教育，仍是提升劳动力素质的主要路径。但如何应对某些地方、某些部门的机会主义行为，仍是现阶段困扰我们的难题。在防止资源耗散方面，应重视劳动者对自身受教育权益的诉求，并增大劳动者对培训和教育机构的评价权重。或者说，在对那些培训和教育机构的绩效考核，应主要考察受训人员的评价反馈。
3、定位驱动下的劳动力素质提升路径构建
3.1、明确当前成本控制的意义
我国是一个人口大国，也是一个劳动力素质有待整体提升的大国。近年来关于大学毕业生到职业学校进行再教育，以及城乡劳动者不断提高自身劳动技能水平等，都反映出了社会资源的消耗问题。因此，国家主管部门和从事培训、教育的国家机构应明确成本控制的意义，特别是需要站在受训、受教育人员的角度来理解成本控制的意义。
3.2、重视自组织学习平台的建立
“自组织学习平台”是指由劳动者自发形成的学习平台，这一平台不仅不受时间、地域的限制，也不受行政主导力量的控制。同时，劳动者在这一平台上可以获得知识信息的相互交换，并实现全社会的知识外溢效应。为此，在前期国家主管部门、社区、村社等正式组织应努力营造崇尚终身学习的氛围，并大力开发和利用现有的互联网平台来大力培育自组织学习平台。
3.3、优化现行的素质提升评价模式
为了防止行政主导下的培训、教育机构“出工不出力”现象的发生，需要在评价模式上进行创新。过去一般为上级主管部门派人进行视察和评估，这种模式无法有效获得基层的真实信息。因此，需要借助互联网平台搜集受训、受教育人员的评价反馈，并及时对这些反馈进行梳理和处理。
4、实证讨论
2014年，某煤化工分公司甲醇厂认真总结探索出了一套适应煤化工发展的新型培训模式，暨“套餐+点餐”式培训。针对大部分员工接受过高等教育，对知识的渴求度高，对培训需求较大这一情况，该厂从强化技术人才培养入手，创新实施提升员工技能、素质培训方法，激活教学新模式，充分调动了员工学习的积极性，为安全生产营造浓厚的比技能、学业务、提素质氛围。
通过年初多次组织该厂领导及各专业口负责人对培训方式和内容进行专业需求调查，根据调查结果分析、统计出涉及安全、工艺、设备等各口的专项培训共计57项，确保开展的每项培训有针对性，可以落到实处。
以上在培训方式上以实操为主、理论为辅，紧密联系生产实况开展班中培训，促进技能提升，同时也考虑到了企业的成本控制问题。
本文通過对劳动力素质提升中所存在问题的分析，现阶段需要在降低机会成本、防止资源耗散等两个方面下工夫。在此基础上的路径可从：明确当前成本控制的意义、重视自组织学习平台的建立、优化现行的素质提升评价模式等三个方面展开。
参考文献：
[1]张翔云.知识管理下的企业培训模式改革研究[D].北京化工大学，2010.6.
[2]范伟.近年来企业培训模式的研究述评[J].职教通讯，2010，（7）.
[3]李辉.企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论，2011，（8）.