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摘要：在我国医改持续深入发展的形势下，医院绩效管理工作也亟待完善，而如何构建高效合理、规范统一的人力绩效考核体系，是绩效管理工作的重点。本文首先对医院现有人力绩效考核体系的运用原则及方式进行了分析，找出了其中存在的问题，然后有针对性的提出了人力绩效考核体系的构建策略，包括人力绩效指标体系的构建、管理人员的培养、考核体系的试行与评价等，最后以某医院为例，研究了人力绩效考核体系的具体运用，对于医院服务水平和管理水平的提高有关键意义。
关键词：医院；绩效考核；人力资源；实际运用
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-0000-01
一、医院人力绩效考核体系的运用现状分析
（一）医院人力绩效考核体系的运用原则及方式
医院人力绩效考核体系的构建，主要是为了提高医护人员的热情和积极性，为人民提供更加优质、高效、便捷的医疗服务。我国医院人力绩效考核体系在运用时需遵循的原则主要有透明公开原则、公正客观原则、沟通开放原则、常规化原则和发展性原则等。其中常规化原则指的是绩效考核应成为医院的日常工作，从而促使上级能正确的指导并考核下级。发展性原则指的是通过绩效考核来约束和激励个人、部门，从而促使他们持续发展和进步。目前来说，医院的绩效考核通常采用月度考核加年度考核的方式。年度考核围绕工作人员的品德、才能、勤奋程度、业绩等方面，将考核等级分为优秀、良好和不合格，由人力资源部门在每年年末开展考核。考核等级为优秀的工作人员，医院会颁发荣誉证书，同时在下一年度的职称晋升中，会被优先考虑。月度考核以二次分配为基本原则，由财务部门对医院各科室每月的经营支出和收入进行核算，从而确定奖金分配额度。月度考核对各科室有一定的激励效果，在一定程度上为人力绩效考核体系的构建奠定了基础。
（二）医院人力绩效考核体系的不足
纵观我国医院人力绩效管理工作，人力绩效考核体系由于形式上的固定化和单一化，存在很多问题：首先，绩效考核不够全面。人力绩效考核主要针对的是基层员工，对管理部门和领导层缺乏有效的约束，使得管理者在日常工作中，无法起到很好的带头作用，信服力不足。其次，绩效考核指标的确定不够合理。在考核过程中，经济指标占太大比例，忽略了社会效益，使得工作人员的服务水平较为欠缺，不利于医院的持续长久发展。最后，对绩效考核的结果没有充分利用。绩效考核应该是闭环工作，即考核--考核结果--反馈完善。考核结果出来后，应该向相关人员准确反馈并及时交流，促使他们能在下一步的工作中改进完善。而目前医院的绩效考核仅仅是为了给薪酬的发放提供参考依据，并不是为了员工技能的提高而实施的。
二、医院人力绩效考核体系的构建策略及案例运用研究
（一）人力绩效考核体系的构建策略
1.人力绩效指标体系的构建
合理科学的人力绩效指标体系应该有患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导、相关专家及政府人员的多方参与，在综合考虑各方意见的基础上，初步建立人力绩效指标库。然后，本着独立性、实用性、代表性、确定性的原则，筛选出适当数量的指标，并进行一级指标的确定。一级指标按考人力绩效考核的需求和目标，数目通常在10个左右。接着，利用delphi法确定50个左右的二级指标，涵盖门诊、内科、医技平台和外科等多方面。最后，根据每个指标的重要性，确定其权重系数，并设计简易、操作性强的表格和应用软件，使得人力绩效考核体系的开展效率大大提高。
2.人力绩效管理人员的培养
为了保证人力绩效考核体系真正落地，医院需成立绩效管理小组，对人力绩效考核体系的建立及实施进行日常检查和监督，在持续的评价中提高医院整体的绩效管理水平。在培养绩效管理人员时，应该重点选择那些服务意识强、思想先进、工作认真且职称与年限适当的人员。针对绩效工作考核方法、工作中出现的问题及解决措施、对考核结果真实有效性的检验等进行专项培训，使得他们掌握合格的专业技能。另外，考核人员应该具有代表性，患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导和政府人员都应该参与，防止主观意见影响考核的真实性，保证考核的严谨与规范。
3.人力绩效考核体系的试行与评价
为了检验医院所构建的人力绩效考核体系的适用性，首先应该选择两到三家单位，如部队医院、专科医院和教学医院进行试点。在试点后，设计有针对性的信息反馈表或者问卷调查表，采集试点对象的建议和意见，对这些信息进行分析与整理，并召集多方代表进行讨论，对已构建的考核体系进行改进和完善后再正式执行。为保证人力绩效考核体系管理的规范化，医院还应该建立实时反馈体制，对使用情况定期反馈，从而保证绩效考核体系在医院发展过程中能持续发挥作用。
（二）人力绩效考核体系在某医院的运用案例分析
本文以2012年某医院绩效管理改革为例，分析人力绩效考核体系的具体运用。该院通过按岗定酬与按劳取酬的方法，将医院目标及战略管理作为绩效管理的关键参考，使得人力绩效向高风险、高技术的岗位和人才倾斜。该医院人力绩效考核体系主要为绩效考核方案和部门二次分配方案，对工作人员分类别进行考核，包括领导、部门主任、行政后勤干部、护士长、护士、医生、工勤人员和行政后勤人员八种类别，有针对性的制定了各自的绩效考核办法，从服务对象满意程度、工作纪律、职业规范性、业务收入、学科发展和工作量等方面对员工进行了人力绩效考核，并结合我国卫生部颁发的《医院管理评价指南》，考虑了服务质量等硬性约束指标，制定出了符合该医院实际情况和未来发展的人力绩效考核方案。在各層员工中充分沟通和讨论后，通过职工代表大会审议后正式实施。
三、结语
医院人力绩效考核体系的构建和完善是庞大而复杂的工作，需要考虑各方面利益，综合多部门意见开展。本文从人力绩效考核体系的运用入手，对目前医院人力绩效考核体系存在的问题进行了分析，针对性的提出了改进策略，并辅以实际的案例分析了人力绩效考核体系的具体应用，对于促进医院绩效改革、提高服务质量有重要作用。
参考文献：
[1]宋萍，张际，等.构建组织绩效考评模型提升公立医院内涵管理[J].重庆医学，2010，39（20）：2825-2827.
[2]蔡志明，王琦等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院，2011，9（2）：42-43.
[3]谢刚，王辉，等.公立医院绩效考核的现状与对策[J].现代医院管理，2012，7（4）：1-4.
关键词：医院；绩效考核；人力资源；实际运用
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-0000-01
一、医院人力绩效考核体系的运用现状分析
（一）医院人力绩效考核体系的运用原则及方式
医院人力绩效考核体系的构建，主要是为了提高医护人员的热情和积极性，为人民提供更加优质、高效、便捷的医疗服务。我国医院人力绩效考核体系在运用时需遵循的原则主要有透明公开原则、公正客观原则、沟通开放原则、常规化原则和发展性原则等。其中常规化原则指的是绩效考核应成为医院的日常工作，从而促使上级能正确的指导并考核下级。发展性原则指的是通过绩效考核来约束和激励个人、部门，从而促使他们持续发展和进步。目前来说，医院的绩效考核通常采用月度考核加年度考核的方式。年度考核围绕工作人员的品德、才能、勤奋程度、业绩等方面，将考核等级分为优秀、良好和不合格，由人力资源部门在每年年末开展考核。考核等级为优秀的工作人员，医院会颁发荣誉证书，同时在下一年度的职称晋升中，会被优先考虑。月度考核以二次分配为基本原则，由财务部门对医院各科室每月的经营支出和收入进行核算，从而确定奖金分配额度。月度考核对各科室有一定的激励效果，在一定程度上为人力绩效考核体系的构建奠定了基础。
（二）医院人力绩效考核体系的不足
纵观我国医院人力绩效管理工作，人力绩效考核体系由于形式上的固定化和单一化，存在很多问题：首先，绩效考核不够全面。人力绩效考核主要针对的是基层员工，对管理部门和领导层缺乏有效的约束，使得管理者在日常工作中，无法起到很好的带头作用，信服力不足。其次，绩效考核指标的确定不够合理。在考核过程中，经济指标占太大比例，忽略了社会效益，使得工作人员的服务水平较为欠缺，不利于医院的持续长久发展。最后，对绩效考核的结果没有充分利用。绩效考核应该是闭环工作，即考核--考核结果--反馈完善。考核结果出来后，应该向相关人员准确反馈并及时交流，促使他们能在下一步的工作中改进完善。而目前医院的绩效考核仅仅是为了给薪酬的发放提供参考依据，并不是为了员工技能的提高而实施的。
二、医院人力绩效考核体系的构建策略及案例运用研究
（一）人力绩效考核体系的构建策略
1.人力绩效指标体系的构建
合理科学的人力绩效指标体系应该有患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导、相关专家及政府人员的多方参与，在综合考虑各方意见的基础上，初步建立人力绩效指标库。然后，本着独立性、实用性、代表性、确定性的原则，筛选出适当数量的指标，并进行一级指标的确定。一级指标按考人力绩效考核的需求和目标，数目通常在10个左右。接着，利用delphi法确定50个左右的二级指标，涵盖门诊、内科、医技平台和外科等多方面。最后，根据每个指标的重要性，确定其权重系数，并设计简易、操作性强的表格和应用软件，使得人力绩效考核体系的开展效率大大提高。
2.人力绩效管理人员的培养
为了保证人力绩效考核体系真正落地，医院需成立绩效管理小组，对人力绩效考核体系的建立及实施进行日常检查和监督，在持续的评价中提高医院整体的绩效管理水平。在培养绩效管理人员时，应该重点选择那些服务意识强、思想先进、工作认真且职称与年限适当的人员。针对绩效工作考核方法、工作中出现的问题及解决措施、对考核结果真实有效性的检验等进行专项培训，使得他们掌握合格的专业技能。另外，考核人员应该具有代表性，患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导和政府人员都应该参与，防止主观意见影响考核的真实性，保证考核的严谨与规范。
3.人力绩效考核体系的试行与评价
为了检验医院所构建的人力绩效考核体系的适用性，首先应该选择两到三家单位，如部队医院、专科医院和教学医院进行试点。在试点后，设计有针对性的信息反馈表或者问卷调查表，采集试点对象的建议和意见，对这些信息进行分析与整理，并召集多方代表进行讨论，对已构建的考核体系进行改进和完善后再正式执行。为保证人力绩效考核体系管理的规范化，医院还应该建立实时反馈体制，对使用情况定期反馈，从而保证绩效考核体系在医院发展过程中能持续发挥作用。
（二）人力绩效考核体系在某医院的运用案例分析
本文以2012年某医院绩效管理改革为例，分析人力绩效考核体系的具体运用。该院通过按岗定酬与按劳取酬的方法，将医院目标及战略管理作为绩效管理的关键参考，使得人力绩效向高风险、高技术的岗位和人才倾斜。该医院人力绩效考核体系主要为绩效考核方案和部门二次分配方案，对工作人员分类别进行考核，包括领导、部门主任、行政后勤干部、护士长、护士、医生、工勤人员和行政后勤人员八种类别，有针对性的制定了各自的绩效考核办法，从服务对象满意程度、工作纪律、职业规范性、业务收入、学科发展和工作量等方面对员工进行了人力绩效考核，并结合我国卫生部颁发的《医院管理评价指南》，考虑了服务质量等硬性约束指标，制定出了符合该医院实际情况和未来发展的人力绩效考核方案。在各層员工中充分沟通和讨论后，通过职工代表大会审议后正式实施。
三、结语
医院人力绩效考核体系的构建和完善是庞大而复杂的工作，需要考虑各方面利益，综合多部门意见开展。本文从人力绩效考核体系的运用入手，对目前医院人力绩效考核体系存在的问题进行了分析，针对性的提出了改进策略，并辅以实际的案例分析了人力绩效考核体系的具体应用，对于促进医院绩效改革、提高服务质量有重要作用。
参考文献：
[1]宋萍，张际，等.构建组织绩效考评模型提升公立医院内涵管理[J].重庆医学，2010，39（20）：2825-2827.
[2]蔡志明，王琦等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院，2011，9（2）：42-43.
[3]谢刚，王辉，等.公立医院绩效考核的现状与对策[J].现代医院管理，2012，7（4）：1-4.