论文部分内容阅读
对民办学校来说，加强教师管理，构建一支学习型的教师队伍，具有非常重大的现实意义。我校在教师管理方面作了一些探索，取得了一些经验，现在作一简要介绍。
实行契约管理
我校面向全国招聘教师，被考核录用的教师经过一段时间的试用合格后，可以解决国有事业单位编制，但学校对教师的管理实质上已从过去单一的人事档案管理转向了契约管理。学校与教师的关系，不再是传统意义上的隶属关系，而是依据契约形成的平等关系和合作关系。学校对教师的管理不是以“管住”为目的，而是以“激发”为价值取向。学校与教师签订合同，约定相应的权利、义务、服务年限等。我校的教职工和公立学校的教职工一样享受失业保险金、社会养老保险金、医疗保险金、住房公积金等。在教师队伍建设方面，学校坚持相对稳定、适度、合理流动的原则，每年都有一定数量的教师流动。
实行协议年薪和标准工作量薪酬双轨分配制
创一流的学校要靠一流的机制和一流的薪酬制度作保障。作为民办学校，我们充分发挥自身的优势，在教师薪酬分配上探索出协议年薪和标准工作量薪酬双轨运行的分配制度。协议年薪是指依据个人的实际工作能力及贡献度由学校与教师协商定薪，并按双方约定认真履行协议条款。享受协议年薪的除应届大学毕业生外，一般都是骨干教师。标准工作量薪酬制是学校根据教师完成的工作量和工作业绩支付薪酬的分配形式。
无论实行哪种薪酬制，我们在分配过程中都十分强调“一突出，两挂钩，三倾斜”的原则。即突出岗位，淡化身份，以岗定薪，岗变薪变，多劳多得，优质优酬；薪酬分配与个人绩效挂钩，与学校效益挂钩；薪酬分配向一线满工作量或超工作量教师岗位倾斜，向优秀骨干教师倾斜，向为学校发展做出特殊贡献者倾斜。
灵活的薪酬分配机制不仅吸引了大批优秀教师，而且充分调动了全体教职工的工作热情。我校彻底打破了传统学校重学历职称、论资排辈的不良体制，不惟学历看能力，不重职称重水平，真正做到了多劳多得，优质优酬。
规范教学行为，解放教师思想
由于我校的教师来自全国各地，各地的教学要求、教学风格以及教师的文化背景各不相同，所以，必须规范教学行为，使教师的教学迅速融入到宁波的教育环境中来。为此，学校出台了《教学常规》、《教师备课要求》、《学生作业规范与教师批改要求》、《学生作业量要求》等规章制度，对教师的备课、上课、作业、辅导、检测等均作出明确而具体的规定。同时，为增强教师的工作责任心，加强师德建设，优化教育环境，学校依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国未成年人保护法》等法律，结合学校实际制定了《教育事故认定与处理办法》。本办法列述了102种教育事故，包括违背教师职业道德、教育教学方法或工作安排不当、工作失职及意外事故等5个方面，归纳为教育、考试、管理3大类。学校在教育事故处理过程中严格遵循事实清楚、证据确实，教育从严、处理从宽，民主讨论、公开透明，一视同仁、公正公平，量过适当、允许申辩，内外有别、注意保密，注重后效、留有出路等原则。
行为要规范，思想要解放，这样才能更好地做好教育工作。因此，在规范教学行为，即“统”的基础上，进行适度的“放”是必要的。否则，教学的“创新含量”会受到制约。为此，我校提出了“教学常规免检制”这一概念。所谓“教学常规免检制”就是给优秀教师更大的教学自主权，对教龄较长、教学艺术高超、责任心强、教学质量高的教师的教案和批改作业等教学常规实行免检。让这些教师有更多的时间和更大的空间进行教学实践研究，提高教学水平和课堂教学效率。
实施星级教师制，建立激励型教师管理制度
通过几年的探索与实践，我校找到了一条以“业绩评价”为主导的教师激励之路──实施星级教师制。星级教师制是在对教师的师德、绩效和科研等能力进行综合评价的基础上，向全体教师开放的教师激励制度。星级设置为：一星级→二星级→三星级→四星级→省市名师、特级教师。各星级的具体标准分必备条件和选项条件，从师德、教育教学实践能力、教科研水平等方面分层次地提出具体要求。教师对照各星级教师的标准申报等级。学校通过理论测试、课堂教学考核、业绩鉴定等方面的审查，评定某教师的星级。经评定的星级教师必须与学校签订责任书，履行其职责。星级教师的职责主要是：展示具有一定质量的公开课或专题讲座，指导青年教师，承担科研课题，撰写论文。学校对不同星级的教师的职责有不同的要求。星级教师享有优先参加各种学术研讨活动、考察、培训等权利。学校还为星级教师提供一定数量的报刊费、上网费、科研启动费。任期结束（两年一个任期）后，学校对星级教师进行考核。合格者可领到一笔科研成果费或奖励手提电脑，不合格者则被降级或取消星级教师资格。如果达到更高一个星级标准，教师则可重新申报等级。星级教师制在内容上体现了对教师教育行为的导向性，在操作过程中注重激发教师的主观能动性。因此，推行星级教师制，使教师的持续发展得到了制度保障。
推行星级管理模式后，教师自觉地把教学与科研结合起来，不断探索有个性特色的教学法。现在，我校教师的业务水平有了显著的提高，每年都有100篇左右的教育教学案例、论文在省级以上刊物发表。
除了推行星级管理模式外，在教师评价方面，我们还推出了“以学论教”的发展性教师评价机制。“以学论教” 是指：以学生的学习和发展情况为依据，采用多种方式对教师的教学行为与绩效进行评价。“以学论教”从教师专业发展出发，帮助教师从多角度收集有关自己的教育教学信息，帮助教师发现自身的优势，寻找自己的薄弱点，不断反思和总结自己的教育教学行为，从而“扬长修短”。“以学论教”不仅关注教师的过去、现在，更关注教师的未来。通过评价这一环节，确定教师个体专业发展的需求，从而帮助教师制定个体未来发展目标，做好自己的“生涯规划”。“以学论教”的教师评价体系大体包括以下几项内容：教师自评、听评课、学生座谈和问卷、家长问卷、学生素质检测等。该体系是一个持续循环往复的过程。每学年开始，我校给教师发一本“以学论教”手册，让教师根据自己的实际情况写出年度规划；一学年当中，学校根据教师自报的会诊时间组织专家对教师进行观察、听课、评课等会诊；一学年中，学校组织一次学生座谈，一次对学生、家长的问卷调查，了解学生眼中的教师和教师的教育教学行为；最后，由教师专业发展指导委员会把相关资料、数据提供给教师，和教师进行一次深度会谈。
参考文献：
[1]周卫勇.走向发展性课程评价[M].北京：北京大学出版社，2002.
（编辑 许丽艳）
实行契约管理
我校面向全国招聘教师，被考核录用的教师经过一段时间的试用合格后，可以解决国有事业单位编制，但学校对教师的管理实质上已从过去单一的人事档案管理转向了契约管理。学校与教师的关系，不再是传统意义上的隶属关系，而是依据契约形成的平等关系和合作关系。学校对教师的管理不是以“管住”为目的，而是以“激发”为价值取向。学校与教师签订合同，约定相应的权利、义务、服务年限等。我校的教职工和公立学校的教职工一样享受失业保险金、社会养老保险金、医疗保险金、住房公积金等。在教师队伍建设方面，学校坚持相对稳定、适度、合理流动的原则，每年都有一定数量的教师流动。
实行协议年薪和标准工作量薪酬双轨分配制
创一流的学校要靠一流的机制和一流的薪酬制度作保障。作为民办学校，我们充分发挥自身的优势，在教师薪酬分配上探索出协议年薪和标准工作量薪酬双轨运行的分配制度。协议年薪是指依据个人的实际工作能力及贡献度由学校与教师协商定薪，并按双方约定认真履行协议条款。享受协议年薪的除应届大学毕业生外，一般都是骨干教师。标准工作量薪酬制是学校根据教师完成的工作量和工作业绩支付薪酬的分配形式。
无论实行哪种薪酬制，我们在分配过程中都十分强调“一突出，两挂钩，三倾斜”的原则。即突出岗位，淡化身份，以岗定薪，岗变薪变，多劳多得，优质优酬；薪酬分配与个人绩效挂钩，与学校效益挂钩；薪酬分配向一线满工作量或超工作量教师岗位倾斜，向优秀骨干教师倾斜，向为学校发展做出特殊贡献者倾斜。
灵活的薪酬分配机制不仅吸引了大批优秀教师，而且充分调动了全体教职工的工作热情。我校彻底打破了传统学校重学历职称、论资排辈的不良体制，不惟学历看能力，不重职称重水平，真正做到了多劳多得，优质优酬。
规范教学行为，解放教师思想
由于我校的教师来自全国各地，各地的教学要求、教学风格以及教师的文化背景各不相同，所以，必须规范教学行为，使教师的教学迅速融入到宁波的教育环境中来。为此，学校出台了《教学常规》、《教师备课要求》、《学生作业规范与教师批改要求》、《学生作业量要求》等规章制度，对教师的备课、上课、作业、辅导、检测等均作出明确而具体的规定。同时，为增强教师的工作责任心，加强师德建设，优化教育环境，学校依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国未成年人保护法》等法律，结合学校实际制定了《教育事故认定与处理办法》。本办法列述了102种教育事故，包括违背教师职业道德、教育教学方法或工作安排不当、工作失职及意外事故等5个方面，归纳为教育、考试、管理3大类。学校在教育事故处理过程中严格遵循事实清楚、证据确实，教育从严、处理从宽，民主讨论、公开透明，一视同仁、公正公平，量过适当、允许申辩，内外有别、注意保密，注重后效、留有出路等原则。
行为要规范，思想要解放，这样才能更好地做好教育工作。因此，在规范教学行为，即“统”的基础上，进行适度的“放”是必要的。否则，教学的“创新含量”会受到制约。为此，我校提出了“教学常规免检制”这一概念。所谓“教学常规免检制”就是给优秀教师更大的教学自主权，对教龄较长、教学艺术高超、责任心强、教学质量高的教师的教案和批改作业等教学常规实行免检。让这些教师有更多的时间和更大的空间进行教学实践研究，提高教学水平和课堂教学效率。
实施星级教师制，建立激励型教师管理制度
通过几年的探索与实践，我校找到了一条以“业绩评价”为主导的教师激励之路──实施星级教师制。星级教师制是在对教师的师德、绩效和科研等能力进行综合评价的基础上，向全体教师开放的教师激励制度。星级设置为：一星级→二星级→三星级→四星级→省市名师、特级教师。各星级的具体标准分必备条件和选项条件，从师德、教育教学实践能力、教科研水平等方面分层次地提出具体要求。教师对照各星级教师的标准申报等级。学校通过理论测试、课堂教学考核、业绩鉴定等方面的审查，评定某教师的星级。经评定的星级教师必须与学校签订责任书，履行其职责。星级教师的职责主要是：展示具有一定质量的公开课或专题讲座，指导青年教师，承担科研课题，撰写论文。学校对不同星级的教师的职责有不同的要求。星级教师享有优先参加各种学术研讨活动、考察、培训等权利。学校还为星级教师提供一定数量的报刊费、上网费、科研启动费。任期结束（两年一个任期）后，学校对星级教师进行考核。合格者可领到一笔科研成果费或奖励手提电脑，不合格者则被降级或取消星级教师资格。如果达到更高一个星级标准，教师则可重新申报等级。星级教师制在内容上体现了对教师教育行为的导向性，在操作过程中注重激发教师的主观能动性。因此，推行星级教师制，使教师的持续发展得到了制度保障。
推行星级管理模式后，教师自觉地把教学与科研结合起来，不断探索有个性特色的教学法。现在，我校教师的业务水平有了显著的提高，每年都有100篇左右的教育教学案例、论文在省级以上刊物发表。
除了推行星级管理模式外，在教师评价方面，我们还推出了“以学论教”的发展性教师评价机制。“以学论教” 是指：以学生的学习和发展情况为依据，采用多种方式对教师的教学行为与绩效进行评价。“以学论教”从教师专业发展出发，帮助教师从多角度收集有关自己的教育教学信息，帮助教师发现自身的优势，寻找自己的薄弱点，不断反思和总结自己的教育教学行为，从而“扬长修短”。“以学论教”不仅关注教师的过去、现在，更关注教师的未来。通过评价这一环节，确定教师个体专业发展的需求，从而帮助教师制定个体未来发展目标，做好自己的“生涯规划”。“以学论教”的教师评价体系大体包括以下几项内容：教师自评、听评课、学生座谈和问卷、家长问卷、学生素质检测等。该体系是一个持续循环往复的过程。每学年开始，我校给教师发一本“以学论教”手册，让教师根据自己的实际情况写出年度规划；一学年当中，学校根据教师自报的会诊时间组织专家对教师进行观察、听课、评课等会诊；一学年中，学校组织一次学生座谈，一次对学生、家长的问卷调查，了解学生眼中的教师和教师的教育教学行为；最后，由教师专业发展指导委员会把相关资料、数据提供给教师，和教师进行一次深度会谈。
参考文献：
[1]周卫勇.走向发展性课程评价[M].北京：北京大学出版社，2002.
（编辑 许丽艳）