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【摘 要】 通过“月初师傅列出学习计划，月末徒弟手工写出学习总结；分公司季度初列出学习计划，季度末进行考试测量；年末进行汇报考核和兑现”的导师带徒程序的落实，扎实持续开展“导师带徒”活动，加速青年员工成才，为企业持续健康的发展奠定强有力的人才基础。
【关键词】 导师带徒；测量；考核；人才培养
“导师带徒”活动是发挥传、帮、带作用上的一个传统项目，也是园林古建筑第二分公司一项长期性的重点工作。自“导师带徒”活动开展以来，培养和造就了一批业务能力强，思想素质过硬的青年人才，为推进分公司各项工作，起到了无可替代的重要作用。
一、明确责任，坚持制度，保证活动规范化
每年职工大会期间，分公司根据集团团委和集团职代会工作安排，制定或修改完善《园林古建筑第二分公司年度“导师带徒”方案》。《方案》对活动的原则、师徒的选择标准和要求、活动开展程序、师徒双方职责、考核与监督等各个方面做出了详细规定。
为了保证活动的顺利开展，分公司成立 “导师带徒”活动工作小组，“导师带徒”活动办公室设立在分公司团支部，工作小组负责活动的组织和管理工作。为了保证活动落到实处，不流于形式，分公司党支部牵头，团支部具体负责，其他部门配合，共同开展此项活动。使活动开展做到了统一规范、精细有序。
二、提高认识，广泛宣传，使活动做到有效覆盖
为了使活动覆盖到每一个新员工，分公司党支部要求分公司各部门、各项目不断提高青年员工的思想素质，及时做好思想教育和引导工作，广泛宣传“导师带徒”活动的意义，使青年员工清楚地认识到活动的重要性。分公司于每年9月下旬召开会议，进行“导师带徒”方案的宣贯和新入职员工“导师带徒”合同的签订。师傅中既包括分公司正式员工，也包括比较优秀的外聘人员，徒弟中有分公司近两年毕业的学生，还有基本确定来我分公司工作的实习生，做到“导师带徒”活动的有效覆盖。
三、认真组织，加强管理，保证活动落到实处
魏书记在《山西一建》2013第2期《认真解决好“五个不等式”》一文中指出：部署不等于落实。……召开了动员部署会，只是开了个头，大量的、重要的还需要有计划、有秩序、有成效地开展一系列的落实工作……。“导师带徒”合同签订后，分公司认真组织，加强管理，一步一个脚印的扎实开展“导师带徒”活动。
1、导师选配。青年渴望成才，企业发展也急需大批高素质人才。在工作实践中，我们将“导师带徒”纳入分公司工作重点，抓好导师队伍建设，引领青年员工全面发展，着力打造合格接班人队伍。俗话说，名师出高徒。分公司严格把好选师关，优选德艺双馨者担任师傅，他们中既有“集团技术骨干”王跃立、“学习标兵”李美涛、集团“安全专家”韩永利和认真负责综合业务能力强的外聘人员王文青，也有经考核复核“出徒”标准，走上关键岗位的徒弟，初步建立了一支素质优良、技术精湛、岗位多元的导师队伍。面对这些初出茅庐、求知若渴的年轻人，师傅们从基础、基本的环节入手，精心传授实践经验和操作技能。
2、导师职责。严格按照《园林古建筑第二分公司年度“导师带徒”方案》明确师徒职责。要求师傅从思想上、工作上、作风上带，关心徒弟的学习、工作、生活和成长。
3、过程管理与考核。分公司“导师带徒”的考核分三部分。第一部分月度考核，为书面形式，该部分权重值为20%，签订导师带徒合同的师徒于每月25日前向“导师带徒”活动负责人上交学习计划和学习总结，学习计划即为师傅为徒弟量身定制的下个月学习范围，学习总结为徒弟手写的本月学习总结，未上交一次扣十分，未上交超过五次本部分不计分，最后得分乘以权重为该部分得分；第二部分季度考核，为书面形式，该部分权重值为40%，由分公司命题，考试时间为每季度最后一月的生产会后，1-4季度的考试成绩平均后乘以权重为该部分得分；第三部分年终考核，为汇报形式，该部分权重值为40%，年末，由分公司“导师带徒”活动领导小组，根据分公司“导师带徒”活动考核细则（细则附后），组织相关人员进行考核，考核得分乘以权重，为年终考核得分。某师徒得分=月度考核×20%+季度考核×40%+年终考核×40%。考核分为四个档次，95分以上为优秀，85分～95分为良好，70分～85分以上分为合格，70分以下为不合格。
簽订“导师带徒”协议的师傅，年度考核达合格的，每月享受100元责任津贴；达到良好的，每月享受150元责任津贴；达到优秀的，每月享受200元责任津贴，并对优秀徒弟在外出培训学习、晋职晋级和年终竞赛评比等方面优先考虑。
分公司各部门于每季度初列出本季度的学习范围并公布在分公司QQ群内，季度末进行考试测评，让徒弟学习有方向有目标，学完后有具体的测量。分公司“导师带徒”业务考试本着逢考必严的宗旨，从命题、考试到评分各环节都严格进行，考试采用闭卷形式，考出了“徒弟” 们的真实水平。考试完后，将考试成绩、考题、答案公布在分公司QQ群内，供员工进一步学习。对因事不能按时参加考试的“徒弟”，分公司组织换题补考。
年末的学习汇报会目的有两点，一是听取徒弟的学习成果，了解徒弟的学习所得，进行考核打分，二是给徒弟提供一个锻炼的机会，在公众场合展示自己的风采。
任何制度或方案都是在实践中逐步完善的，园林古建筑第二分公司的“导师带徒”工作也是如此。在活动执行过程中，通过与兄弟单位交流，分公司对“导师带徒”有了新的要求。为了让督促徒弟学习，分公司要求：师傅于每月初根据分公司部门季度学习计划与现场实际列出当月的教学计划，徒弟于月末手工写出当月的学习内容，在督促学习的同时增强记忆。
四、服务成才，成效显著，培养了一批青年骨干人才
自分公司开展“导师带徒”活动以来，涌现出王勤勤、李雪敏、李瑛、郝晨婷等一批表现突出的徒弟，他们在师傅的精心教导下，经过学习和实践，快速成长为思想上积极进取、谦虚好学，工作上求真务实、艰苦奋斗，作风上扎实过硬、吃苦耐劳的骨干人才。“学技术、练本领、赶先进、当典型”成为全体青工员工的共识。开展“导师带徒”活动，不仅为分公司、集团培养和造就一批业务能力强，思想素质过硬的青年人才，同时，也有利于师傅加强本职工作，提高管理水平和综合素质。
“导师带徒”工作，贵在坚持。园林古建筑第二分公司不管遇到多少困难，都未曾动摇过“月初师傅列出学习计划，月末徒弟手工写出学习总结；分公司季度初列出学习计划，季度末进行考试测量；年末进行汇报考核和兑现”的导师带徒程序，始终将“导师带徒”各项工作坚持到底，不打折扣，100%落实到位。随着“导师带徒”工作在分公司的持续开展，一批批优秀的徒弟已逐步走上了重要管理岗位，而他们现在也成为了优秀的导师。这种良性的循环为企业持续健康的发展奠定了强有力的人才基础。
参考文献
[1]郑玉霞，王咏梅.关于推进导师带徒活动的创新实践.《中国西部科技》 2008 第18期。
[2] 李东利，导师带徒育人才齐心协力共发展[J].魅力中国，2010，（10）。
[3]王秀珍，导师带徒不能流于形式，《安全与健康》 2011年21期。
[4] 李政辉，浅谈“导师带徒”员工培训机制在煤矿安全生产中的应用[J].企业文化，2012，（3）。
【关键词】 导师带徒；测量；考核；人才培养
“导师带徒”活动是发挥传、帮、带作用上的一个传统项目，也是园林古建筑第二分公司一项长期性的重点工作。自“导师带徒”活动开展以来，培养和造就了一批业务能力强，思想素质过硬的青年人才，为推进分公司各项工作，起到了无可替代的重要作用。
一、明确责任，坚持制度，保证活动规范化
每年职工大会期间，分公司根据集团团委和集团职代会工作安排，制定或修改完善《园林古建筑第二分公司年度“导师带徒”方案》。《方案》对活动的原则、师徒的选择标准和要求、活动开展程序、师徒双方职责、考核与监督等各个方面做出了详细规定。
为了保证活动的顺利开展，分公司成立 “导师带徒”活动工作小组，“导师带徒”活动办公室设立在分公司团支部，工作小组负责活动的组织和管理工作。为了保证活动落到实处，不流于形式，分公司党支部牵头，团支部具体负责，其他部门配合，共同开展此项活动。使活动开展做到了统一规范、精细有序。
二、提高认识，广泛宣传，使活动做到有效覆盖
为了使活动覆盖到每一个新员工，分公司党支部要求分公司各部门、各项目不断提高青年员工的思想素质，及时做好思想教育和引导工作，广泛宣传“导师带徒”活动的意义，使青年员工清楚地认识到活动的重要性。分公司于每年9月下旬召开会议，进行“导师带徒”方案的宣贯和新入职员工“导师带徒”合同的签订。师傅中既包括分公司正式员工，也包括比较优秀的外聘人员，徒弟中有分公司近两年毕业的学生，还有基本确定来我分公司工作的实习生，做到“导师带徒”活动的有效覆盖。
三、认真组织，加强管理，保证活动落到实处
魏书记在《山西一建》2013第2期《认真解决好“五个不等式”》一文中指出：部署不等于落实。……召开了动员部署会，只是开了个头，大量的、重要的还需要有计划、有秩序、有成效地开展一系列的落实工作……。“导师带徒”合同签订后，分公司认真组织，加强管理，一步一个脚印的扎实开展“导师带徒”活动。
1、导师选配。青年渴望成才，企业发展也急需大批高素质人才。在工作实践中，我们将“导师带徒”纳入分公司工作重点，抓好导师队伍建设，引领青年员工全面发展，着力打造合格接班人队伍。俗话说，名师出高徒。分公司严格把好选师关，优选德艺双馨者担任师傅，他们中既有“集团技术骨干”王跃立、“学习标兵”李美涛、集团“安全专家”韩永利和认真负责综合业务能力强的外聘人员王文青，也有经考核复核“出徒”标准，走上关键岗位的徒弟，初步建立了一支素质优良、技术精湛、岗位多元的导师队伍。面对这些初出茅庐、求知若渴的年轻人，师傅们从基础、基本的环节入手，精心传授实践经验和操作技能。
2、导师职责。严格按照《园林古建筑第二分公司年度“导师带徒”方案》明确师徒职责。要求师傅从思想上、工作上、作风上带，关心徒弟的学习、工作、生活和成长。
3、过程管理与考核。分公司“导师带徒”的考核分三部分。第一部分月度考核，为书面形式，该部分权重值为20%，签订导师带徒合同的师徒于每月25日前向“导师带徒”活动负责人上交学习计划和学习总结，学习计划即为师傅为徒弟量身定制的下个月学习范围，学习总结为徒弟手写的本月学习总结，未上交一次扣十分，未上交超过五次本部分不计分，最后得分乘以权重为该部分得分；第二部分季度考核，为书面形式，该部分权重值为40%，由分公司命题，考试时间为每季度最后一月的生产会后，1-4季度的考试成绩平均后乘以权重为该部分得分；第三部分年终考核，为汇报形式，该部分权重值为40%，年末，由分公司“导师带徒”活动领导小组，根据分公司“导师带徒”活动考核细则（细则附后），组织相关人员进行考核，考核得分乘以权重，为年终考核得分。某师徒得分=月度考核×20%+季度考核×40%+年终考核×40%。考核分为四个档次，95分以上为优秀，85分～95分为良好，70分～85分以上分为合格，70分以下为不合格。
簽订“导师带徒”协议的师傅，年度考核达合格的，每月享受100元责任津贴；达到良好的，每月享受150元责任津贴；达到优秀的，每月享受200元责任津贴，并对优秀徒弟在外出培训学习、晋职晋级和年终竞赛评比等方面优先考虑。
分公司各部门于每季度初列出本季度的学习范围并公布在分公司QQ群内，季度末进行考试测评，让徒弟学习有方向有目标，学完后有具体的测量。分公司“导师带徒”业务考试本着逢考必严的宗旨，从命题、考试到评分各环节都严格进行，考试采用闭卷形式，考出了“徒弟” 们的真实水平。考试完后，将考试成绩、考题、答案公布在分公司QQ群内，供员工进一步学习。对因事不能按时参加考试的“徒弟”，分公司组织换题补考。
年末的学习汇报会目的有两点，一是听取徒弟的学习成果，了解徒弟的学习所得，进行考核打分，二是给徒弟提供一个锻炼的机会，在公众场合展示自己的风采。
任何制度或方案都是在实践中逐步完善的，园林古建筑第二分公司的“导师带徒”工作也是如此。在活动执行过程中，通过与兄弟单位交流，分公司对“导师带徒”有了新的要求。为了让督促徒弟学习，分公司要求：师傅于每月初根据分公司部门季度学习计划与现场实际列出当月的教学计划，徒弟于月末手工写出当月的学习内容，在督促学习的同时增强记忆。
四、服务成才，成效显著，培养了一批青年骨干人才
自分公司开展“导师带徒”活动以来，涌现出王勤勤、李雪敏、李瑛、郝晨婷等一批表现突出的徒弟，他们在师傅的精心教导下，经过学习和实践，快速成长为思想上积极进取、谦虚好学，工作上求真务实、艰苦奋斗，作风上扎实过硬、吃苦耐劳的骨干人才。“学技术、练本领、赶先进、当典型”成为全体青工员工的共识。开展“导师带徒”活动，不仅为分公司、集团培养和造就一批业务能力强，思想素质过硬的青年人才，同时，也有利于师傅加强本职工作，提高管理水平和综合素质。
“导师带徒”工作，贵在坚持。园林古建筑第二分公司不管遇到多少困难，都未曾动摇过“月初师傅列出学习计划，月末徒弟手工写出学习总结；分公司季度初列出学习计划，季度末进行考试测量；年末进行汇报考核和兑现”的导师带徒程序，始终将“导师带徒”各项工作坚持到底，不打折扣，100%落实到位。随着“导师带徒”工作在分公司的持续开展，一批批优秀的徒弟已逐步走上了重要管理岗位，而他们现在也成为了优秀的导师。这种良性的循环为企业持续健康的发展奠定了强有力的人才基础。
参考文献
[1]郑玉霞，王咏梅.关于推进导师带徒活动的创新实践.《中国西部科技》 2008 第18期。
[2] 李东利，导师带徒育人才齐心协力共发展[J].魅力中国，2010，（10）。
[3]王秀珍，导师带徒不能流于形式，《安全与健康》 2011年21期。
[4] 李政辉，浅谈“导师带徒”员工培训机制在煤矿安全生产中的应用[J].企业文化，2012，（3）。