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【摘要】无固定期限劳动合同制度的设置，在很大程度上体现了《劳动合同法》对劳动者利益的保护，对维护劳动关系的稳定意义颇大。本文在分析我国无固定期限劳动合同立法现状存在不足的基础上，提出对其进一步完善的建议。
一、无固定期限劳动合同的概述
（一）无固定期限劳动合同的界定
我国《劳动合同法》将劳动合同分为三种：固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，其本质也是一种固定期限劳动合同；相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同是一种特殊的劳动合同，其特殊性就在于它是一种“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的清况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同的法律特征
1、无固定期限劳动合同没有约定终止时间，即该类劳动合同的存续期限不能确定。2、无固定期限劳动合同具有稳定性，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止。3、无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。
二、无固定期限劳动合同的功能
（一）可以更好的保护劳动者的合法权益
在劳动关系中，无论在劳动合同的订立阶段还是履行阶段，劳动者与用人单位相比始终处于弱势地位。为了平衡双方利益，就需要国家对劳动者实行保护倾斜。这一点在《劳动合同法》第40条体现的非常明显。在符合法定条件时，订立无固定期限劳动合同成为用人单位的义务，具有强制缔约性。有利于保护了劳动者的合法权益。
（二）有助于提高用人单位的经济效益
从表面上看，无固定期限劳动合同侧重点在于对用人单位进行限制从而保护劳动者的利益。但从长远来看，无固定期限劳动合同建立了长期、稳定的劳动关系，在给予劳动者充分的保障的同时，使其对用人单位具有了归属感和责任感。在这种稳定关系的保护下，用人单位也可以放心的对劳动者进行培训和未来职业能力规划，从而提升企业的生产效率和竞争力，最终提高企业的经济效益。
（三）有助于和谐稳定社会的建立
无固定期限劳动合同通过建立更加稳定的劳动关系，更好的保护劳动者的利益，从而可以达到减少劳动纠纷和社会矛盾的直接目的，减少社会不稳定因素。
三、我国无固定期限劳动合同制度存在的问题
（一）我国无固定期限劳动合同订立中存在的问题
1、关于“连续”的解释不明确。“连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同”实践中，用人单位与劳动者直接签订十年固定期限劳动合同的情况很少，一般通过签订多份短期的固定期限劳动合同，累计达到十年的工作时间，用人单位通过在前后两份合同之间故意制造“间断”来规避法律。
2、强制订立情形下的合同内容欠缺约束性。《劳动合同法》第14条第2款明确了强制订立无固定期限劳动合同的情形，但对于合同除期限以外的条款，法律没有任何限制性规定。但是当双方就合同法定条款无法达成合议时，合同将无法签订，使得强制订立无固定期限劳动合同的规定归于形式化。实践中用人单位可通过故意降低劳动报酬和劳动条件、增加工作任务等，逼迫劳动者放弃签订无固定期限劳动合同。
（二）我国无固定期限劳动合同解除中存在的问题
1、劳动者预告解除的预告期限单一。根据《劳动合同法》第37条规定，只要满足“提前三十日、书面形式、通知” 这三个条件，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。但当辞职劳动者为替代性低的人才时，用人单位在短期内很难找到合适的替代人选，从而影响用人单位的正常生产经营秩序。2、用人单位单方解除条件过于严格。《劳动合同法》第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形、第40条规定了用人单位预告解除劳动合同的三种情形。其中关于试用期间的规定与无固定期限劳动合同关联性不强，，关于经济性裁员的规定属于特殊情况，除关于劳动者不能胜任工作的规定属于劳动合同履行过程中的常规化事件外，其他项的规定均属于劳动合同履行过程中的小概率事件。同时第42条明确规定了禁止用人单位解除劳动合同的六种情形。使得无固定期限劳动合同在一定程度上成为“终身制”。
（三）我国无固定期限劳动合同终止中存在的问题
我国《劳动法》对劳动关系的解除规定了非常严格的条件，而对劳动合同的终止则无任何的限制条件，用人单位多选择终止劳动合同。针对这种现象，《劳动合同法》对固定期限劳动合同终止设置经济补偿金，引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。但用人单位对需要支付的经济补偿金可用薪酬制度的变化予以抵消。此外某些特定只需定期劳动合同的岗位，法律强制性要求用人单位支付经济补偿金，也是欠妥的。还有些高技能、竞争力强的劳动者希望在不断的择业中寻找最理想的用人单位，也愿意签订短期劳动合同。当合同期满，用人单位还要为人才流失支付经济补偿金，也不合情理。
四、我国无固定期限劳动合同的完善建议
（一）订立无固定期限合同的完善建议
1、为避免用人单位采取以订立期限将近十年的合同来规避订立无固定期限劳动合同义务的现象，可在立法中明确限制固定期限劳动合同的期限。其次，针对一些企业采用各种不合理手段变相规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的行为。立法应利用司法解释对该规定予以扩大解释。
2、首先应该明确订立无固定期限劳动合同必须双方协商，协商一致方能成立，同时可以变更以前的劳动合同中的劳动条件；其次，要明确用人单位在订立无固定期限劳动合同时提出的新的劳动条件必须不能低于原劳动合同的劳动条件，要以原劳动合同的劳动条件作为最低标准。
（二）解除无固定期限劳动合同的完善建议
首先可以针对无固定期限劳动合同不同的签订条件，适用差异性单方解除条件：一是对达到法定签订条件的具有福利性质的无固定期限劳动合同，仍然适用严格的法定解除条件规定；二是对于劳动者与用人单位协商一致订立或续订的无固定期限劳动合同，适用相对宽松的正当事由条件。与此同时，还应当对劳动者单方解除劳动合同的条件进行限制，强调劳动者不可以滥用自己的权利。
（三）终止无固定期限劳动合同的完善建议
通过法律确认无固定期限劳动合同的双方当事人享有自由约定终止条件的权利，即合同中可以对终止的条件进行约定。此外，还应当规定用人单位和劳动者可以在协商终止情形时设定补偿金条款，以此保证当事人能够自觉地按照法律和合同约定规范的履行劳动合同，在一定程度上约束用人单位行使自己的权利。
参考文献：
[1]孙凯：《无固定期限劳动合同研究》2009年4月；
[2]王军：“无固定期限劳动合同法律问题初探”载《西安财经学院学报》2208年3月第21卷第2期；
[3]李彦：《我国无固定期限劳动合同法律问题分析》2011年3月；
[4]刘洋：《我国无固定期限劳动合同的研究》2012年5月；
[5]尚晨：《无固定期限劳动合同问题研究》2013年5月。
一、无固定期限劳动合同的概述
（一）无固定期限劳动合同的界定
我国《劳动合同法》将劳动合同分为三种：固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，其本质也是一种固定期限劳动合同；相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同是一种特殊的劳动合同，其特殊性就在于它是一种“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的清况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同的法律特征
1、无固定期限劳动合同没有约定终止时间，即该类劳动合同的存续期限不能确定。2、无固定期限劳动合同具有稳定性，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止。3、无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。
二、无固定期限劳动合同的功能
（一）可以更好的保护劳动者的合法权益
在劳动关系中，无论在劳动合同的订立阶段还是履行阶段，劳动者与用人单位相比始终处于弱势地位。为了平衡双方利益，就需要国家对劳动者实行保护倾斜。这一点在《劳动合同法》第40条体现的非常明显。在符合法定条件时，订立无固定期限劳动合同成为用人单位的义务，具有强制缔约性。有利于保护了劳动者的合法权益。
（二）有助于提高用人单位的经济效益
从表面上看，无固定期限劳动合同侧重点在于对用人单位进行限制从而保护劳动者的利益。但从长远来看，无固定期限劳动合同建立了长期、稳定的劳动关系，在给予劳动者充分的保障的同时，使其对用人单位具有了归属感和责任感。在这种稳定关系的保护下，用人单位也可以放心的对劳动者进行培训和未来职业能力规划，从而提升企业的生产效率和竞争力，最终提高企业的经济效益。
（三）有助于和谐稳定社会的建立
无固定期限劳动合同通过建立更加稳定的劳动关系，更好的保护劳动者的利益，从而可以达到减少劳动纠纷和社会矛盾的直接目的，减少社会不稳定因素。
三、我国无固定期限劳动合同制度存在的问题
（一）我国无固定期限劳动合同订立中存在的问题
1、关于“连续”的解释不明确。“连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同”实践中，用人单位与劳动者直接签订十年固定期限劳动合同的情况很少，一般通过签订多份短期的固定期限劳动合同，累计达到十年的工作时间，用人单位通过在前后两份合同之间故意制造“间断”来规避法律。
2、强制订立情形下的合同内容欠缺约束性。《劳动合同法》第14条第2款明确了强制订立无固定期限劳动合同的情形，但对于合同除期限以外的条款，法律没有任何限制性规定。但是当双方就合同法定条款无法达成合议时，合同将无法签订，使得强制订立无固定期限劳动合同的规定归于形式化。实践中用人单位可通过故意降低劳动报酬和劳动条件、增加工作任务等，逼迫劳动者放弃签订无固定期限劳动合同。
（二）我国无固定期限劳动合同解除中存在的问题
1、劳动者预告解除的预告期限单一。根据《劳动合同法》第37条规定，只要满足“提前三十日、书面形式、通知” 这三个条件，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。但当辞职劳动者为替代性低的人才时，用人单位在短期内很难找到合适的替代人选，从而影响用人单位的正常生产经营秩序。2、用人单位单方解除条件过于严格。《劳动合同法》第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形、第40条规定了用人单位预告解除劳动合同的三种情形。其中关于试用期间的规定与无固定期限劳动合同关联性不强，，关于经济性裁员的规定属于特殊情况，除关于劳动者不能胜任工作的规定属于劳动合同履行过程中的常规化事件外，其他项的规定均属于劳动合同履行过程中的小概率事件。同时第42条明确规定了禁止用人单位解除劳动合同的六种情形。使得无固定期限劳动合同在一定程度上成为“终身制”。
（三）我国无固定期限劳动合同终止中存在的问题
我国《劳动法》对劳动关系的解除规定了非常严格的条件，而对劳动合同的终止则无任何的限制条件，用人单位多选择终止劳动合同。针对这种现象，《劳动合同法》对固定期限劳动合同终止设置经济补偿金，引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。但用人单位对需要支付的经济补偿金可用薪酬制度的变化予以抵消。此外某些特定只需定期劳动合同的岗位，法律强制性要求用人单位支付经济补偿金，也是欠妥的。还有些高技能、竞争力强的劳动者希望在不断的择业中寻找最理想的用人单位，也愿意签订短期劳动合同。当合同期满，用人单位还要为人才流失支付经济补偿金，也不合情理。
四、我国无固定期限劳动合同的完善建议
（一）订立无固定期限合同的完善建议
1、为避免用人单位采取以订立期限将近十年的合同来规避订立无固定期限劳动合同义务的现象，可在立法中明确限制固定期限劳动合同的期限。其次，针对一些企业采用各种不合理手段变相规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的行为。立法应利用司法解释对该规定予以扩大解释。
2、首先应该明确订立无固定期限劳动合同必须双方协商，协商一致方能成立，同时可以变更以前的劳动合同中的劳动条件；其次，要明确用人单位在订立无固定期限劳动合同时提出的新的劳动条件必须不能低于原劳动合同的劳动条件，要以原劳动合同的劳动条件作为最低标准。
（二）解除无固定期限劳动合同的完善建议
首先可以针对无固定期限劳动合同不同的签订条件，适用差异性单方解除条件：一是对达到法定签订条件的具有福利性质的无固定期限劳动合同，仍然适用严格的法定解除条件规定；二是对于劳动者与用人单位协商一致订立或续订的无固定期限劳动合同，适用相对宽松的正当事由条件。与此同时，还应当对劳动者单方解除劳动合同的条件进行限制，强调劳动者不可以滥用自己的权利。
（三）终止无固定期限劳动合同的完善建议
通过法律确认无固定期限劳动合同的双方当事人享有自由约定终止条件的权利，即合同中可以对终止的条件进行约定。此外，还应当规定用人单位和劳动者可以在协商终止情形时设定补偿金条款，以此保证当事人能够自觉地按照法律和合同约定规范的履行劳动合同，在一定程度上约束用人单位行使自己的权利。
参考文献：
[1]孙凯：《无固定期限劳动合同研究》2009年4月；
[2]王军：“无固定期限劳动合同法律问题初探”载《西安财经学院学报》2208年3月第21卷第2期；
[3]李彦：《我国无固定期限劳动合同法律问题分析》2011年3月；
[4]刘洋：《我国无固定期限劳动合同的研究》2012年5月；
[5]尚晨：《无固定期限劳动合同问题研究》2013年5月。