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[摘 要]地质勘查单位中，人力资源管理与激励机制在其中占据重要位置。随着现代科技的进步，传统的管理模式已经无法满足地质勘查单位需求，相应地，人力资源管理与激励机制也需做出一定的革新优化，以确保单位内部的正常运转，提高人员工作效率，共同为地质勘查单位的发展提供帮助。
[关键词]人力资源管理;激励机制;地质勘察;应用;
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0079-03
进入信息新时代，各领域均需做出相应转变，同样地，地质勘察单位内部管理也要有所革新与优化。在内部管理中，人力资源管理与激励机制发挥着关键作用。良好的人资管理有利于单位员工的个人发展，协调员工个人能力与单位经营间的关系，以激励机制调动员工工作积极性，增强其责任感，进而解决单位内部存在的各项问题，为地质勘查单位的长远进步提供坚实的人才支持。优良的人力资源管理与激励机制也符合当前社会倡导的人性化管理大方针，将现代化激励机制同人文管理紧密结合在一起，可以切实推动地质勘查单位的发展。
一、详细分析人力资源管理与激励机制
进入现代社会，企事业单位的核心发展理念从一味地追求经济效益，不惜代价持续向前，逐渐转向了人文管理，更加注重对内部员工工作行为的管控，希望通过人力资源管理巩固企事业单位实力，推动企事业单位的可持续发展。这里提到的人力资源管理，就是以经济学、人本原则为基准，利用招聘、甄选、培训、报酬等多种管理方式，加强企事业单位内部人资管理，促进单位的平稳运行。良好的人力资源管理，能够规范员工日常工作行为，为企事业单位实现长远发展目标提供助力。
企事业单位的人力资源管理，要求管理人员深入了解员工实际情况，对内部人员能力实行考察与预测，之后根据具体情况，开展接下来的人员管理计划、招聘计划、培训计划。之后根据员工的实际工作表现，对其予以相应激励，从而激发员工的工作热情，使其以更加认真、积极的态度投入到日常工作中。这里提到的激励机制，在人力资源管理中发挥着极为关键的作用，是人力资源管理的重要组成部分。该机制旨在帮助员工找到工作动力，尽可能发挥自身的能力，为企事业单位创造理想的效益。遵循激励机制行事的企事业单位，对于日常工作良好的员工，会给予其适当奖励，而对于表现不佳甚至存在严重失误的员工，则会给予相应惩罚，以此来加强单位内部的规范性[1]。
在地质勘察单位中实行激励机制，则有助于优质人才的挖掘，发挥出人力资源的最大利用价值，利用人才优势，为地质勘查单位的前行助力。对于地质勘察单位来说，日常工作中会涉及多方面的知识内容，专业性较强，故而对员工的技术能力要求较高。而融入人力资源管理与激励机制的地质勘查单位，其内部员工会自觉规范自身工作行为，主动学习新知识，不断提高自己，以此促进地质勘查工作的高质量进行，保障单位效益。
二、在地质勘察单位人力资源管理中建立激励机制的关键意义
由于地质勘查单位的工作特殊，员工多数时间需要在野外展开相关工作，工作环境较为艰苦，且自然环境具有多变性，地质勘查工作存在一定的危险性。这使得从事该工作的人员精神压力较大，单位内部人员流动性较大。地质勘查单位为留住人才，有必要建立激励机制，通过科学合理的奖惩制度，调动员工工作的积极性，高效完成地质勘查工作。
（一）合理调度员工
地质勘察单位的专业性较强，相较其他单位，对员工的专业技术能力要求较高，只有具备过硬专业素质的技术人员，才能获得精准的数据信息，进而为地质勘查提供助力。良好的人员安排对于地质勘查单位至关重要，而激励机制则可以满足上述要求。该项机制能够合理调度员工，发挥出员工的最大能力，高效完成地质勘查工作。再者，利用激励机制还可为地质勘察单位留住人才。地质勘查单位内部存在部分技术紧缺专业，从事该项工作的专业人才数量极少，而通过激励机制的设立，则可以吸引更多专业人才前来任职，成功发掘人才。不仅如此，激励机制还可促进员工能力的提升，鼓励员工不断向前，学习新知识，主动为行业发展做出相应调整，从而为地质勘查单位积累更多优秀人才[2]。
（二）加强员工作积极性
由于地质勘察单位的工作专业性较强，且作业环境多为室外，工作相对枯燥，工作人员需要面对自然环境与地质勘察的双重挑战。地质勘查单位仅凭薪资留住人才是远远不够的。单位需要建立激励机制，除薪资之外，为员工带来更多附加值，从而提高员工工作的积极性，克服困难，更好地完成本职工作。
（三）提升技术人员专业水平
地质勘查工作涉及多项专业内容，员工的勘察方向均有所不同，工作难度自然存在差异，如果所有员工享有同样待遇，则从事高难度勘察作业的人员会丧失工作主动性，不利于人才管理。而激励机制的建立，可激发员工的工作热情，促使员工不断提升自己，改善自身的专业水平，通过良好的工作表现，胜任高难度勘察工作，从而獲取高额奖励，并在单位内部形成良性循环。
三、地质勘查单位中人力资源管理和激励机制存在的不足
（一）人员分配固化
当前的事业单位编制背景下，很多单位的体制受到传统习惯的惯性影响，用人机制及岗位设定较为狭隘。在地质勘查单位中，大部分员工一经录用就形成固定的职位设定，在体制环境下不会轻易对人员进行调动和编排。这种死板的用人制度，使得员工缺乏工作热情。员工会认为无论表现好坏，职位待遇都不会发生任何改变，产生“铁饭碗”意识，导致员工在日常工作中得过且过，个人专业能力较差。另外，在相对固化的人员分配影响下，地质勘查人员习惯个人行动，对于团队配合、部门人员沟通认识不到位，而缺乏协调配合的地质勘查工作，则无法满足高难度的作业需求，单位工作效率低，人力资源管理和激励机制的作用受限。 （二）晋升机会少
在事业单位中，人力资源调度很大程度上取决于晋升机制的调整规划。而单位中的“论资排辈”和个人工作业绩，往往成为晋升和工资提升的基础和标准。另外，工龄和职称的评定也是人员得到晋升的辅助性参考。上述晋升机制过于固化硬性的标准规范，会使得单位内部存在功利性竞争行为，这种偏离用人初衷的晋升机制，会在单位内部形成恶性循环，导致真正有能力、但资历尚浅的人员得不到晋升机会，而得到晋升的人员都是资历较深的固定人员，久而久之，晋升机制陷入僵化，晋升途径只剩下复杂的人脉关系和固化的业绩，导致单位晋升机制失去了真正的作用[3]。
（三）业绩考核流于表面
在地质勘查事业单位的发展中，人力资源管理在绩效考核和相关的发展细节中都出现了表面化和考核形式的僵化，没有变通，不能够适应新形势。再者，地质单位对于业绩考核，不能做到具体问题具体分析，而是选择平均化的考核标准和流程，该种管理制度极大限制了业绩考核的发展，业绩考核失去效用，并不能全面深入地体现员工的个人能力与工作态度。
（四）薪酬管理不够完善
进入经济时代，企事业单位的薪酬管理成为决定单位平稳运行的关键所在。虽然如今地质勘察单位在经济管理方面，倡导市场化管理，但实际的经济管理依然受到传统经济模式的限制。该方面的不足在薪酬管理方面体现得最为明显。地质勘查单位的薪酬管理，在很大程度上受到个体经济和国有化管理的制约，无法以业务能力和个人表现作为薪酬评定的標准，对于薪酬的划分，依然固化在岗位和资质之中，久而久之，员工工作热情削减，激励机制无法运转。
（五）单位内部缺少人文关怀
如今，人文关怀渗透在社会工作生活的方方面面。但很多事业单位针对个别的人文缺失还有待进一步调整。在地质勘查事业单位中，由于现代化管理和经济利益的操纵，很多环节形成了硬性的经济分配和物质调度模式，单位在员工的任务分配方面，只考虑单位利益，至于对员工个人的情感照顾与关怀，则完全忽视，单位内部缺少人文管理，员工工作沦为冰冷的工业化运作，员工间、员工与领导间缺乏沟通交流，人资管理和激励机制的效用得不到发挥，同样有损地质勘查单位的利益。
四、地质勘察单位中完善人资管理和激励机制的策略
（一）优化任务分配
现如今，决定单位平稳运行的关键在于科学的人才管理与任务的分配。在地质勘察单位运营中，为加快单位更好发展，制定合理的职务分配体制显得极为重要。在地质勘察单位人才选择上，应秉承公平、公正和公开的原则，为人才发展指引方向，鼓励其不断进步。这里值得注意的是，对于单位人员的任用，应禁止徇私情行为的发生，在单位内部形成透明化的职务分配，人才竞争应遵循绝对标准的流程，防止走后门现象的发生。地质勘察单位在人员任用上要走出传统的终身制，打破“铁饭碗”的诸多限制，实行优胜劣汰人才管理机制，并站在人性化的角度考虑老员工的福利问题。以透明严格的考核机制增强员工专业能力，以科学可行的激励机制，推动员工不断向前，为地质勘查单位的创新发展助力。
（二）革新晋升标准
目前，企事业单位应该优化晋升平台。根据人才的资历以及工作的限制条件，进行工作能力的评估，对职务实行相关调整，使人才在职务和能力之间找到平衡点。地质勘察单位需要参照员工实际情况，对晋升标准加以统一协调，以能力评定，作为晋升中的重要标准，因为只有能力过硬的人才，才能带动地质勘查单位的进步，向行业更高台阶迈进。再者，对于单位内部存在的拉帮结派行为，应给予涉事人员严厉处理，去除不良之风，肃清单位内部竞争环境。对于职位晋升，需做到民主选拔，对于人才任期，也应结合实际做出合理划定。此外，还应优化责任追究体系，增强领导的责任感，从而发挥出人力资源管理的最大效用。
（三）健全考核机制
为推动地质勘查单位的长远进步，合理的人才选拔与分配显得极为重要，而做好人才管理的关键一步就是优良考核机制的设立。完善的人才考核机制，能够为企业发掘人才、发挥出人才的最大作用，为单位内部的平稳运行提供强大的人才动力。在地质勘查单位的人力资源管理和分配中，应该突显考核机制的重要性，细化日常考勤要求，且针对不良习惯予以强制性处理，出台惩罚制度，要求员工按时按点作息，禁止员工在规定时间以外擅自离开岗位，加强员工的责任感。如果情况特殊，员工必须离开工作岗位，应以口头或书面的形式向上级部门请假，完全遵循单位的制度要求，在单位内部形成制度化管理。另外，为规范员工行为，地质勘查单位还需要实行定期的考核监督，以匿名调查的形式，收集员工和领导人对单位运营的建议和意见，在制度化管理的基础上渗透人性化管理，增强员工对单位的认同感。
（四）设立科学的薪酬标准
在单位人力资源调控的过程中，应该尽可能地针对工作标准以及单位经营的要求，对员工的生活水平及对薪酬的需求标准加以评估，形成最直接的激励模式，打破传统的薪酬模式和标准。地质勘查单位可以参照员工的实际表现和业绩，给予员工一定的资金奖励，增强员工工作积极性。除此之外，单位还可采取匿名的形式，在员工间开展工作质量考评工作。对于工作完成度高、认真负责的员工，给予高额的薪酬奖励，走出传统人资模式和职务资历的局限，促进激励机制的发展。
（五）在单位内部渗透人性化管理
上文提到，地质勘查单位在日常运行中，存在人资管理固化的情况，过于关注经营效益，而忽视了对员工的人性关怀，机械化的工作是无法促进单位长远发展的。因此，有必要在地质勘查单位内部渗透人性化管理理念。地质勘查单位应该构建“人文化”的工作环境，经常对员工进行个体关怀，以领导为表率，中层管理人员予以有效的疏导和安置，完成集体的人文环境的匹配，尊重并收集员工的意见，通过集体合力共同推动地质勘察单位的可持续发展。单位内部需设立人文标准，密切员工间、领导与员工间的联系沟通，让员工感受到单位的关怀，加强员工集体荣誉感和归属感，从而最大化地体现自身价值，并为单位前行提供动力与支持。
五、结语
对于地质勘查单位来说，完善的人力资源管理与激励机制，是促使其不断向前的基础保障。只有做好人才管理，方可巩固单位整体实力，为单位创造理想效益。在地质勘查单位的人力资源管理与激励机制中，应打破传统人力资源管理模式的限制，健全人才考核机制，优化人才晋升标准，让有能力的人才得到公平优质的待遇，在制度化管理的同时落实人性化管理，从而加强员工的工作动力，提升自身专业素养，在单位内部形成一股合力，为地质勘查单位打造更加灿烂的明天。
参考文献：
[1] 杨莹，边君.人力资源管理与激励机制在地质勘查单位的应用[J].现代营销（经营版），2019（08）：150-151.
[2] 张灿璨.地勘单位人力资源管理中激励机制的作用探讨[J].河北企业，2019（06）：137-138.
[3] 徐莉华.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2020（04）：87-88.
[关键词]人力资源管理;激励机制;地质勘察;应用;
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0079-03
进入信息新时代，各领域均需做出相应转变，同样地，地质勘察单位内部管理也要有所革新与优化。在内部管理中，人力资源管理与激励机制发挥着关键作用。良好的人资管理有利于单位员工的个人发展，协调员工个人能力与单位经营间的关系，以激励机制调动员工工作积极性，增强其责任感，进而解决单位内部存在的各项问题，为地质勘查单位的长远进步提供坚实的人才支持。优良的人力资源管理与激励机制也符合当前社会倡导的人性化管理大方针，将现代化激励机制同人文管理紧密结合在一起，可以切实推动地质勘查单位的发展。
一、详细分析人力资源管理与激励机制
进入现代社会，企事业单位的核心发展理念从一味地追求经济效益，不惜代价持续向前，逐渐转向了人文管理，更加注重对内部员工工作行为的管控，希望通过人力资源管理巩固企事业单位实力，推动企事业单位的可持续发展。这里提到的人力资源管理，就是以经济学、人本原则为基准，利用招聘、甄选、培训、报酬等多种管理方式，加强企事业单位内部人资管理，促进单位的平稳运行。良好的人力资源管理，能够规范员工日常工作行为，为企事业单位实现长远发展目标提供助力。
企事业单位的人力资源管理，要求管理人员深入了解员工实际情况，对内部人员能力实行考察与预测，之后根据具体情况，开展接下来的人员管理计划、招聘计划、培训计划。之后根据员工的实际工作表现，对其予以相应激励，从而激发员工的工作热情，使其以更加认真、积极的态度投入到日常工作中。这里提到的激励机制，在人力资源管理中发挥着极为关键的作用，是人力资源管理的重要组成部分。该机制旨在帮助员工找到工作动力，尽可能发挥自身的能力，为企事业单位创造理想的效益。遵循激励机制行事的企事业单位，对于日常工作良好的员工，会给予其适当奖励，而对于表现不佳甚至存在严重失误的员工，则会给予相应惩罚，以此来加强单位内部的规范性[1]。
在地质勘察单位中实行激励机制，则有助于优质人才的挖掘，发挥出人力资源的最大利用价值，利用人才优势，为地质勘查单位的前行助力。对于地质勘察单位来说，日常工作中会涉及多方面的知识内容，专业性较强，故而对员工的技术能力要求较高。而融入人力资源管理与激励机制的地质勘查单位，其内部员工会自觉规范自身工作行为，主动学习新知识，不断提高自己，以此促进地质勘查工作的高质量进行，保障单位效益。
二、在地质勘察单位人力资源管理中建立激励机制的关键意义
由于地质勘查单位的工作特殊，员工多数时间需要在野外展开相关工作，工作环境较为艰苦，且自然环境具有多变性，地质勘查工作存在一定的危险性。这使得从事该工作的人员精神压力较大，单位内部人员流动性较大。地质勘查单位为留住人才，有必要建立激励机制，通过科学合理的奖惩制度，调动员工工作的积极性，高效完成地质勘查工作。
（一）合理调度员工
地质勘察单位的专业性较强，相较其他单位，对员工的专业技术能力要求较高，只有具备过硬专业素质的技术人员，才能获得精准的数据信息，进而为地质勘查提供助力。良好的人员安排对于地质勘查单位至关重要，而激励机制则可以满足上述要求。该项机制能够合理调度员工，发挥出员工的最大能力，高效完成地质勘查工作。再者，利用激励机制还可为地质勘察单位留住人才。地质勘查单位内部存在部分技术紧缺专业，从事该项工作的专业人才数量极少，而通过激励机制的设立，则可以吸引更多专业人才前来任职，成功发掘人才。不仅如此，激励机制还可促进员工能力的提升，鼓励员工不断向前，学习新知识，主动为行业发展做出相应调整，从而为地质勘查单位积累更多优秀人才[2]。
（二）加强员工作积极性
由于地质勘察单位的工作专业性较强，且作业环境多为室外，工作相对枯燥，工作人员需要面对自然环境与地质勘察的双重挑战。地质勘查单位仅凭薪资留住人才是远远不够的。单位需要建立激励机制，除薪资之外，为员工带来更多附加值，从而提高员工工作的积极性，克服困难，更好地完成本职工作。
（三）提升技术人员专业水平
地质勘查工作涉及多项专业内容，员工的勘察方向均有所不同，工作难度自然存在差异，如果所有员工享有同样待遇，则从事高难度勘察作业的人员会丧失工作主动性，不利于人才管理。而激励机制的建立，可激发员工的工作热情，促使员工不断提升自己，改善自身的专业水平，通过良好的工作表现，胜任高难度勘察工作，从而獲取高额奖励，并在单位内部形成良性循环。
三、地质勘查单位中人力资源管理和激励机制存在的不足
（一）人员分配固化
当前的事业单位编制背景下，很多单位的体制受到传统习惯的惯性影响，用人机制及岗位设定较为狭隘。在地质勘查单位中，大部分员工一经录用就形成固定的职位设定，在体制环境下不会轻易对人员进行调动和编排。这种死板的用人制度，使得员工缺乏工作热情。员工会认为无论表现好坏，职位待遇都不会发生任何改变，产生“铁饭碗”意识，导致员工在日常工作中得过且过，个人专业能力较差。另外，在相对固化的人员分配影响下，地质勘查人员习惯个人行动，对于团队配合、部门人员沟通认识不到位，而缺乏协调配合的地质勘查工作，则无法满足高难度的作业需求，单位工作效率低，人力资源管理和激励机制的作用受限。 （二）晋升机会少
在事业单位中，人力资源调度很大程度上取决于晋升机制的调整规划。而单位中的“论资排辈”和个人工作业绩，往往成为晋升和工资提升的基础和标准。另外，工龄和职称的评定也是人员得到晋升的辅助性参考。上述晋升机制过于固化硬性的标准规范，会使得单位内部存在功利性竞争行为，这种偏离用人初衷的晋升机制，会在单位内部形成恶性循环，导致真正有能力、但资历尚浅的人员得不到晋升机会，而得到晋升的人员都是资历较深的固定人员，久而久之，晋升机制陷入僵化，晋升途径只剩下复杂的人脉关系和固化的业绩，导致单位晋升机制失去了真正的作用[3]。
（三）业绩考核流于表面
在地质勘查事业单位的发展中，人力资源管理在绩效考核和相关的发展细节中都出现了表面化和考核形式的僵化，没有变通，不能够适应新形势。再者，地质单位对于业绩考核，不能做到具体问题具体分析，而是选择平均化的考核标准和流程，该种管理制度极大限制了业绩考核的发展，业绩考核失去效用，并不能全面深入地体现员工的个人能力与工作态度。
（四）薪酬管理不够完善
进入经济时代，企事业单位的薪酬管理成为决定单位平稳运行的关键所在。虽然如今地质勘察单位在经济管理方面，倡导市场化管理，但实际的经济管理依然受到传统经济模式的限制。该方面的不足在薪酬管理方面体现得最为明显。地质勘查单位的薪酬管理，在很大程度上受到个体经济和国有化管理的制约，无法以业务能力和个人表现作为薪酬评定的標准，对于薪酬的划分，依然固化在岗位和资质之中，久而久之，员工工作热情削减，激励机制无法运转。
（五）单位内部缺少人文关怀
如今，人文关怀渗透在社会工作生活的方方面面。但很多事业单位针对个别的人文缺失还有待进一步调整。在地质勘查事业单位中，由于现代化管理和经济利益的操纵，很多环节形成了硬性的经济分配和物质调度模式，单位在员工的任务分配方面，只考虑单位利益，至于对员工个人的情感照顾与关怀，则完全忽视，单位内部缺少人文管理，员工工作沦为冰冷的工业化运作，员工间、员工与领导间缺乏沟通交流，人资管理和激励机制的效用得不到发挥，同样有损地质勘查单位的利益。
四、地质勘察单位中完善人资管理和激励机制的策略
（一）优化任务分配
现如今，决定单位平稳运行的关键在于科学的人才管理与任务的分配。在地质勘察单位运营中，为加快单位更好发展，制定合理的职务分配体制显得极为重要。在地质勘察单位人才选择上，应秉承公平、公正和公开的原则，为人才发展指引方向，鼓励其不断进步。这里值得注意的是，对于单位人员的任用，应禁止徇私情行为的发生，在单位内部形成透明化的职务分配，人才竞争应遵循绝对标准的流程，防止走后门现象的发生。地质勘察单位在人员任用上要走出传统的终身制，打破“铁饭碗”的诸多限制，实行优胜劣汰人才管理机制，并站在人性化的角度考虑老员工的福利问题。以透明严格的考核机制增强员工专业能力，以科学可行的激励机制，推动员工不断向前，为地质勘查单位的创新发展助力。
（二）革新晋升标准
目前，企事业单位应该优化晋升平台。根据人才的资历以及工作的限制条件，进行工作能力的评估，对职务实行相关调整，使人才在职务和能力之间找到平衡点。地质勘察单位需要参照员工实际情况，对晋升标准加以统一协调，以能力评定，作为晋升中的重要标准，因为只有能力过硬的人才，才能带动地质勘查单位的进步，向行业更高台阶迈进。再者，对于单位内部存在的拉帮结派行为，应给予涉事人员严厉处理，去除不良之风，肃清单位内部竞争环境。对于职位晋升，需做到民主选拔，对于人才任期，也应结合实际做出合理划定。此外，还应优化责任追究体系，增强领导的责任感，从而发挥出人力资源管理的最大效用。
（三）健全考核机制
为推动地质勘查单位的长远进步，合理的人才选拔与分配显得极为重要，而做好人才管理的关键一步就是优良考核机制的设立。完善的人才考核机制，能够为企业发掘人才、发挥出人才的最大作用，为单位内部的平稳运行提供强大的人才动力。在地质勘查单位的人力资源管理和分配中，应该突显考核机制的重要性，细化日常考勤要求，且针对不良习惯予以强制性处理，出台惩罚制度，要求员工按时按点作息，禁止员工在规定时间以外擅自离开岗位，加强员工的责任感。如果情况特殊，员工必须离开工作岗位，应以口头或书面的形式向上级部门请假，完全遵循单位的制度要求，在单位内部形成制度化管理。另外，为规范员工行为，地质勘查单位还需要实行定期的考核监督，以匿名调查的形式，收集员工和领导人对单位运营的建议和意见，在制度化管理的基础上渗透人性化管理，增强员工对单位的认同感。
（四）设立科学的薪酬标准
在单位人力资源调控的过程中，应该尽可能地针对工作标准以及单位经营的要求，对员工的生活水平及对薪酬的需求标准加以评估，形成最直接的激励模式，打破传统的薪酬模式和标准。地质勘查单位可以参照员工的实际表现和业绩，给予员工一定的资金奖励，增强员工工作积极性。除此之外，单位还可采取匿名的形式，在员工间开展工作质量考评工作。对于工作完成度高、认真负责的员工，给予高额的薪酬奖励，走出传统人资模式和职务资历的局限，促进激励机制的发展。
（五）在单位内部渗透人性化管理
上文提到，地质勘查单位在日常运行中，存在人资管理固化的情况，过于关注经营效益，而忽视了对员工的人性关怀，机械化的工作是无法促进单位长远发展的。因此，有必要在地质勘查单位内部渗透人性化管理理念。地质勘查单位应该构建“人文化”的工作环境，经常对员工进行个体关怀，以领导为表率，中层管理人员予以有效的疏导和安置，完成集体的人文环境的匹配，尊重并收集员工的意见，通过集体合力共同推动地质勘察单位的可持续发展。单位内部需设立人文标准，密切员工间、领导与员工间的联系沟通，让员工感受到单位的关怀，加强员工集体荣誉感和归属感，从而最大化地体现自身价值，并为单位前行提供动力与支持。
五、结语
对于地质勘查单位来说，完善的人力资源管理与激励机制，是促使其不断向前的基础保障。只有做好人才管理，方可巩固单位整体实力，为单位创造理想效益。在地质勘查单位的人力资源管理与激励机制中，应打破传统人力资源管理模式的限制，健全人才考核机制，优化人才晋升标准，让有能力的人才得到公平优质的待遇，在制度化管理的同时落实人性化管理，从而加强员工的工作动力，提升自身专业素养，在单位内部形成一股合力，为地质勘查单位打造更加灿烂的明天。
参考文献：
[1] 杨莹，边君.人力资源管理与激励机制在地质勘查单位的应用[J].现代营销（经营版），2019（08）：150-151.
[2] 张灿璨.地勘单位人力资源管理中激励机制的作用探讨[J].河北企业，2019（06）：137-138.
[3] 徐莉华.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2020（04）：87-88.