“接受新生事物的速度快、性格独立自主、敢想敢做；不过也有人说他们缺乏吃苦精神、心高气傲、个人主义、没有团队意识、过于浮躁、缺乏职业精神、承压能力低。”这确实很能概括“80后”以及不久之后就要进入工作岗位的“90后”的性格特性，倘若我们用老的眼光来看他们，即便是我这样“70后”的人，也觉得是隔了几代人似的。但是，中华民族是一个包容性与生长性非常强的民族，不仅融外贯古，向后生学习也不是羞耻的事情，其实“80后”的许多特质确实是我们所迫切需要的，是这个已经醒了已经站起来的民族所需要的。
　　本人所在的机构员工几乎100%是“80后”，通过这几年的接触，有几点体会与各位读者分享。
　　一、对“80后”员工的集中认识：有主见，对有兴趣的事情舍得投入，但是对责任的感受淡薄。
　　这并不是说他们职业化程度不够，其实这一代的人还是很懂规矩，很注意自己的形象，也就是个人品牌的。有主见但是通常会自私，以个人偏好代替组织意志，喜欢破坏秩序的创新，性情所致，几天几夜能够连轴干活。尤其是IT领域，朝九晚五的标准工作时间不能容纳他。我想，让他们牵着宠物狗上班，他们一定不会觉得另类。所以谷歌公司的那种上班环境他们不会觉得新鲜。个性是一定要张扬的，没有章法可循。但是在责任感上比“80前”的人要欠缺一些，他们觉得自己和公司是对等的关系，一旦不够满意，会立马走人。其实对于公司，我们有了可以交代的东西，事业也好工作也好可以持续下去，就是比较“圆满”的了，许多时候就是差那么一点点。许多人在简历上留下了很多个工作单位，其实不能说明什么，这个里面大部分就是心态浮躁的结果。
　　一方面，我们可以认为这是“80后”本身的特性使然，另一方面，也可以看成是许多公司还不知道如何开发这群人的资源。总之有一个我们都看得见的情况是，IT领域的从业人员跳槽比例很高，公司要付出更多的成本才能平缓局面。
　　此责任是一个中观责任，大概与他们的生存环境有莫大关系，因为不需要什么样的付出，生活保障没有问题，若非为荣誉而战，完全可以过逍遥的公子生活。
　　二、对“80后”员工要淡化“管”，强调“理”，通过营造一种环境和机制获得他们的劳动价值，而不是采用行政命令的方式。
　　“80前”在公司里面基本都是中层以上干部了，是部门的头，部门的兵基本都是“80后”。“80前”在成长过程中，无论是求学还是工作阶段，都能感受到组织的伟大力量和个体的渺小，“革命的螺丝钉”、“社会主义的一块砖”已经渗透到我们的血液和骨髓，我们习惯于被命令，自然也养成了非常职业的操守，“小媳妇”熬成“婆”之后，自然也习惯了命令和服从这样的工作方式。显然，用到“80后”身上，通常只有10%有效。更高的有效通常在新入职的半年到一年内，会有70%以上的效果。以至于他们要离职的时候，我们都会说“翅膀硬了，就要跑了”，充满了无奈。其实大部分是因为他们在“学”到了一些自己认定的东西之后，你还不能提供一个更好的环境，满足他更高一层的需求，那么他是不会恋栈的。制度条例事实上只能起有限的作用，他们有他们的智慧输出方式，只有通过柔性的“理”替代刚性的“管”才能让他们的智慧流淌，才会发现他们的真实追求，才会找到与企业发展相匹配的机缘。
　　比如，在茶馆里面头脑风暴会比那四平八稳的会议室效果要好许多倍，比如让他们自由组队成立项目组，进行竞争，比你婆婆妈妈地安排、协调要好N倍。你教育他，不如让他领了任务，然后“反聘”你成为他的顾问。领导者的角色已经变了！
　　“理”就是营造适合“80后”团队式生存的环境与机制。
　　三、在价值观上，我们对“80后”要进行“导”和“辅”，逐步让他们形成合适的角色定位。
　　毕竟，“理”并不等于放任，一个公司，一个机构，它是为一定利益而存在的，其中最重要的指标是经济指标。员工作为经济人的身份在组织里面从事价值创造活动，需要我们在“理”的基础上帮助他们进行职业导向设计，以期与企业的方向以及阶段性任务和谐，另外还要进行“辅佐”一样的操作，帮助他们成长。客观上企业的领导者不再是指挥者，而是“80后”员工的支持者，在为企业服务的契约前提下，想方设法帮助他们成就事业。这样才会逐步形成他们在组织里面的角色定位，才能让他们与组织共同成长。
　　世界经济的发展日新月异，“80后”所鼎立的时代是资讯发达、生产方式发生颠覆性的变化的时代，是一个知识生产大于物质生产的时代，我们只有因势利导才能保证社会经济的可持续性，作为担负着两个时代切换使命的“80后”，我们的使命与工作就是“导”，就是“理”，就是“辅”。