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中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)04-000-01
摘要绩效管理是一个企业实施全面管理的核心，是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。建立健全绩效反馈机制等方面入手，扭转企业管理者的认识误区，提高人力资源管理部门的专业化水平。
关键词绩效管理指导思想问题对策
一、对绩效管理内涵的认识
绩效是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、 绩效诊断、绩效改进绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程既是对员工、管理者的检验过程，也是对公司战略、管理体制的检验过程。从本质上讲，绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做怎样的决策，何时向上级反馈等。通过有效的管理有助于实现个人价值、提升管理水平，提高企业效益。绩效管理在人力资源各管理职能中处于基础性地位，为其它职能发挥提供了理论依据和事实依据。
二、现代企业绩效管理的标准
确定企业绩效管理的标准是绩效管理的第一个环节，其中包括绩效目标和考核指标两个内容。
（一）确定绩效目标的原则。首先是与企业目标一致性原则。企业各部门的绩效目标应该以企业发展目标和年度经营目标为向导，经分解形成部门目标、员工目标，成为一个相互支持的体系，以保证企业整体战略目标和年度目标的完成。
（二）确定考核指标的原则。首先是可度量原则。也就是对关键业绩指标都给予具体量化。通常以单位数量、金额、合格率、完成率、准确率、停机率、满意度以及具体时间规定等等对考核指标进行量化。其次是差异性原则。按不同部门、不同岗位、不同职责的特征确定其个性指标。
三、现代企业绩效管理模式的指导思想
（一）以企业战略为指导，责任制为核心，强化过程控制，注重绩效结果
在该思想的指导下，能够保证企业的绩效管理不偏离主线，不浮于形式，从而保证各项具体的考核目标为企业战略服务强化过程管理，通过监督和指导，使绩效结果符合预期。
（二）明确部门和员工的工作业绩导向
绩效管理首先要解决的问题，就是如何通过企业整体业绩指标的层层分解，最终落实到岗位、个人身上。所以企业要管理好关键绩效指标，要什么考什么，在绩效管理模式上体现出关键指标的重要性。
（三）绩效管理要与企业发展阶段，企业文化相一致
现代企业的发展，离不开企业文化的指导。绩效管理的层面要深入到公司日常经营的各个环节，质量、安全、成本等各要素都必须明确和具备普遍型的指标。企业要从自身的行业特点去考虑如何处于成长期的发展规划，有效利用企业文化的潜在影响，结合制定绩效管理，充分参考目标管理、KPI考核、BSC和360度评估的特点，逐步制订出符合企业需要的绩效管理模式使绩效管理逐步演化为一种全员的行为，各种相关操作方法得到公司高层和普通员工的认可。
（四）通过管理手段提高绩效，确保个人部门和公司绩效目标的实现
这是公司一直以来不断通过改善业绩管理的手段，客观、公正、公开、规范地实施各项绩效管理措施。从最初的以部门、个人为主的业绩自我管理模式逐步转变为企业、部门、个人联动的“分类、分层管理”的业绩管理模式。系统化的绩效管理，如年度责任书签订、目标分解、进度跟进、综合调度会评估、半年度年度评估方案的实施，使企业内部建立起了可行的绩效管理文化，员工能够依据绩效管理达到个人利益的实现，从而使绩效管理模式和业绩具体操作更为可行。
四、我国企业绩效管理的现状分析
当前大多数企业都意识到了绩效管理的重要性，都在推行绩效管理，遗憾的是，绝大多数企业的绩效考核最终要么推行不下去，要么流于形式。企业在绩效管理实际操作中，或多或少存在如下的典型问题：第一，考核不分谁好谁坏，员工轮流坐庄；第二，经营管理目标与考核脱节，绩效管理无法体现企业战略目标；第三，考核表复杂，考核指标多，难以衡量，抓不住重点；第四，过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效；第五，视绩效考核或评估为绩效管理，忽视了对绩效管理全过程的把握和指导、沟通，不能为被评估者提供相应的帮助。
五、完善中国企业绩效管理的思路和对策
（一）完善中国企业绩效管理的思路
首先，以企业战略为归宿。即根据企业的战略实施绩效管理，把战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每位员工都为着企业战略目标的实现而努力。其次，抓大放小，突出重点。即抓住关键业绩指标，通过指标之间的联系，将绩效管理与员工业绩结合，从而引导员工行为趋向于组织的战略目标。
（二）完善中国企业绩效管理的对策
建立目标明确的绩效管理计划。一份科学合理的绩效计划是做好每一绩效周期内绩效管理工作的前提保障，是绩效管理體系的良好开端。绩效计划要切实联系组织的战略目标，在对战略目标进行层层分解的基础上，对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。
六、结束语
绩效管理是企业战略管理工作的一项重要内容，是人力资源管理的核心工作，在现代企业管理中起着越来越重要的作用。企业绩效管理体系的发展是一个逐步改进的过程，没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方。好的绩效管理需要不断在实践中修改完善，使其与人力资源管理形成有机的结合，成为企业文化的组成部分，营造出协调和谐的管理氛围，使企业实现健康可持续发展。
参看文献：
[1]方振邦.战略与战略性绩效管理.经济科学出版社.2005.
[2]傅胜.周炳伟.构建我国企业绩效评价体系的探讨.财经界.2007.
[3]刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社.2003.
摘要绩效管理是一个企业实施全面管理的核心，是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。建立健全绩效反馈机制等方面入手，扭转企业管理者的认识误区，提高人力资源管理部门的专业化水平。
关键词绩效管理指导思想问题对策
一、对绩效管理内涵的认识
绩效是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、 绩效诊断、绩效改进绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程既是对员工、管理者的检验过程，也是对公司战略、管理体制的检验过程。从本质上讲，绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做怎样的决策，何时向上级反馈等。通过有效的管理有助于实现个人价值、提升管理水平，提高企业效益。绩效管理在人力资源各管理职能中处于基础性地位，为其它职能发挥提供了理论依据和事实依据。
二、现代企业绩效管理的标准
确定企业绩效管理的标准是绩效管理的第一个环节，其中包括绩效目标和考核指标两个内容。
（一）确定绩效目标的原则。首先是与企业目标一致性原则。企业各部门的绩效目标应该以企业发展目标和年度经营目标为向导，经分解形成部门目标、员工目标，成为一个相互支持的体系，以保证企业整体战略目标和年度目标的完成。
（二）确定考核指标的原则。首先是可度量原则。也就是对关键业绩指标都给予具体量化。通常以单位数量、金额、合格率、完成率、准确率、停机率、满意度以及具体时间规定等等对考核指标进行量化。其次是差异性原则。按不同部门、不同岗位、不同职责的特征确定其个性指标。
三、现代企业绩效管理模式的指导思想
（一）以企业战略为指导，责任制为核心，强化过程控制，注重绩效结果
在该思想的指导下，能够保证企业的绩效管理不偏离主线，不浮于形式，从而保证各项具体的考核目标为企业战略服务强化过程管理，通过监督和指导，使绩效结果符合预期。
（二）明确部门和员工的工作业绩导向
绩效管理首先要解决的问题，就是如何通过企业整体业绩指标的层层分解，最终落实到岗位、个人身上。所以企业要管理好关键绩效指标，要什么考什么，在绩效管理模式上体现出关键指标的重要性。
（三）绩效管理要与企业发展阶段，企业文化相一致
现代企业的发展，离不开企业文化的指导。绩效管理的层面要深入到公司日常经营的各个环节，质量、安全、成本等各要素都必须明确和具备普遍型的指标。企业要从自身的行业特点去考虑如何处于成长期的发展规划，有效利用企业文化的潜在影响，结合制定绩效管理，充分参考目标管理、KPI考核、BSC和360度评估的特点，逐步制订出符合企业需要的绩效管理模式使绩效管理逐步演化为一种全员的行为，各种相关操作方法得到公司高层和普通员工的认可。
（四）通过管理手段提高绩效，确保个人部门和公司绩效目标的实现
这是公司一直以来不断通过改善业绩管理的手段，客观、公正、公开、规范地实施各项绩效管理措施。从最初的以部门、个人为主的业绩自我管理模式逐步转变为企业、部门、个人联动的“分类、分层管理”的业绩管理模式。系统化的绩效管理，如年度责任书签订、目标分解、进度跟进、综合调度会评估、半年度年度评估方案的实施，使企业内部建立起了可行的绩效管理文化，员工能够依据绩效管理达到个人利益的实现，从而使绩效管理模式和业绩具体操作更为可行。
四、我国企业绩效管理的现状分析
当前大多数企业都意识到了绩效管理的重要性，都在推行绩效管理，遗憾的是，绝大多数企业的绩效考核最终要么推行不下去，要么流于形式。企业在绩效管理实际操作中，或多或少存在如下的典型问题：第一，考核不分谁好谁坏，员工轮流坐庄；第二，经营管理目标与考核脱节，绩效管理无法体现企业战略目标；第三，考核表复杂，考核指标多，难以衡量，抓不住重点；第四，过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效；第五，视绩效考核或评估为绩效管理，忽视了对绩效管理全过程的把握和指导、沟通，不能为被评估者提供相应的帮助。
五、完善中国企业绩效管理的思路和对策
（一）完善中国企业绩效管理的思路
首先，以企业战略为归宿。即根据企业的战略实施绩效管理，把战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每位员工都为着企业战略目标的实现而努力。其次，抓大放小，突出重点。即抓住关键业绩指标，通过指标之间的联系，将绩效管理与员工业绩结合，从而引导员工行为趋向于组织的战略目标。
（二）完善中国企业绩效管理的对策
建立目标明确的绩效管理计划。一份科学合理的绩效计划是做好每一绩效周期内绩效管理工作的前提保障，是绩效管理體系的良好开端。绩效计划要切实联系组织的战略目标，在对战略目标进行层层分解的基础上，对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。
六、结束语
绩效管理是企业战略管理工作的一项重要内容，是人力资源管理的核心工作，在现代企业管理中起着越来越重要的作用。企业绩效管理体系的发展是一个逐步改进的过程，没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方。好的绩效管理需要不断在实践中修改完善，使其与人力资源管理形成有机的结合，成为企业文化的组成部分，营造出协调和谐的管理氛围，使企业实现健康可持续发展。
参看文献：
[1]方振邦.战略与战略性绩效管理.经济科学出版社.2005.
[2]傅胜.周炳伟.构建我国企业绩效评价体系的探讨.财经界.2007.
[3]刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社.2003.