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许多著名的企业家都认为，商战即人才之战。
在商战中，企业能否争得市场一席之地，保持胜者的地位，人才已成了最关键的因素。因此，国际上许多著名的企业家都认为，商战即人才之战。
破除门第观
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助提拔山下俊彦为总经理是个慧眼识人才的生动故事。山下俊彦原是一个普通的雇员，他被擢升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他的经营管理成绩卓著，具有出众才能而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。
松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家族中根本找不到的杰出人才，在整个公司也是最优秀的“将才”。于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。1977年当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，越过前面所有“老资格”的董事，直接擢升为总经理。山下俊彦当了总经理后，亦颇有松下幸之助的遗风。他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事。于是，松下电器公司的经营管理领导层力量，便在短短的几年之内得到了空前的加强。人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年（1978年），该公司的经营状况从原来的“守势”经营，很快变为积极进入的势态。
敢于用强人
意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界10大汽车公司之一。谁也不会料到这家赫赫有名的公司，在1979年以前的10年里，竟是个面临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13%的股票卖给了对外银行。面对这种困境，菲亚特集团老板艾格龙尼家族大胆起用强过他们的维托雷·吉德拉，任命他为汽车公司总经理，将公司全权交给他独立经营。
吉德拉管理才华出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中他的这些优点而邀请他来任职的。吉德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，菲亚特汽车公司很快摆脱了困境，提高了劳动生产率，到1984年终于使汽車销售量达到了100多万辆，跃居欧洲第一，吉德拉本人也由于经营有方而闻名，被人们称之为欧洲汽车市场的“霸主”。
放手用怪才
一向以独创技术驰名的索尼公司，前几年却在成倍增长的计算机市场上落后于人。索尼知道，要想后来居上，必须及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，这显然不利于市场竞争。于是，索尼领导出人意料地决定，在企业内进行公开招标。结果3位被视为怪才的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼领导却放手让他们组阁。课题、经费、时间、设备等自主决定。结果只用了半年，印有索尼商标的NEMS形微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机厂家大为惊讶。
不惜重金买
美国这个科学技术发达的国家，也十分重视人才引进。二次大战以后，美国引进了高级科学家、工程师、医生等共24万人。在美国，一个人从小学到大学毕业，政府要付5万美元的教育经费，24万人就是120亿美元，如果再加上家长和社会对学生所付的其他费用，那么，数字一定大得惊人。所以，引进人才是无本万利的买卖。
瑞士有一位研究生研制成功一种电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星拍摄的红外照片，这项重大发明引起全世界的注目。美国一个大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优惠的待遇为条件，动员他到美国去工作。瑞士一些公司也千方百计地要留住他，于是希望得到人才的各方面展开了人才争夺战。你给他加薪，我也再加薪，弄得不可开交。最后，精明大胆的美国人说，现在我们不加了，等你们加定了，我们乘以5。就这样，这位研究生连人带笔一起被弄到了美国。
精简求务实
闻名于世的西德大众汽车公司，由于前任总经理缺乏现代大生产的经营管理能力，1974年发生高额亏损，1975年亏损的势头加剧，企业走向崩溃的边缘。经营管理专家斯米克尔受命于危难之时，应聘接替了该公司总经理职位。他上任后采取的第一项措施，就是精简公司各级领导班子和人员，“清除了那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议的领导和人员”，公司各级领导大为减少，全公司职员从11.2万人减少到9.3万人。由于中间环节减少，政令畅通，工作效率大为提高，公司的其他改革措施得以顺利实施，最终，扭亏为盈。
创新重改善
丰田公司的目标是“走向全球化”。支持它这个勃勃雄心的有两大“法宝”，其中之一就是“不断改善”。丰田公司由65岁的总裁丰田章一郎亲自把舵，他不动声色地在多方面进行改善。比如，注重提高员工的文化素质，重组管理机构。为了加强新车开发，新设立了首席工程师一职，并授予广泛的权力。
首席工程师除了有权决定新型号汽车的设计外，还负责全盘考虑新车的市场前景，发扬丰田“团队协作”精神，统筹生产制造的各个环节，挑选零部件供应商，制订拓销策略，与销售商洽谈，并经常了解社会、政治、环境保护等方面的情况;对于可能影响未来车型的各种问题，则及时加以解决，使产品更好地适应市场的需要。丰田自实施首席工程师制度以来，大大加快了新车开发的速度，它的新车型从概念变成商品，只需不到4年的时间;而美国同行则要5年多，德国更需7年之久。
延伸
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著名企业家的人才观
董明珠：企业没有人才，一切归零;没有道德，人才归零。
柳传志：只有在赛马中才能识别好马。我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位;要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争;要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
张瑞敏 ：企业即人，管理即借力。企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开。”同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话——要使企业的每一个人成为自己的主人，即自主管理。
马云：人才是可以培养出来的。“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。“养”就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
马化腾：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然和知其所以然。
李彦宏：对人才的争夺是一场大战。关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人，给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。
在商战中，企业能否争得市场一席之地，保持胜者的地位，人才已成了最关键的因素。因此，国际上许多著名的企业家都认为，商战即人才之战。
破除门第观
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助提拔山下俊彦为总经理是个慧眼识人才的生动故事。山下俊彦原是一个普通的雇员，他被擢升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他的经营管理成绩卓著，具有出众才能而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。
松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家族中根本找不到的杰出人才，在整个公司也是最优秀的“将才”。于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。1977年当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，越过前面所有“老资格”的董事，直接擢升为总经理。山下俊彦当了总经理后，亦颇有松下幸之助的遗风。他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事。于是，松下电器公司的经营管理领导层力量，便在短短的几年之内得到了空前的加强。人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年（1978年），该公司的经营状况从原来的“守势”经营，很快变为积极进入的势态。
敢于用强人
意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界10大汽车公司之一。谁也不会料到这家赫赫有名的公司，在1979年以前的10年里，竟是个面临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13%的股票卖给了对外银行。面对这种困境，菲亚特集团老板艾格龙尼家族大胆起用强过他们的维托雷·吉德拉，任命他为汽车公司总经理，将公司全权交给他独立经营。
吉德拉管理才华出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中他的这些优点而邀请他来任职的。吉德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，菲亚特汽车公司很快摆脱了困境，提高了劳动生产率，到1984年终于使汽車销售量达到了100多万辆，跃居欧洲第一，吉德拉本人也由于经营有方而闻名，被人们称之为欧洲汽车市场的“霸主”。
放手用怪才
一向以独创技术驰名的索尼公司，前几年却在成倍增长的计算机市场上落后于人。索尼知道，要想后来居上，必须及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，这显然不利于市场竞争。于是，索尼领导出人意料地决定，在企业内进行公开招标。结果3位被视为怪才的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼领导却放手让他们组阁。课题、经费、时间、设备等自主决定。结果只用了半年，印有索尼商标的NEMS形微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机厂家大为惊讶。
不惜重金买
美国这个科学技术发达的国家，也十分重视人才引进。二次大战以后，美国引进了高级科学家、工程师、医生等共24万人。在美国，一个人从小学到大学毕业，政府要付5万美元的教育经费，24万人就是120亿美元，如果再加上家长和社会对学生所付的其他费用，那么，数字一定大得惊人。所以，引进人才是无本万利的买卖。
瑞士有一位研究生研制成功一种电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星拍摄的红外照片，这项重大发明引起全世界的注目。美国一个大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优惠的待遇为条件，动员他到美国去工作。瑞士一些公司也千方百计地要留住他，于是希望得到人才的各方面展开了人才争夺战。你给他加薪，我也再加薪，弄得不可开交。最后，精明大胆的美国人说，现在我们不加了，等你们加定了，我们乘以5。就这样，这位研究生连人带笔一起被弄到了美国。
精简求务实
闻名于世的西德大众汽车公司，由于前任总经理缺乏现代大生产的经营管理能力，1974年发生高额亏损，1975年亏损的势头加剧，企业走向崩溃的边缘。经营管理专家斯米克尔受命于危难之时，应聘接替了该公司总经理职位。他上任后采取的第一项措施，就是精简公司各级领导班子和人员，“清除了那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议的领导和人员”，公司各级领导大为减少，全公司职员从11.2万人减少到9.3万人。由于中间环节减少，政令畅通，工作效率大为提高，公司的其他改革措施得以顺利实施，最终，扭亏为盈。
创新重改善
丰田公司的目标是“走向全球化”。支持它这个勃勃雄心的有两大“法宝”，其中之一就是“不断改善”。丰田公司由65岁的总裁丰田章一郎亲自把舵，他不动声色地在多方面进行改善。比如，注重提高员工的文化素质，重组管理机构。为了加强新车开发，新设立了首席工程师一职，并授予广泛的权力。
首席工程师除了有权决定新型号汽车的设计外，还负责全盘考虑新车的市场前景，发扬丰田“团队协作”精神，统筹生产制造的各个环节，挑选零部件供应商，制订拓销策略，与销售商洽谈，并经常了解社会、政治、环境保护等方面的情况;对于可能影响未来车型的各种问题，则及时加以解决，使产品更好地适应市场的需要。丰田自实施首席工程师制度以来，大大加快了新车开发的速度，它的新车型从概念变成商品，只需不到4年的时间;而美国同行则要5年多，德国更需7年之久。
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著名企业家的人才观
董明珠：企业没有人才，一切归零;没有道德，人才归零。
柳传志：只有在赛马中才能识别好马。我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位;要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争;要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
张瑞敏 ：企业即人，管理即借力。企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开。”同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话——要使企业的每一个人成为自己的主人，即自主管理。
马云：人才是可以培养出来的。“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。“养”就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
马化腾：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然和知其所以然。
李彦宏：对人才的争夺是一场大战。关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人，给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。