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【摘 要】 近年来,我国高校毕业生就业难的问题一直广泛引起社会关注,那么我们对高校学生的可雇佣性进行了解和分析将有助于我
们解决这一热点问题。本文在此基础上介绍了高校学生可雇佣性的概念和构成。
【关键词】 可雇佣性USEM模型
二十世纪九十年代末以来,随着高校招生的不断扩大,高校毕业生的就业问题日益凸显,许多学者把问题的原因归结为高校的不断扩招,实际上,我国高等教育的入学率一直是比较低的。有资料表明,2001年,中国高等教育毛入学率为13.3%,而高收入国家1996年就达到了62%的平均水平,美国、加拿大则超过了80%。2001年中国每十万人中高校在校生人数仅为594人,仅为1996年韩国、加拿大的1/10、美国的1/9、日本的1/5。1999年OECD国家与中国25～64岁人口受教育程度构成表表明:OECD国家接受高等教育的平均比例为22%。加拿大接受高等教育的比例为39%,日本为31%,韩国为23%,英国为25%,美国为35%,而中国仅仅为5%。这些数字表明,我国的高等教育并没有出现过度。另一方面,在大学生就业难的背后存在着的另一种现象:不少大学毕业生找不到合适的工作的同时很多企业也找不到合适的人才,有些企业愿出高薪却招聘不到满意的毕业生的现象屡见不鲜。高校毕业生作为一种特殊的商品,正在面临着市场化的考验。对高等学校的人才培养质量,有两种评价尺度:一种是学校内部的评价尺度;另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。这种评价结果直接反映在大学生就业情况中。有学者指出“造成大学生就业困境的真正原因恰恰是大学生就业能力不足”,即学生的可雇佣性欠缺。要解决就业问题,在高校的学习中提升学生的可雇用性,培养社会急需人才就显得十分重要和必要了。
1可雇佣性的含义
可雇佣性(Employability,在国内又被一些学者称为就业能力)。在国外被广泛应用于教育领域,并被作为大学毕业生能否合格毕业的一个重要且关键的指标。但是,学者们对可雇佣性的内涵一直没有达成共识,存在诸多不同的理解;在研究可雇佣性构成以使其易于可操作化方面亦是众说纷纭。
20世纪90年代以来,英国学界就提升大学毕业生的可雇佣性这一主题进行着不断的探索,并举行了多次会议。1997年的《迪林报告》(Dearing Report)认为招聘者要物色到高智能高水平的人才,学历在很大程度上向招聘者确保了毕业生在学术研究技能上的能力。报告进一步强调了如沟通、数理和信息技术能力等关键技能的重要性,以及灵活性、适应性、团队合作能力、管理自己职业发展的意识等品质的必要性。英国的可雇佣性研究专家Lee Harvey认为可雇佣性就是个人的潜能,通常表现为学生能够获得和保持工作。从根本上说,可雇佣性是一种学习能力,尤其是学会怎样学习。可雇佣性不是一种结果,而是一种终身学习的过程,不仅仅表现为找到一份工作,更确切地说是使学生成为善于思考的人。从这个观点来看,Lee Harvey将学习能力看作是可雇佣性的一项重要能力发展指标。英国的Hillage & Pollard将可雇佣性定义为:简单地说,可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。对于个人来说,可雇佣性主要依赖于以下几个方面,包括拥有知识、技能和态度等资本;运用和调度这些资本的方法;对雇主表现拥有资本的方法;个人环境和他们找寻工作的劳动力市场的联系。
尽管关于可雇佣性的定义众说纷纭,但学者们对于可雇佣性的理解有相通之处,我们仍然能够从中归纳出可雇佣性的基本含义。综合各种看法,可以认为可雇佣性是大学生能够成功谋得并胜任一定工作所需的个性品质、知识、技能等因素的综合。可以看出,可雇佣性不是一种结果,不仅仅表现为找到一份工作,而是一种终身学习的过程。
2可雇佣性的构成
可雇佣性本身是一个抽象的概念,为了将可雇佣性转化为可操作的就业技能,国外学者将其分解为若干构成要素,进行了深入探讨。表现出来可以操作的细化指标就是可雇佣性技能(Employability skills)。研究表明,可雇佣性和可雇佣性技能间具有共同的核心,可雇佣性技能为可雇佣性提供了可操作化的指标,并且能从实际研究中得到证明。
麦奎德(Mcquaid, R.,2005)等学者将可雇佣性分为6个方面的内容:本质属性(如善良,信赖等);个人特质(勤奋、自信等);基本可迁移技能(包括阅读和计算能力);关键可迁移技能(沟通能力、适应性、团队协作能力等);高水平可迁移技能(包括自我管理、商业意识等);教育程度、工作知识背景等。米切尔(Mitchell, A)认为,所谓可雇佣性应该包括能够强化可雇佣性的一切知识、技能和态度,具体,包括:①智能能力:诊断、分析、创新和学会学习智力(或者学术)能力;②社会和人际交往能力:包括沟通、决策、团体工作和适应性、积极态度与行为、设想和卸下责任的能力在内的社会和人际能力;③经营和创业能力:在工作中冒险精神的发展、创造力和创新性、辨别和创造机会、应对危机的能力,也包括对于生产力和经营运作的理解,以及对于自我就业的认识;④多元技术技能:一系列与岗位相联系的能力。
英国学者 Peter T Knight & Mant z Yorke 通过对雇主的调查后,提出了可雇佣性构成的USEM 理论。他们认为可雇佣性由学科理解力(Subject Understanding)、技能(Skills)、自我效能感(Efficacy)以及元认知(Meta-cognition)能力组成,并在此基础上还建立了由USEM 构成的可雇佣性模型。
其实,就业(被雇佣)和可雇佣性并不是同一个概念。被雇佣表明拥有一个工作,能够适应雇佣意味着可以获得工作以及能够在工厂发展的能力。可雇佣性由四个部分构成:①对专业知识的理解力(Understanding);②技能(Skills),包括工作所需的专业技能和通用技能;③自我效能(Efficacy beliefs),即对自己的看法及个性品质,主要表现为自信心;④元认知(Meta-cognition),包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。
对专业知识的理解力是指对专业知识的掌握程度,要求学生不仅要能够掌握专业知识,更重要的是要能理解各专业知识之间的关系。技能包括专业技能(subject-specific skills)和通用技能(genetic skills)。通用技能则是适合各类职业的综合能力。技能对于可雇佣性的影响显而易见,除此之外,高校毕业学生的可雇佣性还包括自我效能感和元认知能力。班杜拉在1977年提出了自我效能感(Self—efficacy)的概念,他认为所谓自我效能感,是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。斯塔科维奇和鲁森斯1998年针对组织行为这一领域给出的更广泛、实用性更强的定义:“自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。”“元认知”概念是弗莱维尔提出来的。按照弗莱维尔的观点,元认知就是人对于自己认知活动的认知。元认知过程实际上就是指导、调节我们的认知或认识过程,选择有效认知或认识策略的控制执行过程。其实质是人对认识或认知活动的自我意识和自我控制。对高校学生来说,元认知实际上就是在学习活动中通过对自己、学习任务与学习方法的认识,来准确地体察和自觉地控制自己的学习活动,从而主动地有效地发展自己。元认知能力也就是在学习活动中,自我认识、自我控制,以求得自我发展的能力。简单地说,自我效能感和元认知能力就是自信心和自我发展能力,它们在就业中起着非常重要的作用。因此,高校教学中不但要重视专业知识与技能,更应该加强自我效能感和元认知能力的培养。
其中,值得注意的是, 四个要素并不是相互独立的维度, 而是存在着内相关性和相互作用。根据此模型, 大学生要想提高自己的就业能力, 必须提高对学科知识的理解力、技能( 关键技能) 和元认知能力, 除此之外, 还要积极修炼自己的个人品质( 包括自我理论和自我效能) , 因为个性品质直接影响着其他三个方面能力的发展。
总体来说,我们对高校学生的可雇佣性进行充分的理解和分析,有助于我们在高校的课程学习中融入加强学生可雇佣性的教学,使其有所提高,以进一步解决当前我国高校毕业生就业难的问题。
参考文献
1文少保.我国大学毕业生可雇佣性开发策略研究 [J].美中教育评
论US—China Education Review.Aug.Volume 2.No.8(Serial
No.9).USA.2005.
2谢晋宇等.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开
学报(哲学社会科学版),2005(2)
3胡尊利等.国外大学生可雇佣性研究的探讨[J].陕西教育,
2008(3)
4苏敏.英国高校提升大学生就业力的策略研究(硕士学位论文).
东北师范大学,2007
们解决这一热点问题。本文在此基础上介绍了高校学生可雇佣性的概念和构成。
【关键词】 可雇佣性USEM模型
二十世纪九十年代末以来,随着高校招生的不断扩大,高校毕业生的就业问题日益凸显,许多学者把问题的原因归结为高校的不断扩招,实际上,我国高等教育的入学率一直是比较低的。有资料表明,2001年,中国高等教育毛入学率为13.3%,而高收入国家1996年就达到了62%的平均水平,美国、加拿大则超过了80%。2001年中国每十万人中高校在校生人数仅为594人,仅为1996年韩国、加拿大的1/10、美国的1/9、日本的1/5。1999年OECD国家与中国25～64岁人口受教育程度构成表表明:OECD国家接受高等教育的平均比例为22%。加拿大接受高等教育的比例为39%,日本为31%,韩国为23%,英国为25%,美国为35%,而中国仅仅为5%。这些数字表明,我国的高等教育并没有出现过度。另一方面,在大学生就业难的背后存在着的另一种现象:不少大学毕业生找不到合适的工作的同时很多企业也找不到合适的人才,有些企业愿出高薪却招聘不到满意的毕业生的现象屡见不鲜。高校毕业生作为一种特殊的商品,正在面临着市场化的考验。对高等学校的人才培养质量,有两种评价尺度:一种是学校内部的评价尺度;另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。这种评价结果直接反映在大学生就业情况中。有学者指出“造成大学生就业困境的真正原因恰恰是大学生就业能力不足”,即学生的可雇佣性欠缺。要解决就业问题,在高校的学习中提升学生的可雇用性,培养社会急需人才就显得十分重要和必要了。
1可雇佣性的含义
可雇佣性(Employability,在国内又被一些学者称为就业能力)。在国外被广泛应用于教育领域,并被作为大学毕业生能否合格毕业的一个重要且关键的指标。但是,学者们对可雇佣性的内涵一直没有达成共识,存在诸多不同的理解;在研究可雇佣性构成以使其易于可操作化方面亦是众说纷纭。
20世纪90年代以来,英国学界就提升大学毕业生的可雇佣性这一主题进行着不断的探索,并举行了多次会议。1997年的《迪林报告》(Dearing Report)认为招聘者要物色到高智能高水平的人才,学历在很大程度上向招聘者确保了毕业生在学术研究技能上的能力。报告进一步强调了如沟通、数理和信息技术能力等关键技能的重要性,以及灵活性、适应性、团队合作能力、管理自己职业发展的意识等品质的必要性。英国的可雇佣性研究专家Lee Harvey认为可雇佣性就是个人的潜能,通常表现为学生能够获得和保持工作。从根本上说,可雇佣性是一种学习能力,尤其是学会怎样学习。可雇佣性不是一种结果,而是一种终身学习的过程,不仅仅表现为找到一份工作,更确切地说是使学生成为善于思考的人。从这个观点来看,Lee Harvey将学习能力看作是可雇佣性的一项重要能力发展指标。英国的Hillage & Pollard将可雇佣性定义为:简单地说,可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。对于个人来说,可雇佣性主要依赖于以下几个方面,包括拥有知识、技能和态度等资本;运用和调度这些资本的方法;对雇主表现拥有资本的方法;个人环境和他们找寻工作的劳动力市场的联系。
尽管关于可雇佣性的定义众说纷纭,但学者们对于可雇佣性的理解有相通之处,我们仍然能够从中归纳出可雇佣性的基本含义。综合各种看法,可以认为可雇佣性是大学生能够成功谋得并胜任一定工作所需的个性品质、知识、技能等因素的综合。可以看出,可雇佣性不是一种结果,不仅仅表现为找到一份工作,而是一种终身学习的过程。
2可雇佣性的构成
可雇佣性本身是一个抽象的概念,为了将可雇佣性转化为可操作的就业技能,国外学者将其分解为若干构成要素,进行了深入探讨。表现出来可以操作的细化指标就是可雇佣性技能(Employability skills)。研究表明,可雇佣性和可雇佣性技能间具有共同的核心,可雇佣性技能为可雇佣性提供了可操作化的指标,并且能从实际研究中得到证明。
麦奎德(Mcquaid, R.,2005)等学者将可雇佣性分为6个方面的内容:本质属性(如善良,信赖等);个人特质(勤奋、自信等);基本可迁移技能(包括阅读和计算能力);关键可迁移技能(沟通能力、适应性、团队协作能力等);高水平可迁移技能(包括自我管理、商业意识等);教育程度、工作知识背景等。米切尔(Mitchell, A)认为,所谓可雇佣性应该包括能够强化可雇佣性的一切知识、技能和态度,具体,包括:①智能能力:诊断、分析、创新和学会学习智力(或者学术)能力;②社会和人际交往能力:包括沟通、决策、团体工作和适应性、积极态度与行为、设想和卸下责任的能力在内的社会和人际能力;③经营和创业能力:在工作中冒险精神的发展、创造力和创新性、辨别和创造机会、应对危机的能力,也包括对于生产力和经营运作的理解,以及对于自我就业的认识;④多元技术技能:一系列与岗位相联系的能力。
英国学者 Peter T Knight & Mant z Yorke 通过对雇主的调查后,提出了可雇佣性构成的USEM 理论。他们认为可雇佣性由学科理解力(Subject Understanding)、技能(Skills)、自我效能感(Efficacy)以及元认知(Meta-cognition)能力组成,并在此基础上还建立了由USEM 构成的可雇佣性模型。
其实,就业(被雇佣)和可雇佣性并不是同一个概念。被雇佣表明拥有一个工作,能够适应雇佣意味着可以获得工作以及能够在工厂发展的能力。可雇佣性由四个部分构成:①对专业知识的理解力(Understanding);②技能(Skills),包括工作所需的专业技能和通用技能;③自我效能(Efficacy beliefs),即对自己的看法及个性品质,主要表现为自信心;④元认知(Meta-cognition),包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。
对专业知识的理解力是指对专业知识的掌握程度,要求学生不仅要能够掌握专业知识,更重要的是要能理解各专业知识之间的关系。技能包括专业技能(subject-specific skills)和通用技能(genetic skills)。通用技能则是适合各类职业的综合能力。技能对于可雇佣性的影响显而易见,除此之外,高校毕业学生的可雇佣性还包括自我效能感和元认知能力。班杜拉在1977年提出了自我效能感(Self—efficacy)的概念,他认为所谓自我效能感,是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。斯塔科维奇和鲁森斯1998年针对组织行为这一领域给出的更广泛、实用性更强的定义:“自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。”“元认知”概念是弗莱维尔提出来的。按照弗莱维尔的观点,元认知就是人对于自己认知活动的认知。元认知过程实际上就是指导、调节我们的认知或认识过程,选择有效认知或认识策略的控制执行过程。其实质是人对认识或认知活动的自我意识和自我控制。对高校学生来说,元认知实际上就是在学习活动中通过对自己、学习任务与学习方法的认识,来准确地体察和自觉地控制自己的学习活动,从而主动地有效地发展自己。元认知能力也就是在学习活动中,自我认识、自我控制,以求得自我发展的能力。简单地说,自我效能感和元认知能力就是自信心和自我发展能力,它们在就业中起着非常重要的作用。因此,高校教学中不但要重视专业知识与技能,更应该加强自我效能感和元认知能力的培养。
其中,值得注意的是, 四个要素并不是相互独立的维度, 而是存在着内相关性和相互作用。根据此模型, 大学生要想提高自己的就业能力, 必须提高对学科知识的理解力、技能( 关键技能) 和元认知能力, 除此之外, 还要积极修炼自己的个人品质( 包括自我理论和自我效能) , 因为个性品质直接影响着其他三个方面能力的发展。
总体来说,我们对高校学生的可雇佣性进行充分的理解和分析,有助于我们在高校的课程学习中融入加强学生可雇佣性的教学,使其有所提高,以进一步解决当前我国高校毕业生就业难的问题。
参考文献
1文少保.我国大学毕业生可雇佣性开发策略研究 [J].美中教育评
论US—China Education Review.Aug.Volume 2.No.8(Serial
No.9).USA.2005.
2谢晋宇等.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开
学报(哲学社会科学版),2005(2)
3胡尊利等.国外大学生可雇佣性研究的探讨[J].陕西教育,
2008(3)
4苏敏.英国高校提升大学生就业力的策略研究(硕士学位论文).
东北师范大学,2007