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【摘 要】 随着企业间的竞争态势日趋激烈，越来越多的学者开始研究个人与组织价值观匹配以指导实践。本文从个人与组织互动的视角出发，对个人组织价值观匹配的涵义进行具体阐述，提出企业应重视价值觀管理并构建以价值观为核心的人力资源管理系统。
【关键词】 价值观匹配 ASA模型 自我概念机制
当今，企业间的竞争很大程度上源于人才的竞争，保有一批忠诚度高、创新能力强的员工显然有利于提升企业绩效。O' Reilly等学者认为价值观是组织文化中最基本、最持久的思想。基于此，众多学者开始关注个人与组织价值观的匹配。其中Schneider在1987年就价值观在个体融入组织时的作用机制，提出了吸引—选择—摩擦（ ASA） 模型[1]。本文从ASA模型出发，阐明个人组织价值观匹配的涵义，整合现有关于价值观匹配形成机制及作用机制的研究，并对企业管理提出建议。
一 个人组织价值观匹配涵义
个人组织匹配的概念源于Chatman的互动心理学观点，基于这一理论背景，Schneider提出了“ASA模型”，从互动的角度阐明个体与组织之间的相互选择及融入。人们在选择组织时会评判个体特征与组织特征的相似性，如果感知组织的价值观、目标、薪酬制等与自己的价值观、需求和能力较为一致，则会选择该组织（吸引）。而组织也会对应聘者进行评判，选择具有组织所需特质的人（选择）。个人进入组织后，如果个人与组织实体能够实现相容，个人就会愿意留在组织实体内，而与组织不相容的人们将自愿或者非自愿地离开组织（磨合）。个人与组织间的吸引选择磨合的互动循环使组织内成员的同质性会越来越高，个人与组织实现匹配。个人组织匹配是一种弹性的、长时程多次磨合的、内在性的指标，个人与组织的价值观在经历相似性的吸引阶段后，在二者互动中实现匹配。
二 个人组织价值观匹配的影响因素
循着吸引-选择-磨合的脉络，整合个人组织价值观匹配的影响因素。依据前述吸引—选择机制，企业在招聘时需要让应聘人员感知到企业的核心价值观，使其对自身与企业价值观的相似与否有一个评判依据，而企业在选择员工时应把价值观作为筛选依据，评判应聘人员与企业的价值观是否一致。企业在招聘时采取有效的招聘政策可使企业与新进员工的价值观实现初步匹配。员工在进入组织后，双方的价值观会发生磨合，二者的价值观能否实现匹配，将受社会化及领导因素影响。组织社会化主要指组织文化的社会化，企业通过培训等方式使员工对企业文化及价值观进行认知、了解和接受。苏雪梅和葛建华在研究组织文化作用机制时曾指出组织文化社会化首先会影响价值观被接受的程度，进而影响个人与组织价值观的匹配[2]。作为员工工作职责的传达者，领导会显著影响员工与组织价值观的匹配度。Hoffman等验证了变革型领导会对员工与组织价值观匹配发挥重要作用[3]。可见，招聘、社会化和领导因素会影响个人与组织价值观的匹配。
三 个人组织价值观匹配的作用机制研究
针对个人组织价值观的作用机制，学界主要从社会作用机制和自我概念作用机制对这个问题进行解答。社会作用机制从整合社会关系和协调社会活动的角度出发，认为价值观匹配能够营造一个有利于沟通和协调环境，该环境会对员工行为、态度、绩效等产生显著影响。ASA模型也指出个体更偏向共享价值观的社会环境，我国学者从实证上验证了社会作用机制的合理性，如詹小慧等学者提出并验证了组织支持感能部分中介价值观匹配与员工建言行为的关系[4]。马贵梅、樊 耘等学者验证了价值观匹配可以通过情感承诺这一中介变量对建言行为起作用[5]。由此可见，社会作用机制在一定程度上揭示了价值观匹配是如何影响结果变量的。自我概念作用机制认为，个体不断与环境互动并从环境得到反馈，这一环境反馈是个体构建自我概念重要的信息来源。当个体构建起自我概念后，个体行为会倾向于同自我概念保持一致，其工作态度和行为也会受这一自我概念的影响。我国学者包元杰提出价值观匹配会通过社会作用机制及自我概念作用机制共同作用于员工的态度和行为，并随后验证了基于组织的自尊和组织认同这两个自我概念变量对工作倦怠等结果变量的部分中介作用[6]。
四 现有研究的实践启示
只有立足于现实，才能更好的指导实践。价值观匹配若不考虑个人与组织的双向互动，很大程度上会与现实脱节。鉴于个人与组织的双向互动关系，首先企业应重视价值观管理，现有研究已经证实价值观匹配对员工的工作满意度、情感承诺、敬业度等具有显著的正向预测作用。因此，企业应该将价值观管理列入管理的重要内容，高层领导者积极践行价值观，将企业的核心价值观自上而下传递给各层级领导者，最终传递给员工，同时保证价值观在日常经营中的有效实现以构建企业共享价值观的环境。其次企业应构建以价值观管理为核心的人力资源管理系统。基于 Schneider的吸引选择摩擦模型并结合相关学者的研究，建议企业构建一套以企业核心价值观管理为核心的人力资源管理系统，并将价值观管理深入到各项人力资源管理实践，企业的监督部门也要重视企业的价值观管理，在企业内建立有效的监督机制以规范企业内各成员的行为，保证企业价值观能够得以践行。
【参考文献】
[1] Schneider，Walsh.The people make the place[J].Personnel Psychology，1987.
[2] 苏雪梅，葛建华.员工社会化视角下的组织文化作用机制研究[J]，人力资源管理，2009（12）：178-183.
作者简介：余婉秋（1994—），女，汉族，湖北省武汉市，硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理，福建师范大学，福建省福州市，362000.
【关键词】 价值观匹配 ASA模型 自我概念机制
当今，企业间的竞争很大程度上源于人才的竞争，保有一批忠诚度高、创新能力强的员工显然有利于提升企业绩效。O' Reilly等学者认为价值观是组织文化中最基本、最持久的思想。基于此，众多学者开始关注个人与组织价值观的匹配。其中Schneider在1987年就价值观在个体融入组织时的作用机制，提出了吸引—选择—摩擦（ ASA） 模型[1]。本文从ASA模型出发，阐明个人组织价值观匹配的涵义，整合现有关于价值观匹配形成机制及作用机制的研究，并对企业管理提出建议。
一 个人组织价值观匹配涵义
个人组织匹配的概念源于Chatman的互动心理学观点，基于这一理论背景，Schneider提出了“ASA模型”，从互动的角度阐明个体与组织之间的相互选择及融入。人们在选择组织时会评判个体特征与组织特征的相似性，如果感知组织的价值观、目标、薪酬制等与自己的价值观、需求和能力较为一致，则会选择该组织（吸引）。而组织也会对应聘者进行评判，选择具有组织所需特质的人（选择）。个人进入组织后，如果个人与组织实体能够实现相容，个人就会愿意留在组织实体内，而与组织不相容的人们将自愿或者非自愿地离开组织（磨合）。个人与组织间的吸引选择磨合的互动循环使组织内成员的同质性会越来越高，个人与组织实现匹配。个人组织匹配是一种弹性的、长时程多次磨合的、内在性的指标，个人与组织的价值观在经历相似性的吸引阶段后，在二者互动中实现匹配。
二 个人组织价值观匹配的影响因素
循着吸引-选择-磨合的脉络，整合个人组织价值观匹配的影响因素。依据前述吸引—选择机制，企业在招聘时需要让应聘人员感知到企业的核心价值观，使其对自身与企业价值观的相似与否有一个评判依据，而企业在选择员工时应把价值观作为筛选依据，评判应聘人员与企业的价值观是否一致。企业在招聘时采取有效的招聘政策可使企业与新进员工的价值观实现初步匹配。员工在进入组织后，双方的价值观会发生磨合，二者的价值观能否实现匹配，将受社会化及领导因素影响。组织社会化主要指组织文化的社会化，企业通过培训等方式使员工对企业文化及价值观进行认知、了解和接受。苏雪梅和葛建华在研究组织文化作用机制时曾指出组织文化社会化首先会影响价值观被接受的程度，进而影响个人与组织价值观的匹配[2]。作为员工工作职责的传达者，领导会显著影响员工与组织价值观的匹配度。Hoffman等验证了变革型领导会对员工与组织价值观匹配发挥重要作用[3]。可见，招聘、社会化和领导因素会影响个人与组织价值观的匹配。
三 个人组织价值观匹配的作用机制研究
针对个人组织价值观的作用机制，学界主要从社会作用机制和自我概念作用机制对这个问题进行解答。社会作用机制从整合社会关系和协调社会活动的角度出发，认为价值观匹配能够营造一个有利于沟通和协调环境，该环境会对员工行为、态度、绩效等产生显著影响。ASA模型也指出个体更偏向共享价值观的社会环境，我国学者从实证上验证了社会作用机制的合理性，如詹小慧等学者提出并验证了组织支持感能部分中介价值观匹配与员工建言行为的关系[4]。马贵梅、樊 耘等学者验证了价值观匹配可以通过情感承诺这一中介变量对建言行为起作用[5]。由此可见，社会作用机制在一定程度上揭示了价值观匹配是如何影响结果变量的。自我概念作用机制认为，个体不断与环境互动并从环境得到反馈，这一环境反馈是个体构建自我概念重要的信息来源。当个体构建起自我概念后，个体行为会倾向于同自我概念保持一致，其工作态度和行为也会受这一自我概念的影响。我国学者包元杰提出价值观匹配会通过社会作用机制及自我概念作用机制共同作用于员工的态度和行为，并随后验证了基于组织的自尊和组织认同这两个自我概念变量对工作倦怠等结果变量的部分中介作用[6]。
四 现有研究的实践启示
只有立足于现实，才能更好的指导实践。价值观匹配若不考虑个人与组织的双向互动，很大程度上会与现实脱节。鉴于个人与组织的双向互动关系，首先企业应重视价值观管理，现有研究已经证实价值观匹配对员工的工作满意度、情感承诺、敬业度等具有显著的正向预测作用。因此，企业应该将价值观管理列入管理的重要内容，高层领导者积极践行价值观，将企业的核心价值观自上而下传递给各层级领导者，最终传递给员工，同时保证价值观在日常经营中的有效实现以构建企业共享价值观的环境。其次企业应构建以价值观管理为核心的人力资源管理系统。基于 Schneider的吸引选择摩擦模型并结合相关学者的研究，建议企业构建一套以企业核心价值观管理为核心的人力资源管理系统，并将价值观管理深入到各项人力资源管理实践，企业的监督部门也要重视企业的价值观管理，在企业内建立有效的监督机制以规范企业内各成员的行为，保证企业价值观能够得以践行。
【参考文献】
[1] Schneider，Walsh.The people make the place[J].Personnel Psychology，1987.
[2] 苏雪梅，葛建华.员工社会化视角下的组织文化作用机制研究[J]，人力资源管理，2009（12）：178-183.
作者简介：余婉秋（1994—），女，汉族，湖北省武汉市，硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理，福建师范大学，福建省福州市，362000.