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【摘要】以人职匹配理论指导大学生就业是解决大学生就业难的有效途径，但问卷调查显示，当前大学生人职匹配就业意识普遍比较薄弱，不利于推动大学生就业。加强大学生人职匹配就业意识教育，从高校角度来看，应当注重人职匹配理论的多元化、动态化，重新构建就业指导体系。从大学生自身角度来看，应当培养自救意识、学习求职技巧、参与工作实践。另外，政府部门与企业也应当承担一定的职责。
【关键词】职业规划；人职匹配；大学生就业
1.引言
大学生就业难是个公认的社会问题，这其中既有社会的因素，也是大学生自身的因素，其中，大学生的就业意识是造成就业难的重要原因，加强对大学生的就业指导在当前具有重要意义。以“人职匹配”理论指导大学生树立正确的就业意识是就业指导的重要内容。所谓人职匹配，是指人的个性特征与职业性质要相一致，每一个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类[1]。因此，若能使大学生充分树立人职匹配的就业意识，在大学生合理认识自我的基础上，有助于他们更明确选择就业岗位，避免在择业过程中的迷茫与错失时机，也有助于大学生就业。树立人职匹配就业意识，应当从大学低年级学生开始抓起。
2.研究过程
2.1 被试
本研究采用问卷调查法，向温州大学大一和大二学生随机发放250份问卷，最后收回191份有效问卷。因此有效被试为191名，其中男生98名，女生93名。
2.2 实验材料
实验材料为一份低年级大学生任职匹配意识调查的5点量表（1=完全不符合，2=比较不符合，3=介于符合与不符合间，4=比较符合，5=完全符合）。
2.3 问卷内容
（1）在学校开设的“大学生职业规划课”中，你有学习过人职匹配的相关课程。
（2）你已经充分地了解人职匹配这个概念。
（3）你不赞成能力高的人可以把所有的工作都完成地最出色。
（4）你认为在就职中给不同能力的人提供不同难度的工作十分重要。
（5）你完全赞成不同的工作岗位需要不同性格和气质的人。
（6）你已经充分了解自己的性格和气质特征。
（7）你已经清楚意识到自己相对其他人所存在的优、缺点。
（8）你已经对自己掌握的技能与工作的能力有了准确的评价。
（9）你已经充分了解自己的工作兴趣所在。
（10）你已经为自己选定了具体的目标工作和工作地点。
（11）你所学的专业与你以后工作的主要目标密切相关。
（12）你制定的目标工作将充分发挥自己的特长。
（13）你对该种公司或企业已经进行了详细的调查。
（14）你对自己目标工作的内容、环境及所需技能等十分了解。
（15）你已经决定将在哪种企业或公司获得自己的目标工作。
（16）你已经具备积极的求职心态，并将继续保持下去。
（17）你已经做好如何得到目标工作的规划。
（18）你已经将自己如何获得目标工作的规划付诸于行动。
（19）你会按照实际的情况定时对规划进行相应修改。
（20）不管薪酬如何，你会在求职过程中一直找到完全适合自己情况的工作
（21）假如无法从事目标工作，你也已有其他备选的工作和具体的计划。
3．研究结果
将问卷中的21道题目，根据内容分为四类：第一类题目（1-4题）主要测查低年级大学生对于人职匹配理论的了解情况；第二类题目（5-12题）主要测查低年级大学生对自我情况的认识度，如气质、性格、优缺点以及兴趣等；第三类题目（13-15题）主要测查低年级大学生对目标工作的认识情况，如工作内容、环境、所需技能等；第四类题目（16-21题）主要测查低年级大学生对达到目标工作的规划。下面是各类题目选项人数和百分比的统计情况：
由表一可知，低年级大学生对于人职匹配理论的了解情況从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为28.5%、28.0%、16.5%、12.6%与21.4%。
由表二可知，低年级大学生对自我情况的认识度，包括气质、性格、优缺点以及兴趣等从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为5.6%、14.5%、34.7%、33.3%与10.2%。
由表三可知，低年级大学生对目标工作的认识情况，包括工作内容、环境、所需技能等从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为35.9%、26.0%、13.1%、21.1%与3.9%。
由表四可知，低年级大学生对达到目标工作的规划从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为8.1%、33.2%、21.8%、28.9%、7.9%。
4.讨论分析
4.1 传统的就业观念忽视了大学生在择业中的主体作用，很难做到人职匹配，因此从低年级的大学生抓起，使大学生更早地接触人职匹配的理论就显得十分重要。但是在第一类题目的选项情况中可以看到，近60.0%的低年级大学生都选择了完全不符合与比较不符合，低年级的大学生对人职匹配理论比较不了解。即对低年级大学生开设有关人职匹配理论的课程就变得很迫切。
4.2 人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，承认人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业；人们应该根据自己的个性特点寻找职业，以实现人职匹配，从而满足个人的需要、兴趣，最大限度地发挥个人的潜力。所以，大学生在就业时要切实运用好人职匹配理论，首先要对自我有深入、准确的了解，而我们本次调查发现低年级大学生对自我情况的认识度主要集中在完全符合与不符合间及比较符合两个选项上，可见低年级大学生对于自我的气质、性格、优缺点以及兴趣等有一定地了解，但是还可以进一步加强。
4.3 另外，要切实应用好人职匹配理论，必然要求对目标工作有比较明确的认识，如工作内容、环境、所需技能等，但是通过本调查可见，对于目标工作的认识情况，低年级大学生选择完全不符合所占比例最大。因此，低年级大学生对于工作种类、性质、需要等各方面情况的了解还是十分不足的。所以，学校十分有必要向低年级大学生开设有关工作介绍的课程，加强学生这方面的知识储备。
4.4 除了对自我情况和目标工作有一定了解，还必须对目标工作做好详细的规划，才能使自己有足够的资本面对未来的工作。据本次调查的数据可知，选择比较不符合和比较符合的人数占大多数。可见低年级大学生对达到目标工作的规划还不是特别明确，或许和这些学生的年级还比较低，对未来还没有详细的规划有关。
5.建议
5.1 从学校的角度出发
首先，高校就业指导工作应以人职匹配为主，重新构建目标体系，由原来单一简单的就业指导转变为职业指导和就业指导同时进行，达到大学生树立人职匹配就业意识的目标。一是做到“人得其职”，使大学毕业生找到适合自己的工作，最终实现人力资源的合理配置；二是做到“职得其人”，高校就业指导工作要花一定时间在与用人单位的接触上，把他们对各个工作岗位的要求告诉给在校大学生，让他们在了解这些信息的同时更加完善自己，帮助用人单位找到适合各个工作岗位的高校毕业生，三是做到“人尽其才、才尽其用”：通过职业生涯的指导，帮助在校大学生了解当前的就业形势，形成正确的择业观念，在就业中实现自我的价值，为社会建设做贡献。
其次，高校“人职匹配”教育的内容应该多元化、动态化。目前，中国教育要求高校培养“德、智、体、美、劳”等综合素质全面发展的大学生的政策已经实行了多年。这使得很多高校培养的大学生在一定的程度上没有太大的差异性。同样的一份工作可以由一个或者多个专业的毕业生来做。但是，随着社会科学技术的创新，各高端领域逐渐专业化、细分化；社会必将扩宽对专业人才的需要。故高校秉持“人职匹配”理论，针对各行各业的需要来培养不同的人才是满足“后现代”多元的精神状态和多元需求的必然趋势。
再者，高校应建立必要的信息交流机制。在实现人职匹配的过程中，保证就业信息的通畅是必不可少的一个条件。学校、学生和用人单位之间架起一个三方信息平台。通过学校和用人单位间的平台，学校可以了解用人单位的人才规格和要求，从而调整培养方向和培养内容，用人单位也可以向学校传递他们招聘什么样人才的意愿；通过学生用人单位之间的平台，学生可以有针对性地了解用人单位，同时用人单位通过校园网络平台了解学生的学习、能力情况；通过学校和学生之间的沟通平台，学校一方面向学生传递信息和价值观，另一方面倾听来自学生的声音[2]。
5.2 从大学生自身的角度出发
首先，培养自救意识。教育的实质是将主动权交到学生的手上，让学生自主地发挥自己的才能，自由地驰骋于祖国建设的蓝图上。从大学的低年级就开始培养正确的就业意识，了解“人职匹配”理论不容忽视。大学生应当主动做到职业兴趣与职业的匹配、性格与职业的匹配、气质与职业的匹配、能力与职业的匹配，只有做到这四个匹配，才能最终成为一名优秀的人才[3]。台湾等地在这一方面的教育工作就开展地十分好。他们从小的低年级起就帮助学生了解自己的兴趣、能力所在，从而定下合适的培养计划。我们的高校低年级学生也只有真正地认识到明确的职业规划的重要性，才能积极投入到这一教育工作中来。很多大学生其实也是有一定的才能的，而问题在于：这些拥有干好工作“潜能”的阶层，“能干”、“愿千”的因素欠缺，要求待遇太高，“自视清高不能与其他员工合作”“眼高手底”不愿从基层工作干起等等，这正是缺乏自救意识的体现。
其次，学习求职技巧。有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位，求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节，甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的心理测试与训练、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等，都属于这一类课程。近来，我国劳动力市场出现了一些新动向：高学历就业优势大打折扣，学历较低的技校生却就业相对顺畅，一些本科毕业生毕业后又去上技校。因此，在大学四年级开设求职技巧课，教给学生如何面谈，掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧，学会写简历和求职信，掌握获取工作机会和信息的渠道，学会与用人单位就工资待遇问题进行谈判，学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等，就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。
第三，参与工作实践。实践出真知的道理同样适用于就业工作。大学生在就业前应当主动参加广泛的工作时间，通过实践发现自身的职业兴趣与职业能力。高校应当采取必要措施鼓励大学生参与工作实践，但目前来看，高校还存在三个比较明显的问题：一是实践安排的时间比较靠后，大多数的实践都安排在大三、大四年级。这个时候的学生已经基本完成了大学里所要修的专业知识。即使发现有需要培训加强的地方，一般也没有太多的机会去进行弥补了。二是实践的时间比较的短暂，有些问题难以显现出来。正所谓“学然后知不足，教然后知困”也是这么个道理。三是临近毕业的大学生面临这就业、养家等多方面的压力，也更难放弃那么报酬不错却又不适合自己的职位。
5.3 从企业、政府的角度出发
从管理心理学的内容中，我们都可以认识到追求企业利益最大化是每个企业立身社会、发展自我必定会设立的一个目标。而利益最大化的实现很大地程度上就依赖于我国高校培养出来的人才。高校向企业输送的人才具备的素质技能越好，企业的发展也就越顺利；反之，企业如果招不到素质优秀的人才或是不合适的人才，他的提升也必将是一个无谓的空谈。因此，没有哪个企业的发展是可以脱离这个社会的，这就要求企业在盈利的同时，也承担起一定的社会责任，为大学生的就业提供一个很好的实践平台与一个良好的吸纳平台。具体来讲，就是企业要给大学生提供足够的见习、实习的机会，使大学生们在见习、实习的过程中，将自己从高校里学到的知识、技能与对应企业的文化与技术进行融合，從而去除自己一些刻板、不切实际的思想观念，形成一套适应企业发展的行为模式，最终达到“人职合一”。当然，这些的实现从很大的程度上都要靠企业积极主动的社会责任心。但是，对于一些谋求私利、不懂对社会进行回报的企业，也可以由相应的政府部门或组织机构介入，如规定什么规模的企业每年要承担多少个学时的见习、实习机会。
另外，建议政府部门能够将一部分的资金专门地投入到对调查机构和咨询服务机构的建设中去。就像上面已经提到的，就业信息渠道不畅的问题已经严重地影响了就业工作的开展。一部分信息的堵塞就是发生在政府与学校、企业沟通不良的环节上。同时，政府部门还可以在必要的时刻出台有关政策。例如，有些企业对男女性别、年龄的设定，这为大学生找到适合自己的岗位都设立了一定的障碍。
参考文献
[1]杨琴,蔡太生.试析大学毕业生就业与“人职匹配”[J].湖南科技学院学报,2007(6).
[2]史文利,杨卫东.人职匹配理念在大学生就业中的应用[J].现代教育管理,2010(2).
[3]尹玉斌.浅议毕业生择业“人职匹配”原则[J].高等工程教育研究,2007(增刊).
课题项目：本文为温州大学2009年度学生科技创新立项项目（编号：09xk101）研究成果。
作者简介：
余盈盈（1990—），女，浙江温州人，现就读于温州大学教师教育学院。
虞小雪（1989—），女，浙江舟山人，现就读于温州大学教师教育学院。
叶燕（1989—），女，浙江湖州人，现就读于温州大学教师教育学院。
章志图（1977—），男，浙江平阳人，温州大学讲师，法律硕士，主要从事高校就业指导工作。
【关键词】职业规划；人职匹配；大学生就业
1.引言
大学生就业难是个公认的社会问题，这其中既有社会的因素，也是大学生自身的因素，其中，大学生的就业意识是造成就业难的重要原因，加强对大学生的就业指导在当前具有重要意义。以“人职匹配”理论指导大学生树立正确的就业意识是就业指导的重要内容。所谓人职匹配，是指人的个性特征与职业性质要相一致，每一个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类[1]。因此，若能使大学生充分树立人职匹配的就业意识，在大学生合理认识自我的基础上，有助于他们更明确选择就业岗位，避免在择业过程中的迷茫与错失时机，也有助于大学生就业。树立人职匹配就业意识，应当从大学低年级学生开始抓起。
2.研究过程
2.1 被试
本研究采用问卷调查法，向温州大学大一和大二学生随机发放250份问卷，最后收回191份有效问卷。因此有效被试为191名，其中男生98名，女生93名。
2.2 实验材料
实验材料为一份低年级大学生任职匹配意识调查的5点量表（1=完全不符合，2=比较不符合，3=介于符合与不符合间，4=比较符合，5=完全符合）。
2.3 问卷内容
（1）在学校开设的“大学生职业规划课”中，你有学习过人职匹配的相关课程。
（2）你已经充分地了解人职匹配这个概念。
（3）你不赞成能力高的人可以把所有的工作都完成地最出色。
（4）你认为在就职中给不同能力的人提供不同难度的工作十分重要。
（5）你完全赞成不同的工作岗位需要不同性格和气质的人。
（6）你已经充分了解自己的性格和气质特征。
（7）你已经清楚意识到自己相对其他人所存在的优、缺点。
（8）你已经对自己掌握的技能与工作的能力有了准确的评价。
（9）你已经充分了解自己的工作兴趣所在。
（10）你已经为自己选定了具体的目标工作和工作地点。
（11）你所学的专业与你以后工作的主要目标密切相关。
（12）你制定的目标工作将充分发挥自己的特长。
（13）你对该种公司或企业已经进行了详细的调查。
（14）你对自己目标工作的内容、环境及所需技能等十分了解。
（15）你已经决定将在哪种企业或公司获得自己的目标工作。
（16）你已经具备积极的求职心态，并将继续保持下去。
（17）你已经做好如何得到目标工作的规划。
（18）你已经将自己如何获得目标工作的规划付诸于行动。
（19）你会按照实际的情况定时对规划进行相应修改。
（20）不管薪酬如何，你会在求职过程中一直找到完全适合自己情况的工作
（21）假如无法从事目标工作，你也已有其他备选的工作和具体的计划。
3．研究结果
将问卷中的21道题目，根据内容分为四类：第一类题目（1-4题）主要测查低年级大学生对于人职匹配理论的了解情况；第二类题目（5-12题）主要测查低年级大学生对自我情况的认识度，如气质、性格、优缺点以及兴趣等；第三类题目（13-15题）主要测查低年级大学生对目标工作的认识情况，如工作内容、环境、所需技能等；第四类题目（16-21题）主要测查低年级大学生对达到目标工作的规划。下面是各类题目选项人数和百分比的统计情况：
由表一可知，低年级大学生对于人职匹配理论的了解情況从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为28.5%、28.0%、16.5%、12.6%与21.4%。
由表二可知，低年级大学生对自我情况的认识度，包括气质、性格、优缺点以及兴趣等从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为5.6%、14.5%、34.7%、33.3%与10.2%。
由表三可知，低年级大学生对目标工作的认识情况，包括工作内容、环境、所需技能等从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为35.9%、26.0%、13.1%、21.1%与3.9%。
由表四可知，低年级大学生对达到目标工作的规划从完全不符合、比较不符合、介于符合与不符合间到比较符合、完全符合平均百分比分别为8.1%、33.2%、21.8%、28.9%、7.9%。
4.讨论分析
4.1 传统的就业观念忽视了大学生在择业中的主体作用，很难做到人职匹配，因此从低年级的大学生抓起，使大学生更早地接触人职匹配的理论就显得十分重要。但是在第一类题目的选项情况中可以看到，近60.0%的低年级大学生都选择了完全不符合与比较不符合，低年级的大学生对人职匹配理论比较不了解。即对低年级大学生开设有关人职匹配理论的课程就变得很迫切。
4.2 人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，承认人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业；人们应该根据自己的个性特点寻找职业，以实现人职匹配，从而满足个人的需要、兴趣，最大限度地发挥个人的潜力。所以，大学生在就业时要切实运用好人职匹配理论，首先要对自我有深入、准确的了解，而我们本次调查发现低年级大学生对自我情况的认识度主要集中在完全符合与不符合间及比较符合两个选项上，可见低年级大学生对于自我的气质、性格、优缺点以及兴趣等有一定地了解，但是还可以进一步加强。
4.3 另外，要切实应用好人职匹配理论，必然要求对目标工作有比较明确的认识，如工作内容、环境、所需技能等，但是通过本调查可见，对于目标工作的认识情况，低年级大学生选择完全不符合所占比例最大。因此，低年级大学生对于工作种类、性质、需要等各方面情况的了解还是十分不足的。所以，学校十分有必要向低年级大学生开设有关工作介绍的课程，加强学生这方面的知识储备。
4.4 除了对自我情况和目标工作有一定了解，还必须对目标工作做好详细的规划，才能使自己有足够的资本面对未来的工作。据本次调查的数据可知，选择比较不符合和比较符合的人数占大多数。可见低年级大学生对达到目标工作的规划还不是特别明确，或许和这些学生的年级还比较低，对未来还没有详细的规划有关。
5.建议
5.1 从学校的角度出发
首先，高校就业指导工作应以人职匹配为主，重新构建目标体系，由原来单一简单的就业指导转变为职业指导和就业指导同时进行，达到大学生树立人职匹配就业意识的目标。一是做到“人得其职”，使大学毕业生找到适合自己的工作，最终实现人力资源的合理配置；二是做到“职得其人”，高校就业指导工作要花一定时间在与用人单位的接触上，把他们对各个工作岗位的要求告诉给在校大学生，让他们在了解这些信息的同时更加完善自己，帮助用人单位找到适合各个工作岗位的高校毕业生，三是做到“人尽其才、才尽其用”：通过职业生涯的指导，帮助在校大学生了解当前的就业形势，形成正确的择业观念，在就业中实现自我的价值，为社会建设做贡献。
其次，高校“人职匹配”教育的内容应该多元化、动态化。目前，中国教育要求高校培养“德、智、体、美、劳”等综合素质全面发展的大学生的政策已经实行了多年。这使得很多高校培养的大学生在一定的程度上没有太大的差异性。同样的一份工作可以由一个或者多个专业的毕业生来做。但是，随着社会科学技术的创新，各高端领域逐渐专业化、细分化；社会必将扩宽对专业人才的需要。故高校秉持“人职匹配”理论，针对各行各业的需要来培养不同的人才是满足“后现代”多元的精神状态和多元需求的必然趋势。
再者，高校应建立必要的信息交流机制。在实现人职匹配的过程中，保证就业信息的通畅是必不可少的一个条件。学校、学生和用人单位之间架起一个三方信息平台。通过学校和用人单位间的平台，学校可以了解用人单位的人才规格和要求，从而调整培养方向和培养内容，用人单位也可以向学校传递他们招聘什么样人才的意愿；通过学生用人单位之间的平台，学生可以有针对性地了解用人单位，同时用人单位通过校园网络平台了解学生的学习、能力情况；通过学校和学生之间的沟通平台，学校一方面向学生传递信息和价值观，另一方面倾听来自学生的声音[2]。
5.2 从大学生自身的角度出发
首先，培养自救意识。教育的实质是将主动权交到学生的手上，让学生自主地发挥自己的才能，自由地驰骋于祖国建设的蓝图上。从大学的低年级就开始培养正确的就业意识，了解“人职匹配”理论不容忽视。大学生应当主动做到职业兴趣与职业的匹配、性格与职业的匹配、气质与职业的匹配、能力与职业的匹配，只有做到这四个匹配，才能最终成为一名优秀的人才[3]。台湾等地在这一方面的教育工作就开展地十分好。他们从小的低年级起就帮助学生了解自己的兴趣、能力所在，从而定下合适的培养计划。我们的高校低年级学生也只有真正地认识到明确的职业规划的重要性，才能积极投入到这一教育工作中来。很多大学生其实也是有一定的才能的，而问题在于：这些拥有干好工作“潜能”的阶层，“能干”、“愿千”的因素欠缺，要求待遇太高，“自视清高不能与其他员工合作”“眼高手底”不愿从基层工作干起等等，这正是缺乏自救意识的体现。
其次，学习求职技巧。有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位，求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节，甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的心理测试与训练、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等，都属于这一类课程。近来，我国劳动力市场出现了一些新动向：高学历就业优势大打折扣，学历较低的技校生却就业相对顺畅，一些本科毕业生毕业后又去上技校。因此，在大学四年级开设求职技巧课，教给学生如何面谈，掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧，学会写简历和求职信，掌握获取工作机会和信息的渠道，学会与用人单位就工资待遇问题进行谈判，学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等，就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。
第三，参与工作实践。实践出真知的道理同样适用于就业工作。大学生在就业前应当主动参加广泛的工作时间，通过实践发现自身的职业兴趣与职业能力。高校应当采取必要措施鼓励大学生参与工作实践，但目前来看，高校还存在三个比较明显的问题：一是实践安排的时间比较靠后，大多数的实践都安排在大三、大四年级。这个时候的学生已经基本完成了大学里所要修的专业知识。即使发现有需要培训加强的地方，一般也没有太多的机会去进行弥补了。二是实践的时间比较的短暂，有些问题难以显现出来。正所谓“学然后知不足，教然后知困”也是这么个道理。三是临近毕业的大学生面临这就业、养家等多方面的压力，也更难放弃那么报酬不错却又不适合自己的职位。
5.3 从企业、政府的角度出发
从管理心理学的内容中，我们都可以认识到追求企业利益最大化是每个企业立身社会、发展自我必定会设立的一个目标。而利益最大化的实现很大地程度上就依赖于我国高校培养出来的人才。高校向企业输送的人才具备的素质技能越好，企业的发展也就越顺利；反之，企业如果招不到素质优秀的人才或是不合适的人才，他的提升也必将是一个无谓的空谈。因此，没有哪个企业的发展是可以脱离这个社会的，这就要求企业在盈利的同时，也承担起一定的社会责任，为大学生的就业提供一个很好的实践平台与一个良好的吸纳平台。具体来讲，就是企业要给大学生提供足够的见习、实习的机会，使大学生们在见习、实习的过程中，将自己从高校里学到的知识、技能与对应企业的文化与技术进行融合，從而去除自己一些刻板、不切实际的思想观念，形成一套适应企业发展的行为模式，最终达到“人职合一”。当然，这些的实现从很大的程度上都要靠企业积极主动的社会责任心。但是，对于一些谋求私利、不懂对社会进行回报的企业，也可以由相应的政府部门或组织机构介入，如规定什么规模的企业每年要承担多少个学时的见习、实习机会。
另外，建议政府部门能够将一部分的资金专门地投入到对调查机构和咨询服务机构的建设中去。就像上面已经提到的，就业信息渠道不畅的问题已经严重地影响了就业工作的开展。一部分信息的堵塞就是发生在政府与学校、企业沟通不良的环节上。同时，政府部门还可以在必要的时刻出台有关政策。例如，有些企业对男女性别、年龄的设定，这为大学生找到适合自己的岗位都设立了一定的障碍。
参考文献
[1]杨琴,蔡太生.试析大学毕业生就业与“人职匹配”[J].湖南科技学院学报,2007(6).
[2]史文利,杨卫东.人职匹配理念在大学生就业中的应用[J].现代教育管理,2010(2).
[3]尹玉斌.浅议毕业生择业“人职匹配”原则[J].高等工程教育研究,2007(增刊).
课题项目：本文为温州大学2009年度学生科技创新立项项目（编号：09xk101）研究成果。
作者简介：
余盈盈（1990—），女，浙江温州人，现就读于温州大学教师教育学院。
虞小雪（1989—），女，浙江舟山人，现就读于温州大学教师教育学院。
叶燕（1989—），女，浙江湖州人，现就读于温州大学教师教育学院。
章志图（1977—），男，浙江平阳人，温州大学讲师，法律硕士，主要从事高校就业指导工作。