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摘 要：社会经济不断在发展，企业同企业间有着越来越激烈的竞争。作为经济发展当中重要的一部分组成，国有企业在人力资源配置方面仍有一些问题存在，本文基于此进行相关探讨，并提出了针对性的管理策略。
关键词：国有企业 人力资源配置 存在问题 管理对策
在发展中，制约以及影响企业的因素众多，而最不能忽视的一大因素即人力资源。因社会经济逐步发展，企业要想在市场上占据更为有利的竞争位置，就应优化人力资源配置，强化人力资源管理。
一、企业人力资源配置现状
1.员工无法匹配于岗位。当前，很多国有企业虽然建立了绩效考评管理办法，但在考核指标上只有硬性要求，定量指标还不够完善，在考核时无法按照标准对员工进行准确评价和衡量，这对考核极为不利，还存在吃大锅饭的思想。另外，在市场经济条件下，人员流动非常大，在岗位出缺补充人员时，因招聘者没有从整体考量应聘者的个性和能力以及知识，致使员工无法同岗位相匹配。还有，招进人才之后，由于没有采用动态化管理，没有充分发掘人才的潜能，因此无法有效解决岗位的匹配问题。
2.不科学的人力资源结构。国有企业在配置人力资源最大的问题就是不科学的配置结构，造成比例失调。从实际情况来讲，国有企业技能单一的普通型员工较多，而缺乏既精业务又懂管理，能驾驭复杂局面的综合型人才，再加上受薪酬总额和相关政策的限制，企业很难留住现有的优秀人才，因此致使复合型人才和专业型人才极其短缺。但为了企业生产运营，就只有退其次，启用某方面较为优秀人员参与公司经营管理，就会有造成学非所用的现象出现，极大程度的浪费了人力资源。
3.人力资源的配置效率较低。企业要想提升自身的竞争力，实现可持续的发展，就应以公平公正、人尽其才为用人原则，但由于管理层人员没有强化人力资源的管理。在招聘人才时，极易出现暗箱操作的情况，更重视的是后台和人才牵扯出的关系，而没有对其进行全面考察，这样不仅无法提升人力资源的配置效率，还会恶化人才结构的配置环境，从而对人才的空间发展起到了一定的制约作用，而这对国有企业的长效发展也是极为不利的。
4.不重视企业员工的培训工作。当前，很多国有企业普遍存在的一个问题就是不重视企业员工的培训工作，具体在以下方面有所体现：第一，没有同企业自身的人力资源管理经验和管理情况相结合，建立完善的、可行性的培训体系。第二，企业员工进入企业工作时，很多企业还没有实施培训，就直接让其上岗工作，有些国有企业就算对新员工实施了相关的培训，大多也是走过场，留痕迹，应付检查，由于不规范，因此很难达到培训的效果。第三，企业对员工岗工培训力度不够，不够重视，而这样极其不利于相关工作的开展，不利于人力资源的管理。此外，没有接受相关培训的人员很难不断提升自身的素质和能力，从长远的角度来讲，不利于企业长效发展。
二、国有企业人力资源配置的管理对策
1.国有企业应合理配置人员、强化管理。第一，优势互补。气质不同、专业不同、性格不同的人在一起开展工作，能够使想象力得以充分激发。不管什么企业在对人员进行配置时，特别是领导层人员时，要注重多个方面的互补，包括性格和才能方面的，确保团队当中有人业务出色、有人果断执行决策、有人面面俱到，通过合理的配置，能够有效地提升国有企业的核心竞争力。第二，高能为核，企业要推崇能力拔尖的人才，这样才能够使员工的积极主动性得以充分调动。因此，除了要精心对最高层的领导人员进行选用，还要注重要每一领域每一部门的领头人进行培养，让其充分的将凝聚作用发挥出来。高能为核的前提即人才的品德品质得以保证，尤其是对不可或缺的领导岗位来讲。不能把大权交由品德思想败坏的人，他们有多大的能力，就能造成多大的危害。此外，作为领导，在给企业创造经济利益的同时，还应用人格和品质的魅力来打动员工，让其产生信任感，只有这样才能够让企业有更为广阔的发展前景。总而言之，企业应极力推崇品德高尚且能力拔尖的人才，同时要帮扶那些能力一般而人格出众的人才。第三，國有企业在配置人员时，除了要形成年龄梯队和工龄梯队，还要促使后进人才梯队的形成，防止人员断层或者老化的情况出现。同时，企业要不断地动态调整人员配置，确保人员搭配合理。第四，同层相济。指的是层次同一水平的人员，比例分配均匀。
2.同员工能力相结合安排相应岗位。第一，要防止大材小用，或者学非所用的情况出现，大材小用无法充分挖掘人才的潜能，不利于其今后发展，而人才学非所用会耽误工作进度，因此要确保人尽其才的实现。而要想做到这一点，应在适当岗位上安排适当的人员，同员工的能力情况相结合，对相应岗位进行安排，这样才能够让其更快适应自己的岗位。第二，动态化地对岗位进行调整，确保员工以饱满的精神状态开展工作。相对来讲，岗位要求极为固定，而通过培训和学习、探索和实践以及工作经验的积累，人的能力会逐步地强化。人员在岗位上一般要经历多个时期，包括成长和磨合以及成熟饱和期。因此当员工处于成熟期时，要给他们创造更大的发展空间，让其挑战难度更高的工作，使最佳的工作状态得以保持，避免其停滞不前。另外，在对工作岗位进行配置时，要对员工的气质和特质以及专业进行考虑，确保每个人都能够处在合适的岗位上。第三，将培训机制建立起来。国有企业应将人员的培训机制建立起来，鼓励各个层次的人员强化自身的学习，接受相关培训，不断地提升自己的专业素养和能力，而培训时可对岗位交流和专家讲座以及企业培训等方式进行采用，通过这样的方式可让人员更为得心应手地开展相关的工作。
3.将晋升机制和激励机制建立起来。要想有效地提升人力资源的配置效率，可将晋升机制和机制建立起来，需重视以下的几个方面：第一，根据员工岗位所属性质，企业可将相关的晋升机制建立起来，并给晋升的员工提供适当的福利以及薪酬。由于技术人员同管理人员所属性质不同，所以可分别对相应晋升机制进行设置，这样不仅能够使优秀人才的精神需求得以满足，同时还能够使企业的科研水平和管理服务水平得以有效提升。第二，在优化人才资源管理时，企业应加大力度研究级别不同、类型不同的工作岗位，对每一岗位需要承担的责任进行明确，同时要对每一岗位的实际要求进行细化，并且要同相应要求相结合，科学地安排人员，配置人员，实现因岗设人。最后，可对宽带的薪酬体制进行实施，这里所指的宽带薪酬，具体指的是除了要将等级同样的员工薪酬差异拉大，还要使等级不同的员工薪酬差异缩小，确保扁平化的薪酬。同时，要摒弃以往的根据工作岗位以及职称拿薪水的体制，而应采用因效益获酬劳、按照劳动强度获酬劳的体制。假如基层员工实实在在的完成了自己的本职工作，他可以获得职称等等比他高的员工薪酬。而假如高层员工没有落实好自身的工作，他也只能得到职称比他低的员工薪酬，甚至更低。
三、结语
人力资源配置能够直接地影响企业的当前发展以及长效发展，所以企业应对此高度重视，并采用有效地管理措施和方法，确保人才同岗位实现最大限度的匹配，同时要确保人尽其用，尽可能地挖掘出其潜能，只有这样才能够将人力资源管理作用充分发挥出来，创造更多的效益，推动企业可持续的发展进程。
参考文献：
[1]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策，2013，30（9）：80-85.
[2]王家宝，敦帅，黄晴悦等.分享经济视阈下企业人力资源管理研究 ——新变化、新挑战、新发展[J].管理现代化，2017，37（2）：104-106.
[3]卞梅，杨广晖，秦广久等.探悉现代企业人力资源发展战略背景下大学生职业规划工作新路径[J].山东农业工程学院学报，2016，33（3）：160-162.
关键词：国有企业 人力资源配置 存在问题 管理对策
在发展中，制约以及影响企业的因素众多，而最不能忽视的一大因素即人力资源。因社会经济逐步发展，企业要想在市场上占据更为有利的竞争位置，就应优化人力资源配置，强化人力资源管理。
一、企业人力资源配置现状
1.员工无法匹配于岗位。当前，很多国有企业虽然建立了绩效考评管理办法，但在考核指标上只有硬性要求，定量指标还不够完善，在考核时无法按照标准对员工进行准确评价和衡量，这对考核极为不利，还存在吃大锅饭的思想。另外，在市场经济条件下，人员流动非常大，在岗位出缺补充人员时，因招聘者没有从整体考量应聘者的个性和能力以及知识，致使员工无法同岗位相匹配。还有，招进人才之后，由于没有采用动态化管理，没有充分发掘人才的潜能，因此无法有效解决岗位的匹配问题。
2.不科学的人力资源结构。国有企业在配置人力资源最大的问题就是不科学的配置结构，造成比例失调。从实际情况来讲，国有企业技能单一的普通型员工较多，而缺乏既精业务又懂管理，能驾驭复杂局面的综合型人才，再加上受薪酬总额和相关政策的限制，企业很难留住现有的优秀人才，因此致使复合型人才和专业型人才极其短缺。但为了企业生产运营，就只有退其次，启用某方面较为优秀人员参与公司经营管理，就会有造成学非所用的现象出现，极大程度的浪费了人力资源。
3.人力资源的配置效率较低。企业要想提升自身的竞争力，实现可持续的发展，就应以公平公正、人尽其才为用人原则，但由于管理层人员没有强化人力资源的管理。在招聘人才时，极易出现暗箱操作的情况，更重视的是后台和人才牵扯出的关系，而没有对其进行全面考察，这样不仅无法提升人力资源的配置效率，还会恶化人才结构的配置环境，从而对人才的空间发展起到了一定的制约作用，而这对国有企业的长效发展也是极为不利的。
4.不重视企业员工的培训工作。当前，很多国有企业普遍存在的一个问题就是不重视企业员工的培训工作，具体在以下方面有所体现：第一，没有同企业自身的人力资源管理经验和管理情况相结合，建立完善的、可行性的培训体系。第二，企业员工进入企业工作时，很多企业还没有实施培训，就直接让其上岗工作，有些国有企业就算对新员工实施了相关的培训，大多也是走过场，留痕迹，应付检查，由于不规范，因此很难达到培训的效果。第三，企业对员工岗工培训力度不够，不够重视，而这样极其不利于相关工作的开展，不利于人力资源的管理。此外，没有接受相关培训的人员很难不断提升自身的素质和能力，从长远的角度来讲，不利于企业长效发展。
二、国有企业人力资源配置的管理对策
1.国有企业应合理配置人员、强化管理。第一，优势互补。气质不同、专业不同、性格不同的人在一起开展工作，能够使想象力得以充分激发。不管什么企业在对人员进行配置时，特别是领导层人员时，要注重多个方面的互补，包括性格和才能方面的，确保团队当中有人业务出色、有人果断执行决策、有人面面俱到，通过合理的配置，能够有效地提升国有企业的核心竞争力。第二，高能为核，企业要推崇能力拔尖的人才，这样才能够使员工的积极主动性得以充分调动。因此，除了要精心对最高层的领导人员进行选用，还要注重要每一领域每一部门的领头人进行培养，让其充分的将凝聚作用发挥出来。高能为核的前提即人才的品德品质得以保证，尤其是对不可或缺的领导岗位来讲。不能把大权交由品德思想败坏的人，他们有多大的能力，就能造成多大的危害。此外，作为领导，在给企业创造经济利益的同时，还应用人格和品质的魅力来打动员工，让其产生信任感，只有这样才能够让企业有更为广阔的发展前景。总而言之，企业应极力推崇品德高尚且能力拔尖的人才，同时要帮扶那些能力一般而人格出众的人才。第三，國有企业在配置人员时，除了要形成年龄梯队和工龄梯队，还要促使后进人才梯队的形成，防止人员断层或者老化的情况出现。同时，企业要不断地动态调整人员配置，确保人员搭配合理。第四，同层相济。指的是层次同一水平的人员，比例分配均匀。
2.同员工能力相结合安排相应岗位。第一，要防止大材小用，或者学非所用的情况出现，大材小用无法充分挖掘人才的潜能，不利于其今后发展，而人才学非所用会耽误工作进度，因此要确保人尽其才的实现。而要想做到这一点，应在适当岗位上安排适当的人员，同员工的能力情况相结合，对相应岗位进行安排，这样才能够让其更快适应自己的岗位。第二，动态化地对岗位进行调整，确保员工以饱满的精神状态开展工作。相对来讲，岗位要求极为固定，而通过培训和学习、探索和实践以及工作经验的积累，人的能力会逐步地强化。人员在岗位上一般要经历多个时期，包括成长和磨合以及成熟饱和期。因此当员工处于成熟期时，要给他们创造更大的发展空间，让其挑战难度更高的工作，使最佳的工作状态得以保持，避免其停滞不前。另外，在对工作岗位进行配置时，要对员工的气质和特质以及专业进行考虑，确保每个人都能够处在合适的岗位上。第三，将培训机制建立起来。国有企业应将人员的培训机制建立起来，鼓励各个层次的人员强化自身的学习，接受相关培训，不断地提升自己的专业素养和能力，而培训时可对岗位交流和专家讲座以及企业培训等方式进行采用，通过这样的方式可让人员更为得心应手地开展相关的工作。
3.将晋升机制和激励机制建立起来。要想有效地提升人力资源的配置效率，可将晋升机制和机制建立起来，需重视以下的几个方面：第一，根据员工岗位所属性质，企业可将相关的晋升机制建立起来，并给晋升的员工提供适当的福利以及薪酬。由于技术人员同管理人员所属性质不同，所以可分别对相应晋升机制进行设置，这样不仅能够使优秀人才的精神需求得以满足，同时还能够使企业的科研水平和管理服务水平得以有效提升。第二，在优化人才资源管理时，企业应加大力度研究级别不同、类型不同的工作岗位，对每一岗位需要承担的责任进行明确，同时要对每一岗位的实际要求进行细化，并且要同相应要求相结合，科学地安排人员，配置人员，实现因岗设人。最后，可对宽带的薪酬体制进行实施，这里所指的宽带薪酬，具体指的是除了要将等级同样的员工薪酬差异拉大，还要使等级不同的员工薪酬差异缩小，确保扁平化的薪酬。同时，要摒弃以往的根据工作岗位以及职称拿薪水的体制，而应采用因效益获酬劳、按照劳动强度获酬劳的体制。假如基层员工实实在在的完成了自己的本职工作，他可以获得职称等等比他高的员工薪酬。而假如高层员工没有落实好自身的工作，他也只能得到职称比他低的员工薪酬，甚至更低。
三、结语
人力资源配置能够直接地影响企业的当前发展以及长效发展，所以企业应对此高度重视，并采用有效地管理措施和方法，确保人才同岗位实现最大限度的匹配，同时要确保人尽其用，尽可能地挖掘出其潜能，只有这样才能够将人力资源管理作用充分发挥出来，创造更多的效益，推动企业可持续的发展进程。
参考文献：
[1]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策，2013，30（9）：80-85.
[2]王家宝，敦帅，黄晴悦等.分享经济视阈下企业人力资源管理研究 ——新变化、新挑战、新发展[J].管理现代化，2017，37（2）：104-106.
[3]卞梅，杨广晖，秦广久等.探悉现代企业人力资源发展战略背景下大学生职业规划工作新路径[J].山东农业工程学院学报，2016，33（3）：160-162.