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摘要：高校人力资源管理，更强调“以人为本”的思想在管理中进行合理运用。高校管理人员应该对人力资本、人力资源管理功能，建立新的认知，并能基于经济学视角，突破传统的观念，重新建立科学的、先进的人力资源管理观念，以更新的视角，去制定人力资源管理方案。高校人力资源管理，可借鉴经济学中“边际效用递减规律”以及“木桶效应”，建立健全多元化的人才激励机制，并加强对业务能力相对较弱的教职工的培养，降低机会成本，最大化发挥人的价值，使得全校的教职工能全身心的投入到教学、科研和日常管理工作中。这样，通过创新管理理念，不仅最大化实现了人才的自我价值，而且也为学校创造了更大的经济效益，真正实现了人才和学校的双赢。
关键词：经济学视角 高校 人力资源管理 观念
人力资源作为第一资源，高校综合实力的差距，从某种程度上来说，更多的体现在人才质与量的差别上。高校在完善内部管理体制过程中，如何从更新的经济学视角，去重新审视高校人力资源管理观念，并结合高校实际管理情况，科学的利用经济学规律，重新考虑和制定人力资源管理方案，已经成为当前高校人力资源管理中亟待研究的问题。
一、基于经济学的人力资源管理简析
人力资本，指存在于组织内部或是个体中，通过外部因素的刺激及自身的努力，获得具有经济价值的知识、技术等内容之和。随着全球知识经济时代的到来，如何将有价值的信息，转变成技术创新的新能源，成为当前高校人力资源管理研究的主要内容。而高校人力资源管理部门作为人才的管理部门，应以经济学的视角，树立以人为本、人才强校、人才兴校的理念，转变传统的管理观念，重新建立先进的、科学的人才管理观念，建立正确的用人机制，将人才的挖掘、培训与管理以及最大化增强学校的综合实力和竞争力，作为人力资源管理的主要工作目标。只有通过创新人才管理模式，才能令高校从单一的教育教学的基础功能、学术研究的发展功能，扩展到技术转化、知识变现的经济发展功能，也只有通过创新人才管理模式，才能不断提高高校的学术研究能力、技术创新能力，不断增强市场核心竞争能力，高校应充分发挥人力资源的经济发展功能，，从经济学的角度去考虑完善人才管理理念，令高校能科学合理的开发与利用人才、有效降低管理支出，从而确保高校的各项工作能顺利的开展与完成。
二、经济学视角下，高校人力资源观念重建的相关启示
针对高校的人力资源管理，在具体践行管理行为过程中，首先应树立明确、科学的管理观念。在对人进行管理与思想引导的过程中，应对人的本性进行一定的了解与分析，这样才能更准确的建立管理手段。人的本性在于趋利避害，倘若高校员工在某件事情上，能获得其想要的合法利益，或是使得本属于他们自己的既得利益不受损失，那么，管理层在向他们发布指令时，通常都不会被拒绝。基于经济学的视角，高校人力资源管理部门应对高校人力资源管理进行重新定位与反思，重新建立新的管理观念，利用正确的意识形态，去引导行为，制定出更完善的高效人力资源管理方案，从而实现人力资源的最佳配置。
（一）基于经济学视角，巧妙利用经济学“边际效用递减规律”
边际效用递减规律，属于微观经济学中的研究范畴，是其中最基本的经济学规律。即当人们在极度需求下，获得的满足感是最大的。而随着这种渴求程度的降低，其对同需求点的满足期待值也会不断降低。当对所需求的东西，获得最大化满足时，令其达到一定的边际，便不会对其产生任何渴求的欲望，甚至会产生负效用，这就是我们所说的边际效用递减规律。正如人们极度口渴时，对水的需求程度，与口渴问题得以解决时，对水的需求程度，是截然相反的。借用这一规律，高校在开展人力资源管理工作时，应对资源的配置建立新的认知，重视不同部门、岗位设置的合理化，并对人力资源群体结构进行不断的优化，确保相关群体更加精干，从而使其能更高质量、更高效率的完成工作任务。
高校在具体开展管理与教学工作过程中，根据实际需求及工作需要，会分设不同的部门、不同的岗位，并制定一系列的规章制度、岗位工作标准、工作规范等，约束职工做好本职工作。为了保证高校人力资源管理工作的顺利、高效的开展，同时，也为了能充分激发职工工作积极性与热情，通常情况下，高校都会设置一些奖项，如优秀教师、先进工作者等，并给予他们一定的物质奖励与精神奖励。这样的激励机制，在最开始的时候，会产生很大的激励效能，但随着时间的推进，每一年的评比中，其激励效应会逐年下降，特别是对那些每个年度都会获得一次奖励的教职人员，他们对这些奖励的期待值下降的尤为明显。因此，人力资源管理人员应对奖励机制进行重建，建立全多元化的人才激励机制，开发出更具有激励效能的奖励模式，这样，就能带给广大教职工更大的精神刺激，使他们重新建立期待标准，激发他们的工作积极性与热情。比如，高校的人力资源管理人员，可将更有“含金量”的培训课程，融入到激励机制中，对于那些表现良好的教职工，可向他们提供免费出国培训、或是短期留学的机会，这样就能激励他们能全身心的投入到工作中，利用自己的工作业绩、工作成绩，去争取到自我提升的学习机会。
（二）重视业务能力相对较弱的教职工的培养，降低机会成本
基于经济学视角，高校在开展人力资源管理工作过程中，可将“木桶效应”融入到管理流程中。所谓的“木桶效应”，即指一个水桶，若想装更多的水，需保证每块木板都具有同等的高度，且全部毫无破损。倘若木桶中存在一块不符合标准的木块，或是木板下方有破洞，那么，这个水桶能盛放多少水，并不是由最长的木板决定的，而是由那个最短的木板决定。基于这个原理，高校人力资源管理人员，在定岗定责过程中，应确保将合适的人安排在合适的岗位上，否则，将大大降低工作质量与工作效率。同时，机会成本也会在一定程度上提高，从而出现资源浪费的现象。另外，衡量高校师资水平的标准，不是以最厉害的教育工作者为标准，也不是以最低端的教师为保准，更多的是衡量其整体水平和综合实力，所以，高校中的每个教师的业务能力，都会影响学校整体的师资质量。高校师资水平的提升，必然对高资质的教师有所需求，但决定整体水平的，往往是處于低端的教师的水平。而当前，在高校师资建设中，更多采取的是“锦上添花”的策略，即对优秀的教职工，通过不断提供培训机会，来提升他们的业务能力，而往往忽略了学校那些业务能力相对较弱的教职工，他们得到学习提高的机会相对较少，这样势必会导致其能力一直处于一种停滞不前的状态，能力没能得到提升，这样势必会对学校整体师资水平产生一定的影响。
基于此，高校人力资源管理人员，应充分挖掘“木桶效用”的内涵，从中获得启示，重新建立人才管理观念。在有效培养优秀教师的同时，应加强“短板”教职工的发展，为这部分教职工提供更多参与培训的机会，让他们通过学习，大力提升业务能力及各项技能。这对于教职工自身的发展，甚至是学校师资力量的提升，都具有一定的促进作用。所以，高校人力资源管理部门，应从学校整体发展出发，以发展的眼光去考虑人才管理的问题，充分利用学校的资源为广大教职工提供良好的学习提升平台，细化全体教职工的考核标准，做到一视同仁，利用高标准、严要求去对全体教职工进行考察与考核，让他们能够和学校一起成长和提高，充分发挥各自的“长板”作用，从而促进学校各方面的整体发展。
总之，本文基于经济学的人力资源管理观念的简析，对高校人力资源管理的价值与功能产生了新的认知。基于此，人力资源管理人员应科学的利用经济学中的“边际效用递减规律”“木桶效应”，最大化激发人的潜能，利用科学的管理观念、管理模式，令他们能更积极的参与到工作中，在实现自我价值提升的同时，也能为学校创造更大的价值。
参考文献：
[1]王侃.高校教师人力资本投资风险及规避[D].山东财经大学，2015.
[2]王宇.江西高校教师人力资源开发与管理研究[D].江西农业大学，2013.
[3]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延边大学，2012.
[4]刘斌.高校人力资源管理的问题与对策研究[D].中国海洋大学，2012.
作者单位：玉林师范学院审计处
关键词：经济学视角 高校 人力资源管理 观念
人力资源作为第一资源，高校综合实力的差距，从某种程度上来说，更多的体现在人才质与量的差别上。高校在完善内部管理体制过程中，如何从更新的经济学视角，去重新审视高校人力资源管理观念，并结合高校实际管理情况，科学的利用经济学规律，重新考虑和制定人力资源管理方案，已经成为当前高校人力资源管理中亟待研究的问题。
一、基于经济学的人力资源管理简析
人力资本，指存在于组织内部或是个体中，通过外部因素的刺激及自身的努力，获得具有经济价值的知识、技术等内容之和。随着全球知识经济时代的到来，如何将有价值的信息，转变成技术创新的新能源，成为当前高校人力资源管理研究的主要内容。而高校人力资源管理部门作为人才的管理部门，应以经济学的视角，树立以人为本、人才强校、人才兴校的理念，转变传统的管理观念，重新建立先进的、科学的人才管理观念，建立正确的用人机制，将人才的挖掘、培训与管理以及最大化增强学校的综合实力和竞争力，作为人力资源管理的主要工作目标。只有通过创新人才管理模式，才能令高校从单一的教育教学的基础功能、学术研究的发展功能，扩展到技术转化、知识变现的经济发展功能，也只有通过创新人才管理模式，才能不断提高高校的学术研究能力、技术创新能力，不断增强市场核心竞争能力，高校应充分发挥人力资源的经济发展功能，，从经济学的角度去考虑完善人才管理理念，令高校能科学合理的开发与利用人才、有效降低管理支出，从而确保高校的各项工作能顺利的开展与完成。
二、经济学视角下，高校人力资源观念重建的相关启示
针对高校的人力资源管理，在具体践行管理行为过程中，首先应树立明确、科学的管理观念。在对人进行管理与思想引导的过程中，应对人的本性进行一定的了解与分析，这样才能更准确的建立管理手段。人的本性在于趋利避害，倘若高校员工在某件事情上，能获得其想要的合法利益，或是使得本属于他们自己的既得利益不受损失，那么，管理层在向他们发布指令时，通常都不会被拒绝。基于经济学的视角，高校人力资源管理部门应对高校人力资源管理进行重新定位与反思，重新建立新的管理观念，利用正确的意识形态，去引导行为，制定出更完善的高效人力资源管理方案，从而实现人力资源的最佳配置。
（一）基于经济学视角，巧妙利用经济学“边际效用递减规律”
边际效用递减规律，属于微观经济学中的研究范畴，是其中最基本的经济学规律。即当人们在极度需求下，获得的满足感是最大的。而随着这种渴求程度的降低，其对同需求点的满足期待值也会不断降低。当对所需求的东西，获得最大化满足时，令其达到一定的边际，便不会对其产生任何渴求的欲望，甚至会产生负效用，这就是我们所说的边际效用递减规律。正如人们极度口渴时，对水的需求程度，与口渴问题得以解决时，对水的需求程度，是截然相反的。借用这一规律，高校在开展人力资源管理工作时，应对资源的配置建立新的认知，重视不同部门、岗位设置的合理化，并对人力资源群体结构进行不断的优化，确保相关群体更加精干，从而使其能更高质量、更高效率的完成工作任务。
高校在具体开展管理与教学工作过程中，根据实际需求及工作需要，会分设不同的部门、不同的岗位，并制定一系列的规章制度、岗位工作标准、工作规范等，约束职工做好本职工作。为了保证高校人力资源管理工作的顺利、高效的开展，同时，也为了能充分激发职工工作积极性与热情，通常情况下，高校都会设置一些奖项，如优秀教师、先进工作者等，并给予他们一定的物质奖励与精神奖励。这样的激励机制，在最开始的时候，会产生很大的激励效能，但随着时间的推进，每一年的评比中，其激励效应会逐年下降，特别是对那些每个年度都会获得一次奖励的教职人员，他们对这些奖励的期待值下降的尤为明显。因此，人力资源管理人员应对奖励机制进行重建，建立全多元化的人才激励机制，开发出更具有激励效能的奖励模式，这样，就能带给广大教职工更大的精神刺激，使他们重新建立期待标准，激发他们的工作积极性与热情。比如，高校的人力资源管理人员，可将更有“含金量”的培训课程，融入到激励机制中，对于那些表现良好的教职工，可向他们提供免费出国培训、或是短期留学的机会，这样就能激励他们能全身心的投入到工作中，利用自己的工作业绩、工作成绩，去争取到自我提升的学习机会。
（二）重视业务能力相对较弱的教职工的培养，降低机会成本
基于经济学视角，高校在开展人力资源管理工作过程中，可将“木桶效应”融入到管理流程中。所谓的“木桶效应”，即指一个水桶，若想装更多的水，需保证每块木板都具有同等的高度，且全部毫无破损。倘若木桶中存在一块不符合标准的木块，或是木板下方有破洞，那么，这个水桶能盛放多少水，并不是由最长的木板决定的，而是由那个最短的木板决定。基于这个原理，高校人力资源管理人员，在定岗定责过程中，应确保将合适的人安排在合适的岗位上，否则，将大大降低工作质量与工作效率。同时，机会成本也会在一定程度上提高，从而出现资源浪费的现象。另外，衡量高校师资水平的标准，不是以最厉害的教育工作者为标准，也不是以最低端的教师为保准，更多的是衡量其整体水平和综合实力，所以，高校中的每个教师的业务能力，都会影响学校整体的师资质量。高校师资水平的提升，必然对高资质的教师有所需求，但决定整体水平的，往往是處于低端的教师的水平。而当前，在高校师资建设中，更多采取的是“锦上添花”的策略，即对优秀的教职工，通过不断提供培训机会，来提升他们的业务能力，而往往忽略了学校那些业务能力相对较弱的教职工，他们得到学习提高的机会相对较少，这样势必会导致其能力一直处于一种停滞不前的状态，能力没能得到提升，这样势必会对学校整体师资水平产生一定的影响。
基于此，高校人力资源管理人员，应充分挖掘“木桶效用”的内涵，从中获得启示，重新建立人才管理观念。在有效培养优秀教师的同时，应加强“短板”教职工的发展，为这部分教职工提供更多参与培训的机会，让他们通过学习，大力提升业务能力及各项技能。这对于教职工自身的发展，甚至是学校师资力量的提升，都具有一定的促进作用。所以，高校人力资源管理部门，应从学校整体发展出发，以发展的眼光去考虑人才管理的问题，充分利用学校的资源为广大教职工提供良好的学习提升平台，细化全体教职工的考核标准，做到一视同仁，利用高标准、严要求去对全体教职工进行考察与考核，让他们能够和学校一起成长和提高，充分发挥各自的“长板”作用，从而促进学校各方面的整体发展。
总之，本文基于经济学的人力资源管理观念的简析，对高校人力资源管理的价值与功能产生了新的认知。基于此，人力资源管理人员应科学的利用经济学中的“边际效用递减规律”“木桶效应”，最大化激发人的潜能，利用科学的管理观念、管理模式，令他们能更积极的参与到工作中，在实现自我价值提升的同时，也能为学校创造更大的价值。
参考文献：
[1]王侃.高校教师人力资本投资风险及规避[D].山东财经大学，2015.
[2]王宇.江西高校教师人力资源开发与管理研究[D].江西农业大学，2013.
[3]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延边大学，2012.
[4]刘斌.高校人力资源管理的问题与对策研究[D].中国海洋大学，2012.
作者单位：玉林师范学院审计处