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【摘 要】人事制度改革是高校管理体制改革的重要组成部分。通过分析现有高校人事制度的弊端，立足高等学校制度管理规律，树立科学的人才发展观，优化管理工作，规范考核标准，创新考核手段。
【关键词】高校人事制度 改革 对策 措施
高校人事管理工作的非常宽泛，并且是一个非常庞大的体系。因为高等学校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是当今社会所关注的焦点也是高校改革的热点与难点。从某种意义上来说，人事制度改革影响了中国高等教育管理的发展进程。
1.高等学校人事制度现状
目前国内高等学校正处在高速的发展期，尤其高校扩招，高校的教育管理模式多样化、国际化之后，让我国高校的发展面临巨大挑战。但是从目前来看，我国高校现有的体质未能从根本上发生改变。管理模式，教育模式还没有创新，选人、用人没有完整的竞争机制，导致人力资源严重浪费。
1.1 人事管理观念存在不足
人事管理工作必须要确定现在的工作理念，结合现在高校的实际。
教育部一直再呼吁“以人为本”的管理方针在现有高校的人事制度改革中一直未执行下去。
1.2 高校人事制度改革缺乏整体思考
从2006年工改以来，我国高等教育制度主要是从职称、工资、用人等方面推出具体措施，但所改革的时期不同，具体操作起来互相牵制难以突破。而且在实际操作中，对高校的教育体制认识不足，使得管理岗位从根本上就存在巨大缺陷，并导致各类人员比例失调、人员超编、管理人员所占比例过大、机构膨胀，影响到师资队伍建设，影响到学校事业的发展。
1.3 管理制度难以创新
高校人事管理的根本是教师的聘用制度，如何改革完善教师聘用是高校师资管理的关键。国家提出“改革职称评定制度，实现专业技术职务聘任制度”。这是富有远见的一项改革措施。经过二十多年的改革和发展，取得了较大的成绩，但不可否认的是，聘用制度在促进教师成长与发展方面的作用未能充分显现出来。用人制度管理办法的改革修订，直接反应职工的聘任、留用、考核、晋升等涉及到教师切身利益。这样使得很多高校对教师的考核工作进行量化，教师的主要工作和时间都用在了研究成果，从而导致教学量不够的目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等情况。
2 对高校人事管理现状的原因分析
2.1 传统的管理思维根深蒂固
高等学校机构的设置与管理模式是国家行政体制的延伸，如果高校的人事管理建设完全按照行政部门的体系执行，势必会造成人事管理在拖沓和工作低效。高等学校如果产生对政府的依赖就会丧失改革的动力，而高校管理的特殊性会被忽视，再想对人事管理有所突破，改变守旧管理的难度就可想而知了。
2.2 高等学校的特有性质
高校属于学术机构，他的发展要遵循学术规律，以师资队伍为建设主体，让教师的工作摆脱滞后性，提高主动性。要尊重高校教师的发展攻击，不能完全按照短期的科研成果评教教师的优良。
2.3高校内部的制约因素
高等学校严重缺少人资管理的必要条件，首先是由于学校的人事管理机制一直处在保守的状态，其次是因为受到很多内在作用的牵制，使得人事部门不能再人才的培养、引进方面找到新的途径。高校去行政化难以推进，所以高校的很多权限受到领导和制度的制约，无法为满足优秀人才的工作条件，人员闲置又普遍存在造成人事管理在两难困境中艰难变革。
2.4管制者队力资源管理理念认识不足
人事部门是整个高校的管理者，管理制度的先进性必须要深刻的灌输到管理人员的内心。而先进的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部门及人员依旧停留在原有的观念，对新办法不闻不问。目前当前的办法是对管理者进行系统的培训，让管理者认识到与先进的办学理念存在的差距。
3 高校人事制度改革的对策与措施
3.1树立“以人为本”的科学发展观。
高校是教育体系中最重要的环节，因此高校人事制度的建设是否成功与教师的利益息息相关，也是我国高校发展的重要因素。高校的稳定和谐，各项工作的实施都要以提高师资队伍建设、教学科研水平为根本。树立“以人为本”的工作理念，全面、可持续的落实科学发展观。只有这样，才能从根本上激发广大教职员工敬业爱岗的热情，使得人事制度的改革落到实处。
3.2 科学管理、设置岗位
高校人事管理部门应该大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率，为建设高水平的师资队伍服务。教学岗位的设置应该优先考虑先进社会需求。不但能满足广大学生的就业要求，后还要有一定的前瞻性，在教学岗位的设置上，首先要以学科建设为主题，根据工作中的具体情况设置本岗位的优秀教师。，同时规范教师聘任制度，从制度上做到择优聘任建立激励机制保持教师队伍的活力。避免形式主义、努力避免虚假报告等一切不利因素，使得考评工作的效果合理地发挥出来。对考评结果不合格的人员，应给予改进的机会和时间，给予帮助并进行督促，提高其进取的动力；对于屡次考评不合格，主观不重视又不肯努力的人员，应果断予以相应处理，包括岗位淘汰等措施。
高校人事制度的建设是一项常干常新的工作，想要做好就必须妥善处理其中的各个环节。只有坚定不移的深化人事制度改革，才能使高校师资队伍的教学和科研两项最重要的任务完成好，是优秀教师有施展的舞台和空间，进而从根本上保障我国高等教育事业的顺利蓬勃发展。
【参考文献】
[1][法]爱弥尔·涂尔干.教育思想的演进[M].上海：上海人民出版社，2003.
[2]宋媛，王伟杰.高校人事制度改革分析及对策研究[J].广西教育学院学报，2007（1）.
[3]池志伟.高校人事制度改革必须要面对的几个问题[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2008（1）.
【关键词】高校人事制度 改革 对策 措施
高校人事管理工作的非常宽泛，并且是一个非常庞大的体系。因为高等学校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是当今社会所关注的焦点也是高校改革的热点与难点。从某种意义上来说，人事制度改革影响了中国高等教育管理的发展进程。
1.高等学校人事制度现状
目前国内高等学校正处在高速的发展期，尤其高校扩招，高校的教育管理模式多样化、国际化之后，让我国高校的发展面临巨大挑战。但是从目前来看，我国高校现有的体质未能从根本上发生改变。管理模式，教育模式还没有创新，选人、用人没有完整的竞争机制，导致人力资源严重浪费。
1.1 人事管理观念存在不足
人事管理工作必须要确定现在的工作理念，结合现在高校的实际。
教育部一直再呼吁“以人为本”的管理方针在现有高校的人事制度改革中一直未执行下去。
1.2 高校人事制度改革缺乏整体思考
从2006年工改以来，我国高等教育制度主要是从职称、工资、用人等方面推出具体措施，但所改革的时期不同，具体操作起来互相牵制难以突破。而且在实际操作中，对高校的教育体制认识不足，使得管理岗位从根本上就存在巨大缺陷，并导致各类人员比例失调、人员超编、管理人员所占比例过大、机构膨胀，影响到师资队伍建设，影响到学校事业的发展。
1.3 管理制度难以创新
高校人事管理的根本是教师的聘用制度，如何改革完善教师聘用是高校师资管理的关键。国家提出“改革职称评定制度，实现专业技术职务聘任制度”。这是富有远见的一项改革措施。经过二十多年的改革和发展，取得了较大的成绩，但不可否认的是，聘用制度在促进教师成长与发展方面的作用未能充分显现出来。用人制度管理办法的改革修订，直接反应职工的聘任、留用、考核、晋升等涉及到教师切身利益。这样使得很多高校对教师的考核工作进行量化，教师的主要工作和时间都用在了研究成果，从而导致教学量不够的目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等情况。
2 对高校人事管理现状的原因分析
2.1 传统的管理思维根深蒂固
高等学校机构的设置与管理模式是国家行政体制的延伸，如果高校的人事管理建设完全按照行政部门的体系执行，势必会造成人事管理在拖沓和工作低效。高等学校如果产生对政府的依赖就会丧失改革的动力，而高校管理的特殊性会被忽视，再想对人事管理有所突破，改变守旧管理的难度就可想而知了。
2.2 高等学校的特有性质
高校属于学术机构，他的发展要遵循学术规律，以师资队伍为建设主体，让教师的工作摆脱滞后性，提高主动性。要尊重高校教师的发展攻击，不能完全按照短期的科研成果评教教师的优良。
2.3高校内部的制约因素
高等学校严重缺少人资管理的必要条件，首先是由于学校的人事管理机制一直处在保守的状态，其次是因为受到很多内在作用的牵制，使得人事部门不能再人才的培养、引进方面找到新的途径。高校去行政化难以推进，所以高校的很多权限受到领导和制度的制约，无法为满足优秀人才的工作条件，人员闲置又普遍存在造成人事管理在两难困境中艰难变革。
2.4管制者队力资源管理理念认识不足
人事部门是整个高校的管理者，管理制度的先进性必须要深刻的灌输到管理人员的内心。而先进的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部门及人员依旧停留在原有的观念，对新办法不闻不问。目前当前的办法是对管理者进行系统的培训，让管理者认识到与先进的办学理念存在的差距。
3 高校人事制度改革的对策与措施
3.1树立“以人为本”的科学发展观。
高校是教育体系中最重要的环节，因此高校人事制度的建设是否成功与教师的利益息息相关，也是我国高校发展的重要因素。高校的稳定和谐，各项工作的实施都要以提高师资队伍建设、教学科研水平为根本。树立“以人为本”的工作理念，全面、可持续的落实科学发展观。只有这样，才能从根本上激发广大教职员工敬业爱岗的热情，使得人事制度的改革落到实处。
3.2 科学管理、设置岗位
高校人事管理部门应该大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率，为建设高水平的师资队伍服务。教学岗位的设置应该优先考虑先进社会需求。不但能满足广大学生的就业要求，后还要有一定的前瞻性，在教学岗位的设置上，首先要以学科建设为主题，根据工作中的具体情况设置本岗位的优秀教师。，同时规范教师聘任制度，从制度上做到择优聘任建立激励机制保持教师队伍的活力。避免形式主义、努力避免虚假报告等一切不利因素，使得考评工作的效果合理地发挥出来。对考评结果不合格的人员，应给予改进的机会和时间，给予帮助并进行督促，提高其进取的动力；对于屡次考评不合格，主观不重视又不肯努力的人员，应果断予以相应处理，包括岗位淘汰等措施。
高校人事制度的建设是一项常干常新的工作，想要做好就必须妥善处理其中的各个环节。只有坚定不移的深化人事制度改革，才能使高校师资队伍的教学和科研两项最重要的任务完成好，是优秀教师有施展的舞台和空间，进而从根本上保障我国高等教育事业的顺利蓬勃发展。
【参考文献】
[1][法]爱弥尔·涂尔干.教育思想的演进[M].上海：上海人民出版社，2003.
[2]宋媛，王伟杰.高校人事制度改革分析及对策研究[J].广西教育学院学报，2007（1）.
[3]池志伟.高校人事制度改革必须要面对的几个问题[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2008（1）.